Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень оснований увольнения работников по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Это одна из важнейших гарантий защиты работников от необоснованных увольнений. Основания, по которым собственник или уполномоченный им орган могут уволить работника, закреплены в ст.ст. 40, 41 КЗоТ, а также в уставах о дисциплине, кото­рые действуют в отдельных отраслях народного хозяйства, и в некото­рых специальных нормативных актах. Нельзя уволить работника по основаниям, которые не предусмотрены соответствующими правовыми нормами.

Второй важной для работников гарантией является то, что по обще­му правилу собственник или уполномоченный им орган могут расторг­нуть трудовой договор лишь по предварительному согласию профсоюз­ного органа.

В ст. 40 КЗоТ указано несколько оснований увольнения работников по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

1.Изменения в организации производства и труда, в том числе ликви­дация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников.

Решение о сокращении численности или штата работников принимается собственником или уполномоченным им органом с участием трудового коллектива, профсоюзного комитета. При этом необходимо исходить из того, что сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий, направленных на улучшение работы предприятий, учреждений, организаций, а также на укомплектование их наиболее квалифицированными работниками.

Преимущественное право для оставления на работе при сокращении численности работников предоставляется лицам с более высокой квали­фикацией и производительностью труда. Ст. 42 КЗоТ предусматривает, что при одинаковых деловых качествах работников предпочтение от­дается:

- семейным при наличии двух и более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; ра­ботникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

- работникам, обучающимся в высших учебных заведениях без отрыва от производства;

- инвалидам войны и членам семьи военнослужащих и партизан, погибших или про­павших без вести при защите Родины или при исполнении других обя­занностей воинской службы;

- изобретателям и рационализаторам; работникам, получившим на этом предприятии, учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украине. Этот перечень обстоя­тельств, которые надо учитывать при увольнении работников по рас­сматриваемому основанию, не является исчерпывающим. Так, ст. 20 Закона Украины от 28 февраля 1991 года «О статусе и социальной защи­те граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» (с изменениями и дополнениями) предусматривает, что пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы имеют преимущественное право для оставления на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при ликвидации, реорганизации или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работ­ников, им выплачивается пособие в размере трехкратной среднемесяч­ной заработной платы, а также сохраняется по их желанию должностной оклад, тарифная ставка (оклад) на новом месте работы, но не более од­ного года. Им также гарантируется трудоустройство с учетом их пожела­ний или возможность обучения новым профессиям (специальностям) с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не более одного года.

Порядок высвобождения работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ) и назначения им льгот и компенсаций (ст.ст. 49', 49², 49³ КЗоТ и Закон от 1 марта 1991 года «О занятости населения» с изменениями и дополнениями) включает в себя следующие правила: о предстоящем высвобождении работник персонально предупреждается не позднее чем за два месяца; одновременно должно быть доведено до сведения работников центров занятости о предстоящем увольнении работника с указанием его про­фессии, специальности, квалификации и размера заработной платы.

Работникам, уволенным по этому основанию, если они зарегистри­рованы в службе занятости в качестве ищущих работу, не позднее чем за десять календарных дней до истечения трехмесячного срока гаранти­руется:

• статус безработного, если по истечении 10 дней подходящая работа
не была предложена;

• право на получение пособия по безработице в размере 70 % средней
заработной платы по последнему месту работы в течение после­
дующих 3 месяцев и 50 % в течение последующих шести месяцев,
но не более средней заработной платы, сложившейся в народном
хозяйстве соответствующей области, и не ниже установленной законодательством минимальной заработной платы;

• сохранение на новом месте работы на весь период профессионального переобучения с отрывом от производства средней заработной
платы по прежнему месту работы;

• право досрочного выхода на пенсию для лиц предпенсионного
возраста (за полтора года до установленного законодательством
срока), если имеется установленный законодательством о пенсион­
ном обеспечении необходимый общетрудовой стаж, в том числе
на льготных условиях.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льго­ты и компенсации в соответствии с законодательством.

При необходимости увольнения больших групп работников нужно выполнять требования, предусмотренные Положением об организации работы, способствующей занятости населения в условиях массового высвобождения работников, утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 31 декабря 1993 года.

Работникам, которых увольняют по п. 1 ст. 40 КЗоТ, выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке увольняемого должна быть сделана запись: «Уво­лен в связи с ликвидацией предприятия; п. 1 ст. 40 КЗоТ» или «Уволен по сокращению штата; п. 1 ст. 40 КЗоТ».

2.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. По этому основанию собственник или уполномоченный им орган может уволить работника при наличии одной из двух причин: недо­статочная квалификация или состояние здоровья.

Работники обязаны выполнять трудовые обязанности, возложенные на них согласно трудовому договору. Эти обязанности по определенной специальности, квалификации или должности определяются тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, ква­лификационными справочниками должностей руководителей и спе­циалистов, должностными инструкциями, техническими правилами, ут­вержденными в установленном порядке. Недостаточная квалификация работника может быть основанием для его увольнения в тех случаях, когда собственник или уполномоченный им орган имеет конкретные факты ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, от­дельные категории работников подлежат аттестации. По ее результатам работники могут быть признаны не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе.

Частичная утрата трудоспособности в связи с ухудшением здоровья не может служить основанием для признания работника не соответст­вующим занимаемой должности или выполняемой работе. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей. Эти обстоятельства должны быть подтверждены медицинским заключе­нием.

3.Систематическое неисполнение работником без уважи­тельных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин). Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом прогульщиками считаются работники, отсутствовавшие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня подряд или суммарно.

Для увольнения по этому основанию достаточно одного факта про­гула или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Вместе с тем увольнение с работы является крайней мерой. К прогульщикам могут быть применены и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством.

3.Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности иродам, если законодательствам не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Уволить работника по этому основанию можно только в том случае, если нетрудоспособность продолжалась непрерывно более четырех ме­сяцев. Суммировать отдельные периоды болезни нельзя. Уволить тру­дящегося можно только в период болезни.

За работниками, заболевшими туберкулезом, место сохраняется в течение 12 месяцев.

Если работник утратил трудоспособность в связи с трудовым увечь­ем или профессиональным заболеванием, то за ним сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установ­ления инвалидности.