Управление человеческими ресурсами в организации можно представить, как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность как совокупность знаний, квалификации и опыта работников.

Целью подсистемы управления формированием человеческих ресурсов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: -экономического; -органического; -гуманистического.

Современное управление человеческими ресурсами можно представить на трех уровнях: -как совмещение искусства управления и науки; -как процесс принятия управленческих решений и вид деятельности; -как аппарат управления деятельностью организации.

Среди новых тенденций можно выделить следующие:

• В настоящее время наиболее типовыми элементами практики управления человеческими ресурсами успешных компаний явля­ются акцент на качестве отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; для того чтобы создать благо­приятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений, разрабатываются критерии оценки результатов труда. Управление персоналом вовлекается в общую стратегию компа­нии, так же как и функция планирования труда.

• Существенно изменяются принципы и система мотивации как важ­нейшие факторы рационального использования и развития че­ловеческих ресурсов. Система мотивации переходит от принци­пов оплаты за должность, заявку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организа­ции.

• Происходит резкое повышение затрат на человеческие ресурсы, их подготовку, обучение, переквалификацию, на вознаграждение и стимулирование труда, организацию продвижения по службе. Крупным фактором повышения эффективности управления пер­соналом является компьютеризация кадровых служб, принявшая в последние годы значительные масштабы.

• Гибкость и способность к изменениям представляют собой сего­дня ключевые характеристики бизнеса. В свою очередь, способ­ность к изменениям связана с более высоким уровнем образова­ния, более широкой квалификацией, способностью переобучать­ся, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения методов оценки и отбора, обучения и развития работников.

• В последнее время особое внимание в компании уделяется соци­альной политике. Большая роль отводится социальному страхова­нию и пенсионному обеспечению. Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния персонала, улучшения условий работы.

31. Сущность, цели и задачи планирования человеческих ресурсов, основные этапы процесса планирования.

Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

В то же время, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: •оптимизации использования персонала. •совершенствованию процесса приема на работу. •организации профессионального обучения. •созданию основы для развития других программ управления персоналом. •сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Процесс планирования человеческих ресурсов включает следующие этапы:

1. Разработка требований к рабочим местам (определение качественной потребности в персонале) предполагает формирование системы требований (качественных параметров), которые организация предъявляет к работникам, занимающим определенные должностные позиции (рабочие места).

2. Исследование рынков труда является ключевым этапом в процессе определения потребности организации в персонале. Предполагает изучение всего предназначенного для привлечения спектра трудовых ресурсов, который представлен внешним (местный, региональный, федеральный) и внутренним (коллектив работников организации) рынками труда.

3.Анализ текучести персонала. Анализ количества работников, покидающих предприятие (текучесть кадров или утечка кадров), и причин, по которым они покинули предприятие, дает информацию, исходя из которой можно предположить, требуется ли принимать меры, направленные на повышение коэффициентов удержания работников.