Трудовое поведение членов коллектива определяется взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил.

Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, ценности, мотивы. Все они представляют собой структуру сложного процесса мотивации – побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Внутренние побудительные силы – это потребности, ин­тересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представ­ляют собой структуру сложного процесса мотивации – побуж­дения себя и других членов организации к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива

Внешние побудительные силы – это стимулы, санкции, используемые с целью склонить человека к определенному тру­довому поведению. Важно чётко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и го­тов выполнять и какую роль ему собирается предложить орга­низация. Часто именно несоответствие этой роли возможнос­тям человека является основой конфликта между ним и органи­зационным окружением.

Регулирование соответствия роли и места человека в ор­ганизации происходит при его вхождении в организацию, в про­цессе обучения и в процессе взаимодействия с ним в ходе тру­довой деятельности (рисунок 3). В процессе вхождения работника в организационное окружение организация должна решить три задачи: разрушить старые поведенческие стереотипы; заинте­ресовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.

Взаимодействие человека и организации предполагает ро­левой аспект. С одной стороны, это роль человека в коллекти­ве, т.е. связь его деятельности с целями и задачами организа­ции, содержание его работы и способы её выполнения, с дру­гой – это готовность человека осознанно выполнять свою роль, что приведёт к получению положительного результата не обя­зательно материального характера и принесёт ему удовлетво­рение.

В настоящее время существует целый ряд научных теорий мотива­ции, объясняющих поведение человека.

Психоаналитическая теория (автор – австрийский психиатр З. Фрейд). По его мнению, движущими силами поведения человека яв­ляется секс и агрессия. В основе психоанализа З. Фрейда лежит бессознательное, именно в этом заложены побудительные силы чело­века.

Рисунок 3 – Регулирование социальных процессов в организации

Теория драйвов (автор – американский психолог К. Халл). Драйв представляет собой энергизатор поведения, влечение человека. Сущность этой теории заложена в том, что любая система (в том числе личность) имеет тенденцию поддерживать своё внутреннее состояние. Возникающие изменения в системе нейтрализуются драй­вом (влечением). Эта теория является разновидностью бихевиорист­ской (поведенческой) теории и предусматривает собой следующую модель: стимул – реакция.

Гедоническая теория (автор – американский психолог Г. Юнг). По его мнению, удовольствие служит главным фактором, который опре­деляет активность, направленность поведения людей.

Теория условных рефлексов (автор – русский физиолог И. П. Пав­лов). Согласно его теории, поведение человека основано на реф­лекторной деятельности, имеющей физиологическую природу.

Все перечисленные теории, будучи не связанными с трудовой деятельностью, тем не менее объясняют поведение человека в организации. Вместе с тем разработаны специальные теории мотивации трудовой деятельности, которые можно разделить на две группы – содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внут­ренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Авторами этих теорий являются А. Маслоу, Ф. Герцберг.

Процессуальные теории мотивации объясняют поведение и деятельность людей с учётом их воспитания и познания (теория ожиданий, теория справедливости и пр.).

Важной характеристикой трудового коллектива является его спло­чённость. Одним из ведущих факторов сплочённости выступает соци­ально-психологический климат.

В процессе совместной деятельности членов трудового коллектива формируется общий эмоциональный настрой, преобладающий во всех отношениях и взаимодействиях. Это общее эмоциональное состояние, проявляющееся в групповых настроениях, мнениях, суждениях, получило название социально-психологического климата.

Социально-психологический климат коллектива помимо общего психологического настроя включает в себя характер взаимоотноше­ний между членами коллектива по горизонтали и по вертикали, стиль руководства и нормы, степень привлекательности коллектива для его членов, их отношение к своей совместной деятельности.

Характеристика социально-психологического климата предполага­ет, в первую очередь, определение требований, предъявляемых кол­лективом к каждому своему члену. Любой коллектив выдвигает тре­бования ценностного и нормативного характера. На основе первых определяются цели коллектива и личности. Требования нормативного характера регулируют поведение членов коллектива в различных сферах деятельности. В том случае, когда отдельные члены коллек­тива разделяют ценности и нормы, принятые в коллективе, и следу­ют им в своём поведении, создаётся благоприятный социально-пси­хологический климат.

Социально-психологический климат проявляется во взаимоотноше­ниях по горизонтали, между коллегами.

Социально-психологическая атмосфера во многом зависит от личностных качеств членов коллектива, профессиональной подготовки, опыта работы.

Во взаимоотношениях по вертикали (руководитель – исполнитель) решающую роль играют личность и стиль деятельности руководителя. Для того чтобы эффективно выполнить свои функции, руководитель должен обладать высокой, профессиональной и социально-психологи­ческой подготовкой.

Свойства личности руководителя складываются и в применяемых им методах воздействия на подчинённых, определяют стиль руководс­тва. В работе руководителей выделяют следующие основные стили: авторитарный, демократический и либеральный.

Управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе предполагает их комплектование c учётом психологичес­кой совместимости его членов. Психологическая совместимость означает оптимальное сочетание свойств участников трудового процесса.

Психологическая совместимость включает в себя психофизиологи­ческую и социально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость достигается при сходстве темпераментов членов коллектива. Учёт темпераментов работников особенно важен при подборе лиц для совместной работы.

Сложнее понятие социально-психологической совместимости. Этот вид совместимости предполагает различие личностных характеристик, которое обеспечивает пригодность к исполнению различных со­циальных ролей. Благоприятная психологическая атмосфера образу­ется в таком коллективе, где работники исполняют разные, допол­няющие друг друга роли.

При исследовании взаимоотношений по горизонтали выделяются три вида отношений. Первый вид – деловые отношения, возникающие меж­ду членами коллектива в процессе трудовой деятельности.

Второй вид – личные фоновые отношения, складывающиеся на осно­ве усвоения членами коллектива групповых норм поведения и предс­тавляющие собой свойственный данной группе общий характер взаи­моотношений.

Взаимоотношения по горизонтали включают также личные избира­тельные отношения, основанные на личных симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения.

Важным показателем социально-психологического климата является оценка отношений руководителя к подчинённым и отношения подчи­нённых к руководителю.

Важной характеристикой социально-психологического климата яв­ляется уровень конфликтности в коллективе и способы разрешения конфликтов.

В общении людей, членов трудовых коллективов, нередко возника­ют разногласия по поводу тех или иных сторон производственной или общественной жизни. Когда разногласия затрагивают жизненно важные для коллектива или его членов цели, интересы, возникает конфликтная ситуация.

Своевременно неразрешённое противоречие приводит к нарастанию напряжённости в отношениях, появляется взаимное противодействие членов коллектива, возникает конфликт.

Конфликт – это вид общения, вызванный противоречиями между людьми при попытках их разрешения на фоне острых эмоциональных состояний.

Социально-психологической основой конфликта является различие интересов, ценностей и норм поведения.

Причины конфликтов в трудовом коллективе могут быть самыми разнообразными. Конфликты вызываются объективными причинами: недостатками в организации труда, в системе материального и мо­рального стимулирования. Конфликты возникают и в связи с субъек­тивными причинами, обусловленными характером взаимоотношений в коллективе как официальных, так и неофициальных.

Классификация конфликтов производится по ряду оснований. Так, по месту протекания конфликты подразделяются на производственные и непроизводственные. По составу участников различают горизон­тальные (между коллегами) и вертикальные (между руководителями и подчинёнными) конфликты. По интенсивности конфликты бывают с вы­соким, умеренным эмоциональным накалом и без эмоционального на­кала. Различают также конфликты, в которых преследуются личные, групповые и общественные цели.

Конфликты представляют собой естественный процесс жизнедея­тельности коллектива. Развитие, совершенствование коллектива связано с преодолением противоречий, которое не всегда может быть мирным. Конфликты выполняют в коллективе и, положительную, и отрицательную функции. Роль конфликта в развитии коллективных отношений во многом зависит от его исхода и способов разрешения. Положительную роль выполняют конфликты, способствующие выявлению и устранению недостатков в деятельности организации, укрепляющие внутригрупповые отношения.

Наибольший вред организации приносят затяжные конфликты, к разрешению которых своевременно не были приняты меры.

Для разрешения конфликта в большинстве случаев достаточно уст­ранить его материальную основу: улучшить организацию труда, на­ладить бесперебойное снабжение сырьём и материалами, изменить порядок материального              стимулирования.

Разрешению конфликта способствует открытое обсуждение. Внут­ренние конфликты в коллективе разрешаются путём структурных из­менений, перевода одного из конфликтующих в другой коллектив. Такое радикальное решение быстро приводит к положительным ре­зультатам.

Для того чтобы правильно выбрать способ воздействия на конф­ликтующие стороны, необходимо проанализировать конфликтную ситуа­цию, установить подлинную причину конфликта, поскольку она за­частую отличается от формального повода, вызвавшего конфликт; определить материальную основу конфликта и мотивы его участни­ков.

Своевременное предупреждение и быстрое разрешение конфликтов в коллективе способствует повышению эффективности трудовой дея­тельности, формированию благоприятной социально-психологической атмосферы.

Разработка положений по внедрению новых корпоративных правил поведений с учётом уже сложившихся норм, приведение в соответствие с ними всей структуры управления и организации производства приведёт к появлению эффективной корпоративной культуры, которая будет помогать работникам ощущать себя частью организации, а следовательно, побудит их более ответственно и добросовестно относится к выполнению своих должностных обязанностей.

Однако, если организация ставит себе целью выход на рынок в качестве конкурентоспособного, современного предприятия, в котором работают лучшие специалисты, необходимо создавать условия для привлечения нового трудового потенциала, и наравне с этим – условия для мотивирования к более производительному труду работников.

Вопросы и задания к разделу

1. Что понимается под термином «социальная организация»?

2. Выделите основные признаки социальной организации?

3. Какие выделяют виды социальных организаций?

4. Охарактеризуйте основные типы структур социальной организации.

5. Дайте определение понятия «социальная группа».

6. Перечислите и охарактеризуйте основные параметры группы.

7. Какие виды социальных групп Вы знаете?

8. Как классифицируются малые группы по уровню их развития?

9. Каким образом могут быть классифицированы трудовые коллективы?

10. Какие основные группы работников выделяются в составе персонала предприятия?

11. Какие теории трудовой мотивации существуют в настоящее время и в чём их сущность?

12. Что представляют собой потребности и какова их иерархия?

13. Что такое мотив, мотивационное ядро?

14. Какие факторы определяют социально-психологический климат           коллектива?

15. Что является основой возникновения конфликтов и какие основные способы их разрешения существуют?