Фактор 1: учет причин поведения личности в организации: принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения; демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии.

Фактор 2: значение авторитета руководителя: наличие достаточного авторитета — формального или неформального;

обладание достаточными властью и влиянием.

Фактор 3: предоставление информации группе: соответствующая информация, относящаяся к делу и достаточно важная.

Фактор 4: достижение общего понимания: общее понимание необходимости изменений;

участие в поиске и трактовке информации.

Фактор 5: чувство принадлежности к группе: общее ощущение причастности к изменениям;

достаточная степень участия.

Фактор 6: авторитет группы для ее членов: согласованная групповая работа для снижения противодействия.

Фактор 7: поддержка изменений лидером группы: привлечение лидера в конкретной рабочей обстановке (без отрыва от непосредственной работы).

Фактор 8: информированность членов группы: открытие каналов связи; обмен объективной информацией; знание достигнутых результатов изменения.

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»

29. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами: содержание, взаимосвязи и особенности реализации.

Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) направлено на решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач. Типичные функции - Планирование человеческих ресурсов. Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации. Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др. Докладывают о выполнении Президенту корпорации.

Управление персоналом (оперативная деятельность) направлено на решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства. Типичные функции- Подбор и расстановка кадров. Управление трудовой мотивацией. Разрешение конфликтов. Организация оценки персонала. Организация оплаты труда. Докладывают о выполнении вице-президенту.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следую­щим правилам:

• цели, стратегии, задачи по управлению персоналом долж­ны быть тщательно и своевременно доведены до всех ра­ботников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служ­ба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выра­ботки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

• общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, фи­нансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в ви­де целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение ско­ординированной разработки и реализации стратегических пла­нов структурных подразделений организации в целом и систе­мы управления персоналом.

Инструментами реализации стратегии управления ЧР являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами:

-Стратегия организации (характеристики: инновационная стратегия; ·стратегия минимизации затрат; ·стратегия улучшения качества.)

- Жизненный цикл организации (характеристики: начальная стадия; ·рост; ·зрелость; ·реорганизация и сокращение производства)

- Размер организации (характеристики: начальная стадия; ·рост; ·зрелость; ·реорганизация и сокращение производства.)
- Окружающая среда (характеристики: обеспеченность ресурсами (скудная – обильная); ·динамичность (подвижная – стабильная) ·степень сложности (простая – сложная).)

Компоненты стратегии УЧР: -привлечение сотрудников; -сокращение персонала; -оценка персонала; -развитие персонала; -вознаграждение; -организационная культура.

Кадровая политика – это принципы, цели в области работы с персоналом предприятия, на которое ориентированы все мероприятия по работе с кадрами.

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются: проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона­ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда и т.д.