Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Хабаровск 2014

 

У9(2)24

Х 12

Экономика труда: экономические и социальные аспекты : учеб. пособие / сост. Т. В. Панкратенко, доцент, к.э.н., О. И. Шуракова, доцент, к.э.н., А. Б. Попов, доцент, к.э.н., И. В. Киберева, доцент, к.э.н., В. Н. Хлебуш, ст. преподаватель, Н. В. Туркенич, ст. преподаватель, О. В. Петрова, ст. преподаватель, С. А. Лазукова, ст. преподаватель; под общ. ред. О. И. Шураковой, Т. В. Панкратенко. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2014. – 208 с.

 

Рецензенты завкафедрой производственного  менеджмента, ТОГУ, д-р экон. наук, профессор

И. В. Калашникова;

директор учебно-методического центра института дополнительного образования ДВГУПС, канд. экон. наук, доцент А. Н. Алексеенко.

 

Настоящее учебное пособие в концентрированной форме раскрывает основные вопросы экономики и социологии труда, позволяет сформировать такие профессионально значимые базовые компетенции, как

- способность изучать и анализировать социально-значимые процессы и     проблемы;

- умение учитывать социально-экономические последствия управленческих решений;

- способность планировать и реализовать мероприятия по развитию бизнеса с учётом особенности трудового потенциала организации.

Учебное пособие рассчитано для использования бакалаврантами, студентами, магистрантами экономики, аспирантами и преподавателями вузов.

 

                                                     Утверждено издательско-библиотечным

советом академии в качестве учебного пособия

 

Редактор Г. С. Одинцова

Подписано к печати                            Формат 60 × 84/16.

Бумага писчая.                  Печать цифровая.                 Усл. печ. л.  12,2.

Уч.-изд. л.    8,67.                Тираж 75 экз.                    Заказ

 

 

680042 г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ

© Хабаровская государственная академия экономики и права, 2014

Содержание

Предисловие……………………………………………………………………...	5
Глава 1. Труд как общественно полезная деятельность………………………	6
1.1. Труд, его сущность и содержание………………………………………	6
1.2. Организация труда в обществе и на предприятии……………………..	17
Глава 2. Социальная организация и трудовой коллектив…………………….	23
2.1. Социальная организация и социальная группа………………………...	23
2.2. Трудовой коллектив, его структура и функции………………………..	30
2.3. Регулирование социальных процессов в трудовом коллективе………	36
Глава 3. Рынок труда, занятость и безработица……………………………….	43
3.1. Рынок труда как инструмент рыночной экономики…………………..	43
3.2. Занятость и безработица………………………………………………...	49
Глава 4. Организация и нормирование труда………………………………….	57
4.1. Сущность, задачи и функции организации труда……………………..	57
4.2. Нормирование труда и его использование на предприятии…………..	65
Глава 5. Производительность и эффективность труда………………………..	93
5.1. Понятие производительности труда и показатели её измерения……..	93
5.2. Методы измерения производительности труда………………………..	97
5.3. Факторы и резервы роста производительности труда………………...	101
5.4. Эффективность труда……………………………………………………	105
Глава 6. Организация оплаты, стимулирование и мотивирование труда……	111
6.1. Сущность, функции, принципы организации оплаты труда………….	111
6.2. Системы оплаты труда на предприятии………………………………..	114
6.3. Формы организации заработной платы………………………………...	118
6.4. Стимулирующие модели оплаты труда………………………………...	124
6.5. Стимулирование труда…………………………………………………	130
6.6. Мотивация трудовой деятельности и её типы…………………………	135

 

Глава 7. Экономическая социология и методика, техника конкретного социологического исследования………………………………………………	142
7.1. Предмет, содержание, развитие экономической социологии………...	142
7.2. Методика и техника конкретных социологических исследований…..	151
7.3. Программа социологического исследования…………………………..	155
7.4. Методы сбора и обработка социологической информации…………..
Глава 8. Планирование трудовых показателей………………………………..	170
8.1. Аналитический подход к планированию трудовых показателей…….	170
8.2. Планирование и анализ использования рабочего времени………….	182
8.3. Планирование и анализ показателей производительности труда…….	189
8.4. Планирование и анализ состояния нормирования труда на предприятии……………………………………………………………………...	197
Библиографический список…..………………………………………………....	203

 

Предисловие

 

Человеческое общество может жить и развиваться лишь при наличии необходимых благ и услуг, которые создаются в процессе производства, в результате трудовой деятельности отдельных людей, коллективов, организаций.

Труд как всеобщее условие взаимодействия человека и природы представляет собой естественное и вечное условие человеческой жизни.

Поскольку существует труд, необходимо его осознание, исследование, организация, оценка, планирование и анализ.

В процессе производства люди известным образом соединяются для совместной деятельности и посредством обмена и покупки приобретают необходимые взаимные продукты и услуги. Склонность к обмену и его необходимость породили первоначально организацию, кооперацию и разделение труда, а это побуждает каждого человека посвятить себя определённому социальному занятию и развивать свои способности и природные дарования до совершенства.

Изучение дисциплины «Экономика труда» формирует общее представление о рынке труда, занятости, безработице. Одной из основных проблем экономики труда является исследование и измерение его эффективности, производительности.

Организация и регулирование оплаты труда, стимулирование и мотивирование персонала позволяет совершенствовать систему материального вознаграждения на основе нормирования труда, выявления и использования внутрипроизводственных резервов.

Рассмотрение комплекса проблем создания условий эффективной трудовой деятельности требует регулирования общественно значимых отношений, элементов социальной структуры организации.

Социологический анализ социально-экономических процессов позволяет рассматривать их как структуры, обусловленные конкретным общественным      устройством.

Принятие и реализация решений в области экономики труда базируется на планировании и анализе трудовых показателей в тесной взаимосвязи с изменением уровня и динамики показателей деятельности организации.

Данное учебное пособие раскрывает основные вопросы экономики труда и позволяет сформировать необходимые профессионально значимые компетенции бакалаврантов и магистрантов. Оно подготовлено коллективом авторов кафедры экономики труда и управления персоналом Хабаровской государственной академии экономики и права (ХГАЭП).

Занятость и безработица

Трудовой потенциал людей реализуется через их занятость. В соответствии с действующим законодательством, «занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход»[1]. Как социально-экономическая категория занятость характеризует различные формы участия трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.

Экономически активное население по статусу занятости подразделяется на пять групп: 1) наёмные работники, 2) работающие на индивидуальной основе,   3) работодатели, 4) неоплачиваемые работники семейных предприятий и 5) лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости.

В зависимости от количественных и качественных характеристик различают несколько видов занятости, краткая характеристика которых приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Виды занятости и их характеристика

Вид занятости	Характеристика видов занятости
Глобальная	Занятость всеми видами общественно полезной деятельности, включая учёбу, службу в армии, работу в домашнем хозяйстве, работу в общественных и благотворительных организациях и т. п.
Полная	Она характеризует уровень вовлечения в общественное производство, если он соответствует удовлетворению потребностей работника в экономически целесообразном рабочем месте (работа у одного работодателя; стандартная нагрузка в течение рабочего дня, недели, месяца, года)
Продуктивная (эффективная)	Занятость, обеспечивающая высокий уровень производительности труда и эффективности производства, достойный доход и заработную плату, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального уровня работников

 

Продолжение таблицы 1

Неполная	Это система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности или профессии в данной организации или в отрасли (работа в течение времени меньше стандартной продолжительности; вынужденный характер такой работы; поиск другой работы и готовность приступить к ней)
Частичная	Добровольная работа на условиях неполного рабочего времени (дня, недели, месяца, года)
Периодическая	Чередование периодов трудовой деятельности с длительными периодами незанятости
Сезонная	Периодическое (как правило, в определённые сезоны) вовлечение работников в общественно полезную деятельность в соответствии с природно-климатическими особенностями
Гибкая	1) работа на дому; 2) гибкий график рабочего времени; 3) суммированный учёт рабочего времени; 4) сжатая рабочая неделя и др.
Официальная	Занятость, юридически оформленная (трудовым договором, лицензией) и учитываемая государственной статистикой
Неофициальная (скрытая)	Трудовая деятельность части экономически активного населения, юридически не оформленная и не учитываемая государственной статистикой
Формальная	Юридически оформленная, но реально не осуществляемая трудовая деятельность или осуществляемая неэффективно

 

В качестве основных принципов осуществления занятости в стране закон предусматривает её добровольность, недопустимость любых форм принуждения к труду, право граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Для реализации этих принципов определены следующие направления государственной политики в области содействия занятости населения:

- развитие трудовых ресурсов;

- обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

- создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

- поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

- обеспечение социальной защиты в области занятости населения;

- предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

- поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места;

- координация деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики и др.

В осуществляемой государством политике занятости выделяют обычно её пассивную и активную части. Пассивная политика занятости – это совокупность мероприятий, направленных на сглаживание негативных последствий безработицы. Она включает в себя регистрацию лиц, ищущих работу, выплату пособий по безработице, оказание материальной помощи и психологической поддержки безработным и членам их семей.

Активная политика занятости – это совокупность правовых, организационных и экономических мер, нацеленных на снижение уровня безработицы, повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место, содействие скорейшему возвращению безработных к активному труду.

Характеристиками эффективности занятости являются оптимальность распределения трудоспособного населения (трудовых ресурсов) по сферам общественно полезной деятельности, отраслям и секторам экономики; рациональность профессиональной и квалификационной структуры трудовых ресурсов; соотношение фактического и естественного уровней безработицы.

Для количественной характеристики занятости рассчитываются следующие показатели:

уровень занятости населения (У_зн): 

уровень занятости экономически активного населения (У_зэан):

коэффициент нагрузки на одного занятого (К_нз):

Антиподом занятости населения является его незанятость, одной из форм проявления которой является безработица. Безработица – это социально-экономическое явление, отражающее существующее на рынке труда несоответствие между относительно большим предложением рабочей силы и спросом на неё, в результате чего часть экономически активного населения не занята в производстве товаров и услуг и не может реализовать свои физические и умственные способности при помощи рынка труда.

Специалисты различают множество видов безработицы, классифицируя их по различным признакам: причинам возникновения, характеру проявления, степени учёта, продолжительности, периодичности, составу безработных и др. На рисунке 6 приведён пример такой классификации по ряду признаков.

 

В и д ы б е з р а б о т и ц ы

по характеру проявления и степени учёта

открытая (явная)

скрытая

нерегистрируемая

институциональная

по причинам возникновения

текущая

циклическая

сезонная

по периодичности

фрикционная

структурная

технологическая

экономическая

конверсионная

по продолжительности

краткосрочная (до 4 мес.)

продолжительная (4 – 8 мес.)

длительная (8 – 18 мес.)

застойная (свыше 18мес.)

регистрируемая

официальная

неофициальная

Рисунок 6 – Классификация безработицы

 

Открытая (явная) безработица представляет собой отсутствие юридически оформленной занятости у части экономически активного населения, которое хочет работать и ищет работу. Те граждане, которые в поисках работы регистрируются в органах государственной службы занятости, формируют регистрируемую (или официальную) часть безработицы, отражаемую государственной статистикой. В соответствии со ст. 3 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней». Граждане, которые ищут работу самостоятельно или с помощью негосударственных структур трудоустройства, составляют нерегистрируемую (неофициальную) часть безработицы. Её количественные параметры могут быть установлены экспертным путём или на основании специальных периодических опросов трудоспособного населения.

Скрытая (латентная) безработица – это такое состояние на рынке труда, когда некоторое количество работников, формально числящихся занятыми, в результате спада производства или структурных изменений в нём в действительности оказываются «лишними» и не используют свой трудовой потенциал в полной мере. Скрытую безработицу подразделяют на официальную и неофициальную. В официальную часть скрытой безработицы включаются регистрируемые статистикой лица, находящиеся в административных отпусках по инициативе администрации, вынужденные работать в условиях неполного рабочего времени. Неофициальную часть скрытой безработицы составляет избыточная численность работников, вызванная низкой интенсивностью труда, большим количеством целодневных и внутрисменных простоев из-за отсутствия сырья, материалов и других нарушений нормального режима производства.

Следует отметить, что скрытая безработица является специфической для России перестроечного периода формой безработицы, обусловленной сохранением избыточной занятости на предприятиях в условиях глубокого спада производства. По мере развития рыночных отношений и усиления финансового давления на предприятия и организации со стороны конкурентов и потребителей, ужесточения финансово-кредитной политики со стороны правительства скрытая безработица будет иметь устойчивую тенденцию к сокращению, а в дальнейшем и к полному исчезновению.

Институциональная безработица – это безработица, порождаемая самими институтами рынка труда и факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы. К ним относятся недостатки действующего законодательства, несовершенство налоговой системы, системы информации о свободных рабочих местах и др. В качестве примера институциональной безработицы обычно называют высокий размер пособия по безработице, других социальных выплат и льгот, которые снижают заинтересованность безработных в поиске работы.

Суть фрикционной безработицы (её ещё называют безработицей трения) состоит в том, что в отношениях работник – производство могут возникать шероховатости, трения, состояние неудовлетворённости, которые понуждают работника менять место работы. Период поиска новой работы и вызывает фрикционную безработицу. По своей структуре фрикционная безработица охватывает работников, меняющих по тем или иным причинам место работы, а по форме проявления совпадает с понятием текучести.

Технологическая безработица представляет собой результат воздействия научно-технического прогресса, когда в результате использования в производстве новой техники и технологии повышается производительность труда и происходит высвобождение части работников. Ярким примером технологической безработицы является высвобождение работников в результате автоматизации производства. В то же время научно-технический прогресс способствует появлению новых профессий, созданию и развитию новых производств и отраслей, которые открывают новые рабочие места и нуждаются в рабочей силе.

Структурная безработица возникает на базе изменений в структуре и технологии производства. В результате этого рабочая сила по своим профессионально-квалификационным характеристикам перестаёт соответствовать новым требованиям и не может быть эффективно использована в производстве. Причиной структурной безработицы является несоответствие структуры предложения рабочей силы изменившейся структуре рабочих мест. Основным средством противодействия структурной безработице является создание эффективной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Экономическая безработица – это безработица, вызванная сокращением или прекращением производства в результате неэффективного хозяйствования (например, банкротством предприятий) или общим спадом производства, т.е. той фазой экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью инвестиций в экономику, уменьшением совокупного спроса на товары и услуги, сокращением занятости (так называемая циклическая безработица).

Конверсионная безработица – специфическая для современной России форма структурной безработицы, связанная с резким сокращением производства предприятий военно-промышленного комплекса и далеко не всегда удачными попытками реальной конверсии – перевода их на производство гражданской продукции.

Для количественной оценки безработицы и характеристики происходящих на рынке труда изменений используются показатели уровня безработицы, её средней продолжительности, напряжённости на рынке труда.

Уровень безработицы – основной показатель, дающий представление о состоянии рынка труда и происходящих на нём изменениях, определяется (в процентах) как отношение числа безработных к численности экономически активного населения. Расчёт может вестись как за какой-то период (тогда используются средние за период данные о численности занятых и безработных), так и на определённую дату (тогда в расчёт принимаются абсолютные данные о численности занятых и безработных на эту дату).

Различают показатели уровня зарегистрированной (Убз) и общей (Убо) безработицы, рассчитываемых соответственно по формулам:

и

где Чбз – численность зарегистрированных безработных, чел.,

  Чбо – общая численность безработных, чел., устанавливаемая в результате выборочных опросов трудоспособного населения.

Названные показатели дают представление о величине открытой безработицы, не отражая её скрытой величины. Для более полной характеристики рынка труда может быть рассчитан показатель уровня полной безработицы (Убп) как отношение численности условно незанятых граждан (Чун) к численности экономически активного населения (Чэан):

Численность условно незанятых граждан региона может быть рассчитана по формуле

где ∑Фп – полный суммарный фонд рабочего времени экономически активного населения региона за исследуемый период (чел.-часы, чел.-дни);

∑Фф – суммарный фонд фактически отработанного времени;

Фр – полный фонд рабочего времени одного работника за исследуемый период (часы, дни).

Продолжительность безработицы – величина, характеризующая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены. Эта величина характеризуется двумя показателями. Первый показатель свидетельствует о том, сколько месяцев в среднем находятся без работы все те, кто на соответствующую дату зарегистрирован в службе занятости как безработный. Второй – сколько в среднем месяцев были без работы те лица со статусом безработного, которые в рассматриваемом периоде получили работу.

Коэффициент напряжённости (Кн) на рынке труда измеряется числом зарегистрированных безработных (Чбз), приходящихся на одно вакантное рабочее место:

где ∑Чв – суммарное число вакантных рабочих мест на данный период.

 

Вопросы и задания к разделу

1. Что понимается под трудовыми ресурсами, и какие категории населения к ним относятся?

2. Какие факторы влияют на численность, структуру и динамику трудовых ресурсов?

3. Что такое трудовой потенциал и в чём его отличие от трудовых ресурсов?

4. Каковы основные составляющие трудового потенциала работника, организации, общества?

5. Какие существуют методы количественной оценки трудового потенциала?

6. Что такое экономически активное население?

7. Что понимается под движением трудовых ресурсов, каковы его типы и виды?

8. Что такое рынок труда и какие функции он выполняет?

9. Назовите основные элементы рынка труда и охарактеризуйте их.

10. Что понимается под сегментацией рынка труда?

11. Назовите основные виды занятости населения и охарактеризуйте их.

12. Что понимается под активной и пассивной политикой занятости?

13. В чём сущность безработицы?

14. Дайте характеристику видов безработицы по причинам возникновения, по характеру проявления, по периодичности и продолжительности.

15. Какими показателями характеризуется безработица?

Эффективность труда

 

Эффективность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности людей; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда. Понятие «эффективность труда» включает экономический, психологический и социальный аспект. Экономический аспект эффективности труда определяется соотношением экономического эффекта (результата) и затрат, породивших этот эффект.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека.

Понятие социальной эффективности труда включает понятия отношения к труду и удовлетворённость им, гармоничное развитие личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах.

Под социальной эффективностью понимается результат воздействия изменений в организации труда на личность и межличностные взаимоотношения, т.е. на степень использования в процессе труда физических и умственных возможностей работников, на творческую активность, на устойчивые цели и мотивы поведения в процессе труда и общественной деятельности как отдельных личностей, так и трудовых коллективов.

Показатели социальной эффективности организации труда условно можно разделить на три группы, соответствующие её социальным целям.

1. Показатели, характеризующие работника как элемент производительных сил и как социально-активную личность.

2. Показатели отношения к труду.

3. Показатели отношения работников друг к другу. В рамках указанных групп показателей одним из ведущих является социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Экономическая эффективность характеризует результативность через соизмерение затрат и результатов, определяет, насколько полно достигаются цели хозяйственной деятельности.

Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий, определяющими целесообразность их внедрения, являются:

1) рост производительности труда.

К росту производительности труда может приводить:

а) рост объёма производства;

б) сокращение численности персонала без изменения объёмов производства;

в) частично к росту объёма производства, частично к сокращению численности персонала;

2) годовой экономический эффект (экономия приведённых затрат).

При расчётах экономической эффективности используются и другие

(частные) показатели, в том числе:

– снижение трудоёмкости продукции;

– относительная экономия (высвобождение) численности работников;

– прирост объёма производства;

– экономия рабочего времени;

– экономия по элементам себестоимости продукции. Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле

где Э_ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих (рабочих) по отдельным мероприятиям, человек;

Ч_ср – расчётная среднесписочная численность работающих (рабочих) по участку, цеху, предприятию (исчисленная на объём производства планируемого периода по выработке базисного периода), человек.

Влияние снижения трудоёмкости на рост производительности труда определяется формулой

где Т – процент снижения трудоёмкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия.

Прирост производительности труда (в процентах) за счёт увеличения ™ продолжительности фазы устойчивой работоспособности в результате улучшения условий труда рассчитывается по формуле

где Р – удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятия по улучшению условий труда;

Р¹ – то же, после внедрения мероприятий.

Данная формула позволяет производить сравнение работоспособности по рабочим местам с различными видами производственных операций, осуществляемых до и после внедрения мероприятий по улучшению условий труда.

Годовой экономический эффект Э_г (экономия приведённых затрат) в рублях рассчитывается по формуле

где С₁ и С₂ – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, руб.;

В₂ – годовой объём продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении, т, м², м и т д.;

Е_н – нормативный коэффициент сравнительной   экономической

эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости);

З_ед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е_н) равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Т_п) – 6,7 года.

При определении годового экономического эффекта экономия по себестоимости продукции (выражение «(С₁ – С₂)* В₂») может быть рассчитана непосредственно в годовом разрезе по отдельным элементам себестоимости (заработная плата, материалы, амортизация и др.) при наличии необходимых исходных данных.

При определении экономической целесообразности того или иного мероприятия необходимо учитывать время, за которое окупаются затраты на его внедрение.

Мероприятие считается экономически эффективным, если срок окупаемости единовременных затрат не выше нормативного.

Срок окупаемости единовременных затрат (Т_ед) определяется отношением единовременных затрат (З_ед) к годовой экономии от снижения себестоимости продукции, полученной в результате внедрения мероприятий. Величина, обратная сроку окупаемости, называется коэффициентом эффективности (Е_н). Если

то

В любом варианте развития событий после внедрения мероприятий по совершенствованию организации труда и производства ожидается рост производительности труда. За счёт этого роста обеспечивается накопление средств, формирующих годовую экономию. Заключение об эффективности мероприятий может быть получено путём сравнения ожидаемой годовой экономии с затратами, отнесёнными на себестоимость выпускаемой продукции в прогнозном году (рисунок 11).

 

Рост производительности труда

Ожидаемую годовую экономию средств

Суммарные затраты на внедрение мероприятия (Зтек + Зкап * Е)

Годовой экономический эффект

Рисунок 11 – Алгоритм обоснования экономической эффективности

мероприятий по совершенствованию организации труда

 

Ожидаемая экономия средств от внедрения мероприятий при различных сценариях развития последующих событий может быть определена:

1-й вариант – как экономия на условно-постоянных расходах в результате увеличения выпуска продукции:

где Э_упр – экономия, полученная за счёт аккумулирования средств, расходов, в предусмотренных на покрытие условно-постоянных себестоимость дополнительного выпуска продукции, (руб.);

V_пл – плановый объём производства в сфере действия данного мероприятия (руб);

 – ожидаемый рост производительности труда (%);

 – доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции.

2-й вариант – годовая экономия формируется как экономия по фонду оплаты труда с отчислениями в единый социальный фонд по всей численности высвобождаемого персонала.

Поэтому необходимо определить экономию численности, установить средний размер оплаты работников, занятых на рабочем месте в прогнозном периоде, установить действующий норматив отчислений от фонда оплаты труда в бюджеты различных уровней:

где Э_р.в. – экономия рабочего времени за счёт внедрения мероприятий в прогнозном периоде (час);

ФРВ – фонд рабочего времени одного работника, занятого на совершенствующемся рабочем месте (час/чел).

Кроме приведённой формулы можно использовать также ряд других. Экономия по фонду оплаты труда может быть определена, как

где ЗП_ср – среднемесячная заработная плата одного работника;

П – процент налоговых отчислений.

3-й вариант – если внедрение мероприятий (проектов) совершенствования организации труда приводит к росту объёмов производства при некотором снижении численности занятого на конкретных рабочих местах персонала, годовой экономический эффект определяют сравнивая суммарную годовую экономию, полученную как сумму экономии на условно-постоянных расходах и по фонду оплаты труда, с годовыми затратами на внедрение мероприятий, включая текущие и приведённые капитальные затраты:

Любое управленческое решение реализуется с целью обеспечения более высокой по сравнению предшествующей ситуацией производительности труда. Соответственно возросшей уровень производительности труда является отправной точкой и критерием прогрессивной реализации конкретных организационных, экономических, технических или других изменений.

При рассмотрении конкретной задачи определения эффективности исследователь неизбежно должен определить, какой системой показателей следует воспользоваться, какие источники дадут достоверный и достаточный объём информации, в пределах какого срока реализации конкретного решения производить расчёт.

Вопросы и задания к разделу

1. Что понимается под социальной эффективностью? Какие показатели характеризуют социальную эффективность?

2. При соблюдении каких условий происходит повышение производительности труда?

3. Какие показатели используются при расчёте экономической эффективности?

4. Как определяется коэффициент сравнительной экономической               эффективности?

5. Что называют производительностью труда?

6. Какова роль производительности труда в развитии производства?

7. При каких условиях произойдёт повышение производительности труда?

8. По каким факторам производства определяется величина роста производительности труда?

9. Как рассчитать рост производительности труда на предприятии за счёт снижения трудоёмкости изделий, лучшего использования рабочего времени и совершенствования структуры кадров?

 

Персонала

Стимулирование труда

Со стимулами человечество знакомо ещё со времен Древнего Рима. «Стимулами» назывались длинные шесты, с помощью которых возница, погоняя лошадей, направлял движение колесницы. С тех пор представление о стимулах претерпело существенные изменения. Под стимулом обычно понимается внешнее побуждение и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования работников называется солированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространённых его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

В основе классификации стимулов могут лежать потребности, в соответствии с этим стимулы делятся на две группы (рисунок 12)

1. Материальные – денежные, неденежные (связанные с функционированием рабочей силы).

2. Нематериальные – социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

1. Материальные стимулы

1.1. Денежные – заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Существу­ют традиционные формы и системы заработной платы.

1.2. Неденежные – это приобретение условия бытового обслуживания, меди­цинское страхование, страхование жизни, оплата обучения детей. Все эти сти­мулы связаны с воспроизводством рабочей силы.

– связанные с функционированием рабочей силы, к ним относятся организа­ция и условия труда. Практически во всех странах продолжительность рабочего дня законодательно регламентирована. Однако организации имеют широкие возможности в области установления режимов рабочего времени. Так, в качестве стимула широко используется концепция гибкого рабочего времени, согласно которой работник должен отработать установленное количество рабочих часов в неделю или месяц и может самостоятельно выбирать график работы. Данная система стала моделью безофисного предприятия.

2. Нематериальные стимулы.

2.1. Социальные – основаны на реализации социальных потребностей и включают возможности участия в управлении производством, заниматься пре­стижным трудом, строить свою карьеру.

2.2. Моральные связаны с потребностями человека в признании его общест­вом, одобрении его деятельности, уважении со стороны членов коллектива или организации. Они включают такие формы, как похвала, благодарность, награж­дение грамотами, медалями, присвоение различных званий.

2.3. Творческие стимулы исходят из потребности в самореализации, самосо­вершенствовании. Стимулом выступает самостоятельность, свобода творчества, сложность, разнообразие труда.

2.4. Социально-психологические стимулы вытекают из потребности человека в общении. К этим стимулам относят благоприятный социально-психологический климат, доброжелательные отношения с руководством и коллегами.

Следующим основанием для классификации стимулов являются интересы, которые представляют собой осознанную потребность в соответствии с этим их можно разделить следующим образом:

Рисунок 12 – Классификация стимулов

1. Индивидуальные – полностью совпадают со структурой материальных и нематериальных стимулов.

2. Коллективные – сообразуются с целями деятельности организации в це­лом. К таким стимулам можно отнести: групповые системы заработной платы; вознаграждение по итогам работы структурного подразделения, организации; системы участия в прибыли; приобретение акций компании (опцион).

3. Общественные – стабильность экономического и политического состоя­ния в обществе.

Критерием классификации стимулов может выступать их направленность. Исходя из этого, стимулы подразделяются следующим образом:

1. Позитивные – это поощрительные стимулы. Они могут быть мате­риальные, нематериальные, групповые и т.д.

2. Негативные – к ним относятся лишение вознаграждения, выговор, замеча­ние, расторжение контракта.

Р. Л. Кричевский определяет четыре системы стимулирования, влияющие на повышение результативности труда и ранжируемые им по силе вызываемого производственного эффекта.

1. Экономические методы.

2. Целевой метод.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения груда.

4. Метод соучастия или вовлечения работников.

В наиболее конкретизированном в виде эти методы представлены в таблице 11.

 

Таблица 11– Методы стимулирования результативности труда (по Д. С. Синку)

Вид методов	Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)	1. Сдельная оплата 2. Переменная оплата 3. Премия за рационализаторство 4. Плата за отсутствие прогулов 5. Плата за обучение	1. Распределение прибыли (эко­номические системы Скэнлона,      Раккера, «Импрошейр»)
Экономические (косвенные)	1. Льготное питание 2. Доплата за стаж 3. Премии	1. Дополнительные выплаты 2. Групповые премии
Неденежные	1. Заработанные отгулы 2. Гибкие рабочие графики 3. Обогащение труда 4. Оценка результативности 5. Продвижение по службе 6. Обучение	1. Программы повышения каче­ства трудовой жизни 2. Бригады производительности 3. Кружки качества 4. Бездефектная работа 5. Охрана труда 6. Информация от потребителей

 

Помимо приведённых в таблице 11, к экономическим методам следует отнести оплачиваемые отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пен­сионное обеспечение, оплату детских учреждений, представление ссуд на при­обретение жилья, обучение детей и т.д.

Как считает А. Мескон, работники одного уровня должны иметь одинаковые льготы, при этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей, опре­деляемые их возрастом и семейным положением. Лицам пожилого возраста бо­лее интересны льготы медицинского обслуживания, страхования жизни, моло­дых работников интересует немедленное получение денег, покупка жилья.

Т. Питере и Р. Уотермен, изучая системы стимулирования передовых компа­ний мира, сформулировал основные принципы вознаграждения:

– вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание;

– вознаграждение должно быть безотлагательным;

– вознаграждение должно быть достижимым;

– очень важны вознаграждения в форме неосязаемого, но чрезвычайно много­значительного внимания со стороны высшего руководства;

– вознаграждения должны носить непредсказуемый и нерегулярный характер. Кроме позитивных в управленческой практике имеют место и негативные стимулы – наказание. Отрицательная мотивация порождает конфликты и резко способствует повышению результативности труда. Поэтому использовать нега­тивные стимулы следует с учётом ситуации, индивидуальных особенностей че­ловека, вида стимула.

Здесь же стоит отметить, что иногда деньги утрачивают своё стимулирующее значение:

Так, ещё Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы. Иначе она теряет свою стимулирующую силу.

Э. Мэйо считал, что существующие в группе социальные нормы могут бло­кировать активность своих отдельных членов, оказывая на передовиков группо­вое давление.

К. Киллек установил, что уровень запросов работника окажется настолько низок, что стимулирующее воздействие денежного вознаграждения окажется меньше ожидавшегося. Аналогичное негативное воздействие может быть вызва­но и другими факторами: недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека; тяготение человека к увеличению свободного времени; недоверие работников к администрации; слишком далёкие выгоды.

Целевой метод широко используется в практике крупнейших фирм США и Западной Европы. Как полагают специалисты, для достижения высших резуль­татов процесс постановки целей деятельности организации является вторым по силе средством повышения трудовой мотивации в том случае, если цели органи­зации максимально совпадают с личными целями работников.

Проектирование и перепроектирование работ (обогащение труда). Этот метод описан в работе А. Смита «Исследование о природе и причине богатства народов». Он ввёл понятие разделения труда и описал его преимущества. Про­ектирование работ – это формальная и неформальная спецификация относя­щихся к работе действий индивида, включающая структурные и межличностные аспекты работы с учётом потребностей и запросов организации и индивида и ха­рактеризующееся следующими особенностями.

Перепроектирование работы связано с изменением технологий, реорганиза­цией предприятия; основная цель перепроектирования заключается в том, чтобы повысить мотивацию людей, повысить эффективность их труда; перепроектиро­вание работ включает в себя два термина – расширение работы и обогащение труда. Расширение предполагает увеличение объёма работ того же типа, расши­рение трудовых функций, обогащение – предоставление более сложной работы, требующей большей самостоятельности, ответственности, контроля.

Важнейшей задачей управления персоналом организации является целенаправленное привлечение, закрепление и эффективное использование отдельных специалистов, служащих и квалифицированных рабочих, что обеспечивает достижение конкретных целей.

Исследование и использование инструментов стимулирования персонала, выявление и поощрение талантливых, добросовестных, активных, обладающих необходимыми качествами и особенностями работников позволяет разработать эффективную систему вознаграждения и мотивирования сотрудников организации.

 

Вопросы к разделу

1. Что такое эмпирическое исследование, чем оно отличается от теоретического исследования?

2. Опишите структуру программы социологического исследования?

3. Что является объектом и предметом исследования?

4. Из каких элементов состоит методологический раздел программы?

5. Какие основные виды социологических исследований выделяют?

6. Как определить тип и объём выборки?

7. Как выбрать метод и процедуры (технику) исследования?

8. Что такое планируемые результаты и формы их представления?

9. Что является инструментарием при проведении социометрии?

10.  В чём особенность открытых, полуоткрытых и закрытых вопросов?

11.  Каковы основные виды шкальных вопросов?

12. Каковы требования к лексики и оформлению документа?

13. Как составить карточку контент-анализа?

14.  Как провести статистическую обработку данных?

15.  Как подготовить учебную презентацию по результатам социологического исследования?

 

Глава 8. Планирование трудовых показателей

8.1. Аналитический подход к планированию трудовых показателей

 

Любое планирование начинается с аналитического этапа, предусматривающего объективный предварительный экономический анализ количественных и качественных показателей, характеризующих состояние социально-трудовых отношений, использование рабочей силы и эффективность труда в предплановом периоде. Экономический анализ – это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на её повышение. Термин «анализ» означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них.

В таком контексте основными задачами анализа трудовых показателей является:

– выявление возможностей экономии труда;

– уменьшение численности работников за счёт рационального использования рабочего времени;

– снижение трудоёмкости производственной программы и улучшения качества продукции и др.

Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства:

– общеэкономические показатели (объём производства или стоимость продукции, величина основных фондов, в том числе фонда рабочего времени доля основных фондов непроизводственного назначения и др.);

– результативность работы (выработка в натуральном, стоимостном и трудовом выражении, трудоёмкость, коэффициент сменности, прибыль, общие затраты рабочего времени, доля фондов потребления в прибыли и др.);

– кадровые показатели (численность персонала, доля отдельных категорий персонала, текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, средний разряд работников, периодичность повышения квалификации и др.);

– оплата труда (общая величина фонда заработной платы, доля зарплаты в затратах на производство продукции, средняя заработная плата работников, квалификационных дифференциация заработной платы, динамика заработной платы за несколько периодов и др.);

– расходы на социальные выплаты (расходы на социальные выплаты, предусмотренные законодательством, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, доля расходов на социальные выплаты в затратах на производство продукции и др.);

– общие расходы на персонал (расходы на оплату труда, на развитие персонала, на социальные выплаты, расходы на персонал в расчёте на единицу продукции, доля расходов на персонал в общих издержках производства, динамика расходов на персонал)

– условия труда (численность и доля работников, работающих в тяжёлых и вредных условиях труда, уровень травматизма, заболеваемости, расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда и динамика этих показателей и др.).

Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования планирования и хозяйственного руководства. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.

Первым этапом комплексного анализа трудовых показателей является изучение.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с анализа структуры персонала. Каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал.

2. Непромышленный персонал.

К первой группе относятся лица, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

В соответствии с законодательством предприятия само определяет численность персонала, его профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Различают общую, списочную численность персонала и списочную численность промышленно-производственного персонала (ППП).

Общая численность персонала Ч_общ  – сумма численности ППП и непромышленного персонала. 

Списочная численность ППП – это число всех работников предприятия, включая,  принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок, день и более, со дня зачисления на работу, в том числе:

– рабочих – Ч_рб.;

– руководителей – Ч_рк.;

– специалистов – Ч_сп.;

– прочих служащих – Ч_сл.,

В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в очередных и учебных отпусках, отпусках по беременности и родам; не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу; временно отвлечённых на другие работы, если за ними сохранено штатное место.

Для расчёта численности работников за определённый период используют показатель среднесписочной численности работников. Он необходим для анализа таких показателей, как средняя заработная плата, средний доход, движения кадров и интенсивность их использования.

Среднесписочную численность работников за месяц (Ч_ср.сп.) определяют путём деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце:

где Ч_pi – списочная численность работников каждого рабочего дня месяца;

n – число рабочих дней в данном месяце.

Для малых предприятий допускается упрощённое определение списочной численности работников как ½ суммы данных об их наличии на начало и конец каждого месяца.

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделении в другое.

Для анализа движения персонала используются следующие показатели.

Коэффициент оборота по приёму – отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности:

где Ч_пр  – численность принятых на работу, чел.;

Ч_{ср.спис.} – среднесписочная численность персонала по предприятию, чел.

Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших к среднесписочной численности:

Коэффициент общего оборота:

где Ч_ув – численность уволенных работников, чел.

Коэффициент текучести – отношение числа выбывших по собственному желанию работников и за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени к среднесписочной численности:

где Ч_{нар.тр.дисц.} – численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Коэффициент интенсивности текучести – отношение  доли i-й  группы   работников в числе выбывших по причине текучести к доле i-й группы в числе           работающих:

Например, в числе уволенных доля работников в возрасте до 30 лет составляет 0,3, в то время как доля работающих в этой возрастной группе 0,4, таким образом:

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Влияние уменьшения текучести на выпуск продукции характеризуется        зависимостью:

где ∆В_тек – изменение выпуска продукции

Ч_{тек.баз.},Ч_тек.пл. – численность работающих, уволенных по причинам текучести соответственно в базовом и планируемом периоде, чел.;

Д – среднее число рабочих дней, теряемых одним работником при увольнении, равные 18 дням;

П_ср.дн  – среднедневная производительность труда в базисном периоде, руб.

Важно иметь информацию о текучести. Причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп можно объединить следующим образом:

– неудовлетворённость производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

– неудовлетворённостью жилищно-бытовыми условиями (жильём, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

– мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребёнка, переезд на другое местожительство);

– прочие причины.

Показатель текучести персонала непосредственно связан с количеством самовольных невыходов работников на работу (показатель абсентеизма). Стандартные формулы для расчёта абсентеизма следующие:

или

где Д_н – число рабочих дней, потерянных из-за отсутствия на рабочем месте за анализируемый период;

Д – число рабочих дней;

Ч_ср.сп. – среднесписочная численность рабочих;

Р_п – общее число неотработанных часов за анализируемый период;

Р – общее число рабочих часов по графику.

Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностями и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Коэффициент замещения – отношение разницы принятых и выбывших к среднесписочной численности:

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент излишнего оборота рабочей силы:

где Ч_ув – численность уволенных с предприятия за данный период, чел.;

Ч_ув.пл.  – численность уволенных с предприятия по причинам, учитываемых при определении размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учёбу с отрывом от производства, призыв в ряды РА и пр.), чел.;

Ч_{ср.спис.}  – среднесписочная численность, чел.

Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода к среднесписочной численности персонала за данный период:

Помимо коэффициента мобильности может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности – определяют, какой процент работает в настоящей должности менее года, более одного года, от 1 до 3 лет и т.д. Такой анализ позволяет лучше узнать динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие совершенствования.

Коэффициент устойчивости:

где Ч_{раб.стаж.} – численность работников со стажем более 1 года, чел.;

Ч_{раб.1год} – число работников, принятых в течение года, чел.

Коэффициент сменяемости – это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесённое к среднесписочному числу работающих. Сменяемость – это замещение принятыми рабочими уволившихся рабочих.

При определении этого коэффициента в расчёт не включаются работники в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при неизменной производственной базе были замещены.

Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы или услуги.

Процесс планирования включает три этапа – оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов. Цели и задачи кадрового планирования отражены на рисунке 15.

 

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Кадровые задачи

Кадровая стратегия

Кадровые цели

Кадровые предприятия

Определение основы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда

Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятия

Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии

План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника

Рисунок 15 – Цели и задачи кадрового планирования в организации

 

Одна из главных задач кадрового планирования – обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учётом постоянного технического и технологического обновления производства. Планирование численности кадров предполагает её расчёт на основе полной трудоёмкости, т.е. подсчёт численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объём работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоёмкости и нормам обслуживания и управляемости. Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоёмкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих. На нормируемых работах применяется метод расчёта трудоёмкости. Численность определяется делением установленного объёма работ (в нормочасах) на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм. Планирование кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП и НП и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу.

Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчёты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Расчёт баланса рабочего времени работника позволяет определить структуру и эффективность его использования. Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет пору­ченную ему работу. Показателем рабочего времени за определённый период яв­ляется фонд рабочего времени, который измеряется в человеко-днях или челове­ко-часах. Величина его зависит от числа рабочих, продолжительности рабочего периода (в днях) и продолжительности рабочего дня.

Информационной базой для анализа использования рабочего времени явля­ются данные внутренней отчётности отдела кадров, статистическая отчётность, а также фотографии рабочего дня и хрономегражные наблюдения.

Максимально возможным фондом рабочего времени является календарный фонд времени работников, определяемый произведением среднесписочного коли­чества работников и числа календарных дней.

Календарный фонд рабочего времени за минусом праздничных и выходных дней за тот же период определяет номинальный фонд рабочего времени. Если из номинального фонда времени исключить количество неявок (невыходов) на работу (в днях) за тот же период, то получится полезный фонд рабочего времени.

Расчёт показателей осуществляется на основе баланса рабочего времени одного работника за определённый период, который выявляет резервы более эффективного использования рабочего времени в результате сокращения потерь в целом по предприятию, а также по отдельным структурным подразделениям (центрам ответственности).

Примерная схема баланса рабочего времени представлена в таблице 12. Сравнение фактически отработанных человеко-дней с плановыми или базис­ными данными позволяют выявить потери рабочего времени в днях и процен­тах, т.е. целодневные простои.

В нашем примере целодневные простои по сравнению с планом увеличились на 12,2 дня, сократив на эту величину полезный фонд времени рабочего, что со­ставляет 6,0% его плановой величины.

Анализ причин, приведших к образованию целодневных простоев, показыва­ет, что некоторые из них непосредственно зависят от деятельности предприятия. Так, если неявки с разрешения администрации и были снижены в отчётном году (с 2 дней до 1), то неявки по болезни увеличились на 1,5 дня, а прогулы составили 7,2 дня, что и явилось основной причиной расхождения между плановым и факти­ческим полезным фондом рабочего времени. Это свидетельствует о неблагополучии с трудовой дисциплиной на предприятии.

 

Таблица 12 – Баланс рабочего времени одного рабочего за год (при 40-часовой рабочей неделе)

Показатель	План	Факт	Отклонение от плана ( ±)	Тоже, % (±)
1. Календарный фонд времени, дней	365	365	–	–
2. Количество нерабочих дней В том числе: праздничных выходных	111   10 101	111   10 101	–	–
3. Номинальный фонд дней (п.1 - п.2)	254	254	–	–
4. Невыходы на работу, дней В том числе: – очередные и дополнительные отпуска – отпуска по учёбе – отпуск по беременности и родам – неявки по болезни – другие неявки, разрешённые законом – неявки с разрешения администрации – целосменные простои (по отчёту) – прогулы (по отчёту)	51   25 3 15 5 1,0 2,0 – –	63.2   26 4 17 6,5 1,0 1,0 0,5 7,2	+ 12,2   + 1,0 + 1,0 + 2,0 + 1,5 – –0,1 + 0,5 + 7,2	+ 23,90   + 1,04 + 0,33 + 0,13 + 3,0 – – 0,5 – –
5. Полезный фонд рабочего времени, дни (п. 3 - п. 4)	203	190,8	–2,2	–6,01
6. Номинальная продолжительность рабо­чего дня, ч	7,9	7,9	–	–
7. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч - всего В том числе: – внутрисменные простои – сокращённый рабочий день подросткам – перерывы для кормящих матерей – сокращение рабочего дня в ночное время	0,23   – 0,06 0,02 0,15	0,38   0,8 0,05 0,02 0,2	+ 0,15   + 0,8 – 0,1 – + 0,05	+ 65,2   – –0,1 –0,1 + 30
8. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (п.7 - п.8)	7,57	7,52	–0,05	–0,66
9. Полезный фонд рабочего времени од­ного рабочего, ч (п.5*п.8)	1536,7	1434,8	–101,9	0,07

 

Уменьшение целодневных простоев повысит уровень использования явочного со­става работающих и снизит потребность в численности персонала.

Фактическое использование полезного фонда рабочего времени в чел.-днях не даёт полного представления об уровне использования рабочего времени. Важно знать, как используется время внутри рабочего дня. Поэтому необходимо опре­делить рабочее время не только в днях, но и чел.-часах. Законодательно регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива. Но для отдельных категорий работников предусмотрено сокращение продолжитель­ности рабочего времени в неделю: подросткам, не достигшим 18-летнего возраста; ра­бочим, занятым на тяжёлых и вредных работах. Наличие таких категорий работников приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня на предпри­ятии будет несколько меньше, чем предусмотрено режимом работы. В нашем при­мере она составляет 7,9 ч. вместо 8 часов.

Кроме такого, предусмотренного законом для отдельных категорий работников со­кращения продолжительности рабочего дня, в плановых расчётах следует учитывать и другие причины потерь рабочего времени, связанные с организацией производства и труда и приводящие к расхождению между номинальной и заложенной в план ве­личиной рабочего времени (средней продолжительностью).

На основе анализа баланса рабочего времени выявляются также внутрисменные потери. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени производится сравнением продолжительности рабочего дня с плановой или базисной, фактической с плановой или базисной, по формуле

где К_рдф – коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

П_н – номинальная продолжительность рабочего дня;

П_сп, П_сф – средняя продолжительность рабочего дня соответственно по пла­ну и по факту.

Из приведённого примера следует, что фактические внутрисменные потери рабочего времени составили 0,38 ч. по сравнению с 0,23 ч. по плану. Это сказалось на средней продолжительности рабоче­го дня, которая сократилась с 7,57 ч. по плану до 7,52 ч. Такая ситуация привела к тому, что полезный фонд рабочего времени одного рабочего по отчёту снизился, до 1434,8 ч. вместо 1536,7 ч. по плану, или на 101,9 ч. Соответственно коэффициенты использо­вания продолжительности рабочего времени составляют:

Расхождение между этими коэффициентами свидетельствует о существова­нии неиспользуемых резервов рабочего времени внутри смены.

Следует заметить, что на практике учёт фактически отработанного времени в человеко-часах по всем категориям работников практически не ведётся из-за сложности организации такого учёта. Это имеет важное значение для такой группы работников как рабочие, так как необходимо выделять урочное и сверхурочное время работы в связи с особенностями оплаты: в полуторном или двойном размере сверхурочные часы, что ведёт к  увеличению фонда оплаты труда и издержек производства.

Планирование среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Ч_сд) производится по формуле

где Т_т.пл.сд – плановая технологическая трудоёмкость сдельных работ (нормо-час);

Ф_вр.пл – плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени);

К_вн.пл – планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков (Ч_рп) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчёт численности по нормам обслуживания производится по формуле

где А – число объектов обслуживания (станков, рабочих мест);

      Ч_см – число смен;

Н_о – норма обслуживания одним рабочим-повременщиком;

К_пн – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу;

Ф_ф – фактический фонд рабочего времени;

Ф_пл – плановый фонд рабочего времени.

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объёма работ и нормативов численности планируется численность непромышленного персонала.

Дополнительная численность остальных категорий персонала рассчитывают используя укрупнённые, балансовые или дифференцированные методические подходы. Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:

где Ч – численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

m_i – среднее количество определенных действий (расчётов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t_i – время, необходимое для выполнения единицы т в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчётах;

К_нрв – коэффициент необходимого распределения времени;

К_фрв – коэффициент фактического распределения времени;

t_p – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчётах.

Коэффициент необходимого распределения времени (К_нрв) рассчитывается следующим образом:

где К_др – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтённые во времени, необходимом для определённого процесса (m·t), как правило, находится в пределах 1,2 < К_др < 1,4;

К_о – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, как правило, устанавливается на уровне 1,12;

К_п – коэффициент пересчёта явочной численности в списочную;

К_нрв определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как

В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задаётся загрузкой данного подразделения.

Планирование и анализ использования фонда рабочего времени

 

Основу для анализа трудовых показателей выполняет анализ эффективности использования рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценён, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Источниками необходимой информации являются плановый и фактический учёт в организации рабочего времени, статистический отчёт по труду, табельный учёт. При осуществлении расчёта баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учёт явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

При изучении трудовых процессов, разработке норм труда необходимо установить, какие затраты рабочего времени являются необходимыми, должны регламентироваться и включаться в норму, а какие считаются излишними, нерациональными затратами и потерями. Для этого рабочее время классифицируется, т.е. подразделяется на отдельные категории по определённым признакам.

Рабочее время – это установленная законодательством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Для производств с нормальными условиями труда оно составляет 8 ч при 40-часовой рабочей неделе с двумя выходными днями. Вместе с тем под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

Рабочее время для исполнителя работ подразделяется на время работы (в течение которого рабочий выполняет ту или иную предусмотренную или не предусмотренную производственным заданием работу) и время перерывов в работе (в течение которого рабочий не работает).

При анализе затрат рабочего времени с целью выявления и последующего устранения потерь рабочего времени и их причин все рабочее время исполнителя подразделяется на производительные затраты и потери рабочего времени. Первая группа включает в себя время работы по выполнению производственного задания и время регламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом нормирования и входят в структуру нормы времени. К потерям рабочего времени относится время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом анализа с целью их устранения или максимального снижения.

Анализ эффективности использования рабочего времени начинается с общей его оценки. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в чел.-час в отчётном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение эффективного фонда рабочего времени (Ф_э) оказывают влияние следующие факторы:

1. Изменение среднесписочной численности рабочих (Ч).

2. Изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

3. Изменение средней продолжительности рабочего дня (П).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

где Ч – численность рабочих, чел.;

Д – количество отработанных дней, дн.;

П – продолжительность рабочего дня, час.

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводительных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и т.д.

Расчёт количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

– способом цепных подстановок;

– способом разниц абсолютных и относительных показателей;

– интегральным способом.

В процессе анализа изучаются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, выявляются величина потерь и непроизводительных затрат, выявляются причины их возникновения.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляются данные планового и фактического баланса рабочего времени. Их устранение повышает коэффициент использования явочного состава работников и уменьшает потребность в численности. Данные планового и фактического балансов представлены в таблице 11.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования продолжительности рабочего дня к базисной или плановой по формуле

где К_рд – коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

П_рд.ф , П_рд.б., П_рд.пл. – продолжительность рабочего дня соответственно в отчётном (анализируемом) периоде, базисном, плановом, час. 

Анализ целодневных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования числа дней работы к базисному или плановому по формуле

где К_д – коэффициент использования числа дней работы;

Д_ф , Д_б , Д_пл – количество дней работы одного рабочего соответственно в отчётном (анализируемом) периоде, базисном или плановом.

Коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени:

где К_рф – коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени;

П_ф, П_б, П_пл – потери рабочего времени в отчётном и базисном периодах;

Ф_ф, Ф_б, Ф_пл – расчётный фонд рабочего времени в отчётном, базисном и плановом периодах, час.

При анализе качественного использования рабочего времени определяют коэффициенты реального (эффективного) фонда рабочего времени, коэффициенты целодневных и внутрисменных потерь.

Анализ средних показателей использования рабочего времени не позволяет полностью вскрыть имеющиеся внутренние резервы. Требуется более детальный анализ целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

Изучив потери рабочего времени по факторам, необходимо определить непроизводительные затраты труда. Для определения их величины используются данные о потерях от брака продукции.

Методика расчёта непроизводительных затрат труда в результате допущенного брака включает следующие этапы:

1. Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции.

2. Вычислить суммы зарплаты в себестоимости окончательного брака. Для этого необходимо себестоимость забракованной продукции умножить на удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции.

3. Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат.

4. Вычислить зарплату рабочих по исправлению брака. Для этого необходимо затраты на исправления брака умножить на удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат. 

5. Вычислить зарплату рабочих в окончательном браке и на его исправление (сумма 2-го и 4-го пунктов).

6. Вычислить среднечасовую зарплату. Для этого заработную плату рабочих необходимо разделить на фактический фонд рабочего времени в часах.

7. Определить рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление. Для этого необходимо сумму зарплаты рабочих в окончательном браке и на его исправление разделить на среднечасовую зарплату (пункт 5, 6).

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяют путём деления суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату на 1 час.

В процессе анализа выясняются причины сверхурочных работ. Как правило, они имеют место из-за неритмичности производства.

Уменьшение объёма сверхурочных работ или их полное устранение снижает уровень годовой производительности труда в целом по предприятию. Однако при этом снижается себестоимость продукции (за счёт сокращения расходов на заработную плату рабочим – оплата сверхурочных работ) и соответственно возрастает прибыль с единицы продукции.

Для выявления величины завышения уровня производительности труда по росту производительности труда необходимо определить общее время сверхурочных работ и объём продукции, полученный за счёт этого:

где Т_{сверхур.} – время сверхурочных работ, час;  

В_час – часовая выработка, руб.;

О – объём продукции, руб.

Для расчёта экономии численности за счёт устранения сверхурочных работ используется следующая формула:

где Ф – фонд рабочего времени, план, час;

К – планируемый коэффициент выполнения норм выработки, %.

Рост производительности труда, который может быть получен за счёт сверхурочных работ определяется по формуле

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени.

Существенное сокращение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени может быть достигнуто путём организационных мероприятий, повышения трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, улучшения условий труда и мероприятий по охране труда, что будет способствовать снижению потерь рабочего времени, а следовательно, может быть достигнута экономия численности персонала фирмы.

Возможное уменьшение численности работающих за счёт сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени определяют по формуле

где Э_ч – возможное уменьшение численности за счёт сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени, чел.;

Т_пв – потери рабочего времени, час;

Т_л – нерациональные затраты рабочего времени, час;

К – коэффициент возможного сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени;

Ф_ф – фактический фонд рабочего времени одного рабочего, час.

Для выявления потерь и нерациональных затрат рабочего времени анализируется общий фонд рабочего времени рабочих и определяется влияние факторов на использование рабочего времени.

Величина недоданной продукции в результате неявок и потерь рабочего времени определяется по формуле

где ∆О – величина недоданной продукции, руб;

Т – неявки и потери рабочего времени, подлежащие сокращению, час (дни);

В – выработка продукции часовая (дневная), руб.

Наличие целодневных потерь рабочего времени ведёт к недовыполнению среднегодовой выработки, а внутрисменные потери рабочего времени вызывают невыполнение среднедневной выработки.

Влияние использования рабочего времени одним среднесписочным рабочим на выработку определяется также сравнением фактического и базисного фонда рабочего времени. Прирост (снижение) выработки за счёт использования рабочего времени определяется по формуле

где В – прирост выработки за счёт улучшения использования рабочего времени, %;

Ф_ф – фактический фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в отчётном году, час;

Ф_п(б) – фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в плановом (базисном) году, час.

Для определения экономии численности вследствие улучшения использования рабочего времени можно использовать также следующие формулы:

1. Ликвидация прогулов и целодневных простоев:

где П_пр – целодневные потери из-за прогулов, чел.-дн.;

П_пл – целодневные простои, чел.-дн.;

Ф_р – потенциально возможный (плановый) фонд времени одного рабочего, дн.

2. Сокращение заболеваемости до запланированного уровня или лучшего, достигнутого за прошлый период:

где  – потери по болезни на одного рабочего, предусмотренные планом, или лучшее значение показателя за предыдущий период и фактически за анализируемый период, дн.;

Ч_рф – фактическая численность рабочих за анализируемый период, чел.

3. Сокращение невыходов с разрешения администрации до запланированного уровня:

где ,  – целодневные невыходы на одного рабочего с разрешения администрации по плану и фактически, дн.;

Ф_р – фонд рабочего времени одного рабочего, дн.

4. Сокращение внутрисменных потерь рабочего времени:

 

 

или

          

где  – внутрисменные потери рабочего времени по плану и фактически.

 

Планирование и анализ показателей производительности труда

 

Производительность труда – обобщающий показатель эффективности работы предприятия. Основная цель анализа производительности труда – выявление резервов её роста, а следовательно, и резервов повышения эффективности производства.

Основные задачи анализа показателей производительности труда:

– установление причин отклонения фактических показателей производительности труда от плановых и базисных;

– определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего те или иные отклонения, на увеличение (снижения) прибыли;

– установление фактической эффективности выполненных организационных и технических мероприятий;

– выявление неиспользованных возможностей сокращения численности работников и затрат труда;

– оценка состояния производительности труда в целом по предприятию и по его подразделениям;

– разработка организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов для увеличения прибыли предприятия и определение их экономической эффективности;

– выбор оптимального задания по росту производительности труда, позволяющего на данном этапе получить максимальную прибыль.

В процессе анализа выясняют:

– темпы роста производительности труда;

– степень выполнения внутрипроизводственного плана по росту производительности труда;

– степень воздействия на производительность труда различных факторов;

– влияние производительности труда на объём выпущенной продукции.

Для анализа показателей производительности труда нужны следующие данные:

– среднесписочная численность работников промышленно-производственного персонала (ППП), в том числе рабочих (основных и вспомогательных);

– объём чистой продукции (доход);

– использование календарного фонда времени промышленно-производ-ственных рабочих.

Информационной базой для анализа служат данные годового и периодических отчётов по труду (статистическая отчётность, бухгалтерская отчётность, данные отдела кадров, акты ревизии и проверок, личные замечания).

На производительность труда оказывают влияние многочисленные факторы (технические, технологические, организационные, социально-экономические, психологические и иные). Вариант классификации факторов представлен на рисунке 16.

Автоматизация управленческого труда

Интеграция науки с производством

Организация        производства, применение гибких технологий

Организация труда, применение гибких форм

Стимулирование трудовой деятельности

Возможность использования интеллектуальных и этических уровней

Способность к творчеству,       переориентации

Квалификация и общеобразовательный уровень

Личностные факторы

Демографические и структурные сдвиги в сфере занятости

Внедрение передового зарубежного опыта

Кооперация и    разделение труда

Структурные сдвиги в производстве

Социальные и    организационные факторы

Факторы управления организацией         производства и труда

Повышение технологической оснащенности производства

Факторы роста производительности труда, влияющие на экономию   рабочего времени и изменение стоимостной оценки единицы продукции

Ввод нового оборудования

Механизация и автоматизация производства

Повышение технического уровня производства

Технико-технологические факторы

Сотрудничество работников, профсоюзов и администрации

Рисунок 16 – Классификации факторов изменения производительности труда

 

Выявление степени влияния каждого фактора позволяет судить о причинах изменения (+, –) выработки, а также о возможных резервах.

Изменение производительности труда определяют путём расчёта относительной (или абсолютной) экономии численности по отдельным факторам и их совокупности. Это обеспечивает также возможность определения размера резервов по отдельным производственным подразделениям и по предприятию в целом, что позволяет обосновывать рост производительности труда в плановом периоде.

Прирост производительности труда за счёт сокращения численности персонала в анализируемом периоде рассчитывают по формуле

где ∆В_ч – возможный прирост производительности труда (выработки) в отчётном периоде за счёт экономии численности персонала, %;

Э_ч – относительное высвобождение численности персонала согласно выполнения плана оргтехмероприятий, чел.;

Ч_ср – фактическая среднесписочная численность работников предприятия на фактический объём работ по фактической выработке, чел. 

Относительное высвобождение численности работников определяется по отдельным факторам. Формулы для расчёта следующие:

1. Экономия численности персонала за счёт снижения трудоёмкости продукции:

где Т_{рбаз(пл)}, Т_рФ – затраты труда на одно изделие в базисном (плановом) периоде и фактические, чел.-час; нормо-час;

О_Ф – объём продукции, на трудоёмкости которой отразилось внедрение данного мероприятия, ед.;

Ф_Ф – часовой фонд времени одного рабочего фактический, час;

К – коэффициент выполнения норм рабочими-сдельщиками;

Б – количество изделий, подлежащих обработке на данном оборудо-вании, шт.;

В – продолжительность действий нового (или модернизированного) оборудования, час.

2. Экономия численности персонала в результате внедрения нового         оборудования:

где М – количество оборудования в отчётном периоде, шт.;

М₁ – количество оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене в отчётном периоде, шт.;

М₂, М₃ – количество нового и модернизированного оборудования в анализируемом периоде, шт.;

П₂, П₃ – показатели роста производительности нового и модернизированного оборудования, %;

В₂, В₃ – календарный срок работы нового и модернизированного оборудования, дней.

где К_Д – число месяцев действия нового или модернизированного оборудования;

К_К – календарное число месяцев;

Ч_р – численность промышленно-производственного персонала, чел.;

У – удельный вес рабочих, занятых обслуживанием оборудования, в общей численности ППП.

3. Экономия численности персонала за счёт совершенствования организации производства, труда и управления (за счёт улучшения условий труда, совмещение профессий, повышения норм обслуживания и т.д.):

где Ф_Ф – фактический фонд рабочего времени одного рабочего, час;

Т_рФ – фактическое снижение трудоёмкости в результате внедрения различных мероприятий, нормо-час;

К – коэффициент выполнения норм рабочими-сдельщиками.

4. Экономия численности за счёт улучшения использования рабочего времени (сокращение прогулов, простоев, болезней и т.п.):

где Ф_баз(пл) – число часов (дней), отработанных одним рабочим в базисном плановом и отчётном периоде соответственно, час (день);

Ч_р – расчётная численность ППП, чел.;

У – удельный вес рабочих в общей численности ППП.

5. Экономия численности рабочих за счёт сокращения (увеличения) внутрисменных потерь рабочего времени:

где Т_прб(пл), Т_прф – потери рабочего времени из-за внутрисменных простоев соответственно в базисном (плановом) и отчётном периодах, час.

6. Экономия численности за счёт брака (сокращаются или увеличиваются дополнительные затраты труда):

где Б_п , Б_ф – количество забракованных изделий (работ) плановых и фактических.

7. Экономия численности за счёт сокращения затрат труда при уменьшении отклонений от нормальных условий работы:

где Д_б, Д_ф – удельный вес доплат рабочим-сдельщикам в общем объёме ФЗП рабочих соответственно в базисном и отчётном периодах, %;

Ч_об – численность основных рабочих в базисном периоде, чел.

8. Экономия численности за счёт сокращения числа случаев невыполнения норм выработки:

где П_рп – процент снижения числа рабочих, не выполнявших норму, %;

У₁ – удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполнявших норму выработки, в общей численности рабочих, %;

К – коэффициент повышения уровня выполнения норм, происходящего на протяжении всего анализируемого периода (принимается равным 0,5, что показывает: повышение уровня норм происходило равномерно).

9. Экономия численности за счёт совершенствования нормирования труда:

где t₁, t₂ – норма времени (выработки) на единицу продукции (в единицу времени) до и после внедрения мероприятий, нормо-час;

О₂ – фактический годовой объём продукции (работ) после внедрения мероприятий, штук;

Ф₁ – фонд рабочего времени одного рабочего до внедрения мероприятий, час;

К_П – коэффициент выполнения норм выработки по плану.

10.  Экономия численности за счёт повышения квалификации, в результате чего повышается % выполнение норм:

где Р_нв1, Р_нв2 – уровень выполнения нормы труда до и после повышения    квалификации, %;

Ч_пв – численность рабочих, увеличивших уровень выполнения нормы труда в результате повышения квалификации, чел.;

Р_НВ – прирост процента выполнения нормы труда, %.

11. Относительная экономия численности персонала за счёт снижения текучести:

 

где Ч_б, Ч_от – численность работников, уволившихся на протяжении года в базисном и отчётном периодах, чел.;

В – потери рабочего времени в среднем на одного уволившегося, дней;

Ф – явочный фонд рабочего времени в среднем одного работника, в днях;

0,5 – коэффициент, показывающий, что увольнение рабочих в течение года происходило равномерно.

12. Экономия численности за счёт увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов в себестоимости продукции

где У_ф, У_п – удельный вес покупных полуфабрикатов в себестоимости продукции отчётного и базисного (планового) периодов соответственно, %;

Ч_р – среднегодовая фактическая численность ППП, чел.  

Если удельный вес покупных полуфабрикатов в себестоимости продукции отчётного периода уменьшается, т.е. У_ф<У_п, то предприятию для выполнения производственной программы потребуется дополнительная численность рабочих, которая определяется по формуле

13. Экономия численности за счёт изменения удельного веса продукции различной трудоёмкости в её общем объёме:

где О_ф – фактический выпуск продукции, руб.;

УТ_ф,УТ_п – удельная трудоёмкость в нормо-час на 1 тыс. руб. продукции в отчётном и плановом периодах соответственно;

К – коэффициент выполнения норм выработки фактический;

Ф_ф – фактический годовой бюджет рабочего времени одного рабочего, час.

Для анализа изменения производительности труда на конкретном предприятии, цехе, участке в результате влияния различных факторов можно использовать и другие эмпирические формулы.

Для определения возможного роста производительности труда по всем факторам необходимо подсчитать общую расчётную экономию численности, а затем рост ПТ:

Особенность применяемой методики состоит в том, что она учитывает влияние конкретных направлений или групп факторов. При таком подходе влияние каждого фактора изучается отдельно, а затем результаты суммируются. В действительности, все факторы находятся во взаимодействии: изменение влияния одного из них приводит к изменению других. При выявлении влияния отдельных факторов применяют ступенчатый способ. В этом случае экономию численности в результате выполненного мероприятия определяют путём использования не фактической численности ППП, а сокращённой в результате внедрения предшествующих мероприятий.

Важная составляющая анализа – выявление доли прироста продукции за счёт изменения выработки и численности работников (основных трудовых факторов). Проведение такого анализа необходимо для работы по повышению эффективности использования трудового потенциала на предприятии и увеличению прибыли за счёт роста выработки и сокращения численности работников.

Определение доли прироста продукции за счёт роста выработки, когда объём выпуска продукции и численность работников растут одновременно, причём темпы роста (прироста) численности работников ниже темпов роста (прироста) продукции, рассчитывают при помощи формул (в процентах):

где − доля прироста объёма выпуска продукции за счёт роста производительности труда, %;

 – темпы прироста численности ППП, %;

О₁ – темпы роста объёма выпуска продукции, %;

Ч₁ – темпы роста численности ППП, %;

∆О – темпы прироста объёма продукции, %.

Зависимость темпов роста объёма выпуска продукции от темпов роста численности ППП характеризуется такими положениями:

– темпы роста численности ППП составляют 100% или ниже, это свидетельствует, что прирост продукции полностью обеспечен за счёт роста производительности труда;

– темпы роста численности ППП выше 100%, но ниже темпов роста объёма выпуска продукции, это означает положительное влияние обоих факторов на прирост объёма выпуска продукции;

– темпы роста численности превышают темпы роста объёма выпуска продукции, это значит, что прирост объёма продукции обеспечивается полностью за счёт увеличения численности работников, а производительность труда падает. 

При анализе влияния трудовых факторов на увеличение объёма выпуска продукции применяют способ абсолютных разниц, при этом определяют долю выпуска продукции в абсолютных единицах за счёт изменений выработки и численности работающих.

Формулы расчёта влияния характеризуются следующими выражениями.

1. Влияние изменения численности работников на динамику выпуска        продукции:

где ∆О_ч– изменение объёма выпуска продукции за счёт увеличения численности ППП;

Ч_ф – фактическая численность ППП;

Ч_п – плановая численность ППП;

Ч_б – численность ППП в базисном году;

В_п – выработка на одного работника ППП по плану;

В_б – выработка на одного работника ППП в базисном году.

2. Влияние изменения уровня выработки работающих на динамику выпуска продукции:

где ∆О_в – изменение объёма выпуска продукции за счёт роста выработки, руб.;

В_ф – фактическая выработка на одного работника ППП, руб.

Затем определяют совокупность влияния двух факторов на изменение объёма производства по формуле

Планирование и анализ состояния нормирования труда на          предприятии

Анализ состояния нормирования труда является самостоятельным направлением экономической работы.

Цель анализа – выявление имеющихся недостатков в состоянии нормирования труда и изыскание дополнительных резервов роста производительности труда за счёт снижения трудоёмкости продукции и более рационального использования рабочего времени.

Основными направлениями анализа нормирования труда следует считать:

– выявление фактического охвата работающих нормированием труда с целью расширения сферы применения научно обоснованных норм труда;

– определения качества (прогрессивности используемых норм и нормативов);

– оценка уровня выполнения норм;

– оценка состояния нормативной базы и организации нормировочной работы.

В ходе анализа определяются следующие показатели:

– число работников, для нормирования труда которых имеются нормативы;

– число работников, труд которых фактически нормируется, в том числе количество работников, для которых нормы установлены на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативов.

Анализ проводится по видам работ или категориям работников. Выделяются работы, оплачиваемые сдельно и повременно.

Определяются также показатели по определённым категориям, группам работников (обслуживающие рабочие, служащие и т.д.), по структурным подразделениям и профессиям.

Для определения доли нормированных работ (по трудоёмкости и по численности) используются следующие формулы:

где Т_н.р. – время, отработанное на нормируемых работах, чел.-час;

Т_общ. – общая величина отработанного времени, чел.-час;

Ч_н.р. – численность рабочих, труд которых нормируется, чел.;

Ч_общ. – общая численность рабочих, чел.

Если доля нормируемых работ, рассчитанная по отработанному времени ниже, чем доля, рассчитанная по численности рабочих, то это объясняется тем, что рабочие, труд которых нормируется часть времени затрачивают на ненормируемых работах. Метод расчёта по трудоёмкости более точен.

Фактические данные за отчётный период сравниваются с данными за предшествующий период или несколько предыдущих лет (динамика показателя).

Более детальный анализ уровня охвата работников нормированием труда может быть проведён по рабочим, занятым обслуживанием производства (по функциям), по категориям служащих.

По служащим определяется нормативное значение численности служащих по функциям управления, которые сравниваются с фактическими данными по штатному расписанию. Необходимо установить причины отклонений штатной численности от нормативной по отдельным функциям.

Отклонения могут быть вызваны тем, что нормативами численности не учитываются организационно-технические условия выполнения работ, либо тем, что факторы, определяющие численность, недостаточно достоверны.

Анализ качества норм позволяет установить степень обоснованности и прогрессивности действующих на предприятии норм труда и выявить резервы их совершенствования.

Качество норм характеризует следующая система признаков:

1. Степень соответствия величины затрат труда на единицу продукции (работ) по установленной на предприятии норме научно обоснованным затратам для данных организационно-технических условий.

2. Наличие единой базы для расчёта норм. Норма любой степени укрупнения должна разрабатываться как часть общей системы норм труда.

3. Соответствие единиц измерения объёма работ или операций, на выполнение которых разрабатывается норма, принятой на производстве системе учёта.    

4. Равнонапряжённость норм труда. Коэффициент напряжённости норм К_н.н. определяется по формуле

где Т_н – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы;

Н_ф – затраты времени по действующей на предприятии норме.

Норма считается оптимально напряжённой, если К_н.н. = 1 или близка к 1. 

Равномерность норм на различных участках производства достигается в том случае, если соотношения между необходимыми и фактическими значениями действующих норм пропорциональны, т.е. коэффициенты их напряжённости на отдельных операциях равны между собой или имеют незначительные отклонения.

5. Норма труда должна быть понятна исполнителю, не только по величине, но и по структуре. Необходимо, чтобы в технологических картах содержались данные о затратах рабочего времени по приёмам, операциям, а также на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительные работы, обслуживание рабочего места. 

Анализ качества действующих на предприятии норм начинают с распределения всей их совокупности по степени обоснованности.

Удельный вес научно обоснованных норм в их общем количестве рассчитываются тремя способами.

1. По количеству действующих норм:

по численности рабочих:

2. По соотношению времени, отработанному по научно обоснованным нормам и всего отработанного времени на сдельных работах:

В ходе анализа определяется изменение доли обоснованных норм в отчётном периоде по сравнению с базисным. Если возросла доля опытно-статистических норм, то выявляются причины этих изменений и разрабатываются мероприятия по их устранению. Для повышения адресности этих мероприятий необходимо определить долю обоснованных норм по отдельным цехам, участкам и прежде всего там, где уровень выполнения норм резко отличается от среднего.

Суммарное завышение трудоёмкости по причине перевыполнения норм (за счёт использования опытно-статистических норм) определяется по формуле

где ∆T – завышение трудоёмкости;

Н_в – норма времени, рассчитанная по нормативам, нормо-час;

К – повышающая часть коэффициента;

О_н – объём продукции за отчётный период, выполненный по данной норме.

Далее анализируется уровень выполнения норм.

Существует 2 способа определения показателя выполнения норм выработки.

1. Сравнение количества продукции, изготовленный рабочим за отчётный период с тем количеством, которые он должен изготовить по установленным нормам (горная, металлургическая, лесная и др. отрасли, выпускающие однородную продукцию).

2. Сравнение нормированного времени (в час) на все работы, выполненные рабочим-сдельщиком за отчётный период, и времени, фактически затраченного на выполнение этих работ по табелю:

где П – % выполнения норм;

Н_ф – фактическая выработка рабочего, шт., м.;

Н_выр – норма выработки, шт., м.;

Т_н – нормируемое время на выполнение работ, нормо-час;

Т_ф – время, фактически затраченное на выполнение работ, час (по табелю).

Выполнение норм выработки по участкам, цехам и предприятию определяется двумя методами:

– по фактически отработанному времени:

где П_отр – % выполнения норм по отработанному времени, %;

Т_н. – затраты труда на выпуск годной продукции, нормо-час;

Т_д. – дополнительные затраты труда в связи с отступлениями от нормальных условий работы, нормо-час;

Т_бр. – затраты труда на исправление брака не по вине рабочего, нормо-час;

Т_сд. – фактически отработанное время на сдельных работах, включая сверхурочную работу, час.

 – по сменному времени процент выполнения норм определяется по следующей формуле:

где Т_пр – внутрисменные простои и потери рабочих времени, час.

Т_п. – время использования рабочих-сдельщиков на повременных работах в течение смены.

Для установления величины времени сдельной работы основных рабочих можно использовать данные о затратах рабочего времени в соответствии с наряд-заданием, время отвлечения на выполнение повременных работ определяется по приказам и распоряжениям администрации, время простоев фиксируется соответствующими актами и другими документами.

Рост производительности труда за счёт повышения уровня выполнения норм определяется по формуле

Средний уровень выполнения норм рабочим-сдельщикам можно рассчитать по средневзвешенной арифметической на основании данных первичного учёта организации по каждому виду работ, группам и категориям персонала. Форму учёта предприятие может устанавливать по собственному выбору.

Таким образом, анализ состояния нормирования труда позволяет оценивая норму как меру труда на каждом рабочем месте обеспечить получение прибыли организации, а также способствует решению социальных задач, обеспечивая нормальную интенсивность труда и его содержательность.

 

Вопросы и задание к разделу

1. Что понимают под анализом состояния нормирования труда?

2. Каковы роль, информационная база и значение анализа состояния нормирования труда?

3. Каковы методы анализа состояния нормирования труда на предприятии?

4. Каковы методы анализа качества действующих на предприятии норм?

5. В чём заключается экономическое и социальное значение анализа состояния нормирования труда?

6. Каковы цель, задачи и направления анализа обеспечения предприятия персоналом?

7. По каким признакам классифицируется персонал?

8. Раскройте понятие количественного состава персонала через показатели численности (списочная, среднесписочная, расчётная).

9. Что понимается под движением персонала, каковы его формы?

10. Что понимается под текучестью персонала, как определяется?

11. Охарактеризуйте показатели интенсивного использования персонала.

12. Что понимается под планированием численности персонала.

13. Что понимают под анализом фонда рабочего времени?

14. Каковы роль, цель и информационная база анализа фонда рабочего времени?

15. В чём заключается экономическое и социальное значение анализа фонда рабочего времени?

16. Каковы причины внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени?

17. Какие используются методы факторного анализа использования рабочего времени?

18. Что понимают под анализом показателей производительности труда?

19. Каковы цель, задачи, информационная база и значение анализа показателей производительности труда?

20. Каковы методы анализа выполнения плана по росту производительности труда?

21. Каковы методы анализа трудоёмкости продукции и её влиянии на     выработку?

22. Каковы методы и значение факторного анализа производительности труда?

23. Какова сущность и значение анализа влияния трудовых факторов на динамику объёма продукции?

24. В чём заключается экономическое и социальное значение анализа показателей производительности труда?

Библиографический список

 

1. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / под ред. А. И. Рофе, Б. М. Генкина. – М. : МИК, 2000.

2. Анализ трудовых показателей на предприятии : учеб. пособие для вузов / под ред. П. Ф. Петроченко. – М. : Экономика, 1975.

3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие / А. А. Канке, И. П. Кошевая. – 2-е изд. испр. и доп. – М. : Форум : ИНФРА-М. 2007. – 288 с.

4. Аудит и контроллинг персонала организации. Практикум : учеб. пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2003.

5. Балашов А. П. Основы менеджмента : учеб. пособие / А. П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, 2009.

6. Балковская Т. З. Персонал и трудовой потенциал организации : учеб. пособие / Т. З. Балковская, Т. В. Панкратенко, О. И. Шуракова. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2009.

7. Балковская Т. З. Социально-экономическая эффективность трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. З. Балковская, Т. В. Панкратенко, О. И. Шуракова. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2007. – 104 с.

8. Басовский Л. Е. Экономический анализ : учеб. пособие / Л. Е. Басовский. − М. : ПРИОР. 2008. – 16 с.

9. Белкин В. Экономическая теория труда / В. Белкин. – М. : КНОРУС, 2011.

10. Блан Л. Организация труда / пер. Э. Эссен; Л. Блан. – М. : Либроком, 2011.

11. Брукс Я. Организационное поведение : индивидуумы, группы и организация : учебник / Я. Брукс. – М. : Дело и Сервис, 2008.

12. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда / М. И. Бухалков. – М. : ПРИОР, 2009.

13. Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – Самара : Самар. гос. экон. универс., 2007. - 264 с.

14. Верховин В. И. Экономическая социология : монография / В. И. Верховин, В. И. Зубков. – М. : РУДН, 2002. – 459 с.

15. Веснин В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2011.

16. Виханский О. С.  Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Магистр, 2011.

17. Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли : учебник / Л. П. Владимирова. – М. : Дашков и К^о, 2006.

18. Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А. К. Гастев. – М. : Либроком, 2011.

19. Гейц И. В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени / И. В. Гейц. – М. : ДИС, 2006.

20. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учебник / Л. Т. Гиляровская, Д. А. Ендовицкий, Д. В. Лысенко. – М. : Проспект, 2008.

21. Гладков И. С. Менеджмент : учеб. пособие / И. С. Гладков. – М. : БИНОМ, 2009.

22. Глубокий С. В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С. В. Глубокий, И. В. Борисевич. – М. :  Гревцова, 2008.

23. Глухов В. В. Менеджмент : учебник / В. В. Глухов. – СПб. : СпецЛит, 2008.

24. Глущенко В. В. Исследование систем управления : социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования : учеб. пособие для вузов / В. В. Глущенко, И. И. Глущенко. – Железнодорожный, Моск. обл. : Крылья, 2004.

25. Голикова И. В. Экономическая социология : учеб. пособие / И. В. Голикова, Ю. А. Голикова. – Хабаровск : ХГАЭП, 2009.

26. Граждан В. Д. Социология управления : учебник / В. Д. Граждан. – М.: КНОРУС, 2008.

27. Гурьянов С. Н. Справочник экономиста по труду / С. Н. Гурьянов, И. А. Поляков, К. С. Ремизов. – 5-е изд. , доп. и перераб. – М. : Экономика, 1982.

28. Дворецкая Г. В. Социология труда : учеб. пособие / Г. В. Дворецкая, В. П. Махнарылов. – Киев : Выш. школа, 2005.

29. Дорин А. В. Экономическая социология : учеб. пособие / А. В. Дорин. – Минск : Экоперспектива, 2007.

30. Егоршин А. П. Организация труда персонала : учебник / А. П. Егоршин. – М. : ИНФРА–М, 2008.

31. Ендовицкий Д. А. Вознаграждение персонала: регулирование, учёт и отчётность, экономический анализ : учеб. пособие / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2007.

32. Ерохина Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии : учеб. пособие / Р. И. Ерохина, Е. К. Самраилова; под ред. проф. А. И. Рофе. – М. : МИК, 2000.

33. Ефремова О. С. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях. Рекомендации и нормативные документы / О. С. Ефремова. – М. : Альфа-Пресс, 2009.

34. Заславская Т. И. Социология экономической жизни. Очерки теории / Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина. – Новосибирск, 1988.

35. Заславская Т. И. О социальном механизме развития экономики / Т. И. Заславская. – Новосибирск, 2005.

36. Зорин А. Л. Справочник экономиста в формулах и примерах / А. Л. Зорин. – М. : Профессиональное издательство, 2006. – 336 с.

37. Иванова Т. Ю. Теория организации : учебник / Т. Ю. Иванова. – М. : Кнорус, 2012.

38. Кабаченко Т. С. Психология управления : учеб. пособие / Т. С. Кабаченко. – М. : Педагогическое общество России 2005.

39. Казанцева Н. В. Практикум по социологии : учеб. пособие / Н. В. Казанцева. – М. : NOTA BENE. 2005.

40. Казаринова Н. В. Социология : учебник / Н. В. Казаринова. – М. : NOTA BENE, 2006.

41. Китов А. И. Экономическая психология / А. И. Китов. – М., 2007.

42. Ковалёв С. В. Система контроллинга персонала промышленной организации : учеб. пособие / С. В. Ковалёв. – М. : КНОРУС, 2010. – 264 с.

43. Когденко В. Г. Экономический анализ : учеб. пособие / В. Г. Когденко. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 390 с.

44. Комплексный экономический анализ предприятия : учебник / под ред.  Н. В. Войтоловского, А. П. Калининой, И. И. Мазуровой. − СПб. : Питер, 2010. – 576 с.

45. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. пособие. − М . : КНОРУС, 2011. – 712 с.

46. Коробко В. И. Теория управления : учеб. пособие / В. И. Коробко. – М. : Юнити-Дана, 2009.

47. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М. : Юрайт, 2012.

48. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование : учеб. пособие / А. И. Кочеткова. – М. : Дело, 2008.

49. Кравченко А. И. Социология : учеб. пособие / А. И. Кравченко. – Екатеринбург, 2007.

50. Кравченко А. И. Социология управления. Фундаментальный курс : учеб. пособие / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. – М. : Академический проект, 2008.

51. Крылов Э. И. Анализ эффективного использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда : учеб. пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 272 с.

52. Ксенофонтова Х. З. Социология управления : учеб. пособие / Х. З. Ксенофонтова. – М. : КНОРУС, 2010.

53. Лапыгин Ю. Н. Теория организации : учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М. : Инфра–М, 2008.

54.  Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала /  Т. И. Леженкина. – М. : Маркет ДС, 2011.

55. Любушин Н. П. Комплексный анализ хозяйственной деятельности : учеб. пособие / Н. П. Любушин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 448 с.

56. Майсс Н. А. Теория организации : учеб.-метод. пособие / Н. А. Майсс. – Владивосток : Дальневосточный университет, 2009.

57. Максименко Г. Б. Менеджмент : учеб. пособие / Г. Б. Максименко. – М. : Дашков и К˚, 2008.

58. Маркарьян Э. А. Экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. пособие / Э. А. Маркарьян, Г. П. Герасименко, С. Э. Маркарьян. – М. : КНОРУС, 2008. – 525 с.

59. Мельников В. П. Управление организацией : учеб. пособие / В. П. Мельников, Н. Л. Маренков, А. Г. Схитладзе. – М. : КНОРУС, 2004.

60. Менеджмент : учеб. пособие / под ред. Н. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. – М. : КНОРУС, 2010.

61. Мильнер Б. Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. – М. : ИНФРА–М, 2012.

62. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала : учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. – М. : Альфа – Пресс, 2006. – 560 с.

63. Организация и нормирование труда / под ред. В. Б. Бычина, Е. В. Шубенковой, С. В. Малинина. – М. : Инфра–М, 2010.

64. Организация труда персонала / под ред. А. П. Егоршина, А. К. Зайцева. – М. : Инфра–М, 2011.

65. Организация, нормирование и оплата труда / под ред. А. Головачева. – М. : Новое знание, 2008.

66. Основы организации труда. Экономические правовые аспекты / под ред. Л. М. Суетиной. – М. : Норма, 2010.

67. Остапенко Ю. М. Экономика труда : учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 272 с.

68. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. – М. : КНОРУС, 2011.

69. Пашуто В. П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии / В. П. Пашуто. – М. : КНОРУС, 2010.

70. Полукаров В. П. Психология менеджмента : учеб. пособие / В. П. Полукаров, В. И. Петрушин. – Хабаровск : ХГАЭП, 2008.

71. Попов В. Д. Экономическое сознание : сущность, формирование и роль в социалистическом обществе / В. Д. Попов. – М., 2006.

72. Попова Н. В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н. В. Попова. – М. : Финпресс, 2011.

73. Пригожин А. И. Современная социология организаций : учебник / А. И. Пригожин. – М. : 1995. – 296 с.

74. Радаев В. Экономическая социология : курс лекций : учеб. пособие / В. В. Радаев. – М. : Аспект-Пресс, 2007.

75. Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием : учебник / А. А. Раздорожный. – М. : Экзамен, 2009.

76. Рофе А. И. Организация и нормирование труда / А. И.Рофе. – М. : МИК, 2011.

77. Рывкина Р. В. Экономическая социология переходной России / Р. В. Рывкина. – М. : Дело, 2006.

78. Рысь Ю. И. Социология : учеб. пособие / Ю. И. Рысь, В. Е. Степанов. – М. : РЗА, 2004.

79. Сергейчук А. В. Социология управления : учебник / А. В. Сергейчук. – СПб. : Бизнес-пресса, 2005.

80. Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. А. Скляревская. – М. : Дашков и К˚, 2011.

81. Соколова Г. Н. Экономическая социология : учебник / Г. Н. Соколова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Филинъ ; Минск : Беларуская навука, 2004.

82. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. – СПб. : Питер, 2003.

83. Теория менеджмента : учебник. Стандарт третьего поколения / под ред.  А. М. Лялина. – СПб. : Питер, 2009.

84. Удальцова М. В. Социология управления : учеб. пособие / М. В. Удальцова. – М. : ИНФРА-М. – Новосибирск : НГАЭиУ, 2005.

85. Шавель С. А. Социальная сфера общества и личность / С. А. Шавель. – Минск, 2006.

86. Шапиро С. А. Организационное поведение : учеб. пособие / С. А. Шапи-ро. – М. : Кнорус, 2012.

87. Шуракова О. И. Социальная психология : учеб. пособие / О. И. Шуракова. – Хабаровск : ХГАЭП, 2008.

88. Экономика и социология труда : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2003.

89. Экономическая психология / под ред. И. В. Андреевой. – СПб. : Питер, 2000.

90. Юрьева Т. В. Социальная рыночная экономика : учебник. – М. : Русская деловая литературы, 2004.

91. Яковлев И. П. Социология : учеб. пособие. – СПб. , 2006.

92. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. – М. : МЦФЭР, 2005.

[1] Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», ст.1.

Хабаровск 2014

 

У9(2)24

Х 12

Экономика труда: экономические и социальные аспекты : учеб. пособие / сост. Т. В. Панкратенко, доцент, к.э.н., О. И. Шуракова, доцент, к.э.н., А. Б. Попов, доцент, к.э.н., И. В. Киберева, доцент, к.э.н., В. Н. Хлебуш, ст. преподаватель, Н. В. Туркенич, ст. преподаватель, О. В. Петрова, ст. преподаватель, С. А. Лазукова, ст. преподаватель; под общ. ред. О. И. Шураковой, Т. В. Панкратенко. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2014. – 208 с.

 

Рецензенты завкафедрой производственного  менеджмента, ТОГУ, д-р экон. наук, профессор

И. В. Калашникова;

директор учебно-методического центра института дополнительного образования ДВГУПС, канд. экон. наук, доцент А. Н. Алексеенко.

 

Настоящее учебное пособие в концентрированной форме раскрывает основные вопросы экономики и социологии труда, позволяет сформировать такие профессионально значимые базовые компетенции, как

- способность изучать и анализировать социально-значимые процессы и     проблемы;

- умение учитывать социально-экономические последствия управленческих решений;

- способность планировать и реализовать мероприятия по развитию бизнеса с учётом особенности трудового потенциала организации.

Учебное пособие рассчитано для использования бакалаврантами, студентами, магистрантами экономики, аспирантами и преподавателями вузов.

 

                                                     Утверждено издательско-библиотечным

советом академии в качестве учебного пособия

 

Редактор Г. С. Одинцова

Подписано к печати                            Формат 60 × 84/16.

Бумага писчая.                  Печать цифровая.                 Усл. печ. л.  12,2.

Уч.-изд. л.    8,67.                Тираж 75 экз.                    Заказ

 

 

680042 г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП, РИЦ

© Хабаровская государственная академия экономики и права, 2014

Содержание

Предисловие……………………………………………………………………...	5
Глава 1. Труд как общественно полезная деятельность………………………	6
1.1. Труд, его сущность и содержание………………………………………	6
1.2. Организация труда в обществе и на предприятии……………………..	17
Глава 2. Социальная организация и трудовой коллектив…………………….	23
2.1. Социальная организация и социальная группа………………………...	23
2.2. Трудовой коллектив, его структура и функции………………………..	30
2.3. Регулирование социальных процессов в трудовом коллективе………	36
Глава 3. Рынок труда, занятость и безработица……………………………….	43
3.1. Рынок труда как инструмент рыночной экономики…………………..	43
3.2. Занятость и безработица………………………………………………...	49
Глава 4. Организация и нормирование труда………………………………….	57
4.1. Сущность, задачи и функции организации труда……………………..	57
4.2. Нормирование труда и его использование на предприятии…………..	65
Глава 5. Производительность и эффективность труда………………………..	93
5.1. Понятие производительности труда и показатели её измерения……..	93
5.2. Методы измерения производительности труда………………………..	97
5.3. Факторы и резервы роста производительности труда………………...	101
5.4. Эффективность труда……………………………………………………	105
Глава 6. Организация оплаты, стимулирование и мотивирование труда……	111
6.1. Сущность, функции, принципы организации оплаты труда………….	111
6.2. Системы оплаты труда на предприятии………………………………..	114
6.3. Формы организации заработной платы………………………………...	118
6.4. Стимулирующие модели оплаты труда………………………………...	124
6.5. Стимулирование труда…………………………………………………	130
6.6. Мотивация трудовой деятельности и её типы…………………………	135

 

Глава 7. Экономическая социология и методика, техника конкретного социологического исследования………………………………………………	142
7.1. Предмет, содержание, развитие экономической социологии………...	142
7.2. Методика и техника конкретных социологических исследований…..	151
7.3. Программа социологического исследования…………………………..	155
7.4. Методы сбора и обработка социологической информации…………..
Глава 8. Планирование трудовых показателей………………………………..	170
8.1. Аналитический подход к планированию трудовых показателей…….	170
8.2. Планирование и анализ использования рабочего времени………….	182
8.3. Планирование и анализ показателей производительности труда…….	189
8.4. Планирование и анализ состояния нормирования труда на предприятии……………………………………………………………………...	197
Библиографический список…..………………………………………………....	203

 

Предисловие

 

Человеческое общество может жить и развиваться лишь при наличии необходимых благ и услуг, которые создаются в процессе производства, в результате трудовой деятельности отдельных людей, коллективов, организаций.

Труд как всеобщее условие взаимодействия человека и природы представляет собой естественное и вечное условие человеческой жизни.

Поскольку существует труд, необходимо его осознание, исследование, организация, оценка, планирование и анализ.

В процессе производства люди известным образом соединяются для совместной деятельности и посредством обмена и покупки приобретают необходимые взаимные продукты и услуги. Склонность к обмену и его необходимость породили первоначально организацию, кооперацию и разделение труда, а это побуждает каждого человека посвятить себя определённому социальному занятию и развивать свои способности и природные дарования до совершенства.

Изучение дисциплины «Экономика труда» формирует общее представление о рынке труда, занятости, безработице. Одной из основных проблем экономики труда является исследование и измерение его эффективности, производительности.

Организация и регулирование оплаты труда, стимулирование и мотивирование персонала позволяет совершенствовать систему материального вознаграждения на основе нормирования труда, выявления и использования внутрипроизводственных резервов.

Рассмотрение комплекса проблем создания условий эффективной трудовой деятельности требует регулирования общественно значимых отношений, элементов социальной структуры организации.

Социологический анализ социально-экономических процессов позволяет рассматривать их как структуры, обусловленные конкретным общественным      устройством.

Принятие и реализация решений в области экономики труда базируется на планировании и анализе трудовых показателей в тесной взаимосвязи с изменением уровня и динамики показателей деятельности организации.

Данное учебное пособие раскрывает основные вопросы экономики труда и позволяет сформировать необходимые профессионально значимые компетенции бакалаврантов и магистрантов. Оно подготовлено коллективом авторов кафедры экономики труда и управления персоналом Хабаровской государственной академии экономики и права (ХГАЭП).

Труд как общественно полезная деятельность

1.1. Труд, его сущность и содержание

Труд играет ведущую роль в жизни человека и общества. Это основная сфера жизнедеятельности человека, способ, посредством которого человек, преобразуя природу, преобразует себя и свои отношения с другими людьми. Благодаря труду мно­гих тысяч поколений людей накоплен огромный потенциал произво­дительных сил, колоссальное общественное богатство, сформирова­лась современная цивилизация. Дальнейший прогресс человеческого общества невозможен без развития производства и труда.

Труд был и остаётся важнейшим производственным фактором, видом деятельности человека. В процессе труда создаются материальные и духовные блага, обеспечи­вающие не только удовлетворение потребностей отдельных людей, их групп и всего общества, но и социально-экономическое развитие страны в целом. В результате совместного труда формируются связи внутри производственных коллективов; в процессе труда осуществляется взаимодействие общественных (социальных) групп.

В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей человека, их совершенствова­ние и развитие. Поэтому труд является сложным социальным, экономическим и биологическим явлением.

С экономической точки зрения труд – это любая общественно полезная деятельность человека, в процессе которой используются физические и умственные способности людей; с физиологической точки зре­ния трудовая деятельность – нервно-мышечный процесс за счёт накопления в организме потенциальной энергии.

Как социальное явление, труд оказывает всестороннее воздейс­твие на все способности человека, на развитие его организма, производственного опыта, научных и практических знаний, на раз­витие отношений между людьми в процессе производства.

Воздейс­твуя на внешнюю природу, люди воздействуют и на себя, обогащают свои знания о законах объективного мира и умело используют их в трудовой деятельности. Под влиянием растущих потребностей они расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют процесс производства, повышают производительность труда.

Следовательно, труд можно рассматривать как процесс, совершающийся   между человеком и природой, в котором человек, про­изводя определённую деятельность, опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой.

Из приведённых определений вытекает, что труд – это деятельность.

Деятельность – это одна из форм существования людей, про­цесс проявления внутренней (психической) и внешней (физичес­кой) активности, направленный на удовлетворение каких-либо потребностей. Другой формой существования людей является без­действие – пассивный процесс, связанный с периодами восстанов­ления работоспособности (сон, отдых), а также с периодами вы­нужденного (болезнь) или добровольного бездействия.

Понятие «деятельность» шире понятия «труд». Можно говорить о деятельности и человека, и естественных сил природы (разрушительная деятельность ветров), и техники (конвейер, выпол­няющий механическую работу), и животных (о деятельности собаки, например, которая тоже работает). Но слово «труд» по отношению к деятелям такого рода совсем неприменимо: сказать, что они «трудятся», можно лишь не иначе как в поэтической метафоре, поскольку это противоречит и нашим представлениям, и правилам словоупотребления.

Только про человека можно говорить, что он трудится и что он работает, потому что для преобразования веществ природы человек создаёт и употребляет орудия труда, определяет способ их действия. Этим человеческий труд отличается от ограни­ченных инстинктивных действий животных в их борьбе за существо­вание. Отсюда следует, что трудом называется лишь деятельность человека. Но и деятельность человека является ещё слишком широким по­нятием: сюда войдёт и творчество Рафаэля, Ньютона, Эдисона, и бесплодное черпание воды решетом сказочным персонажем. Эти примеры подчёркивают, что определение труда содержит социологический момент: признание обществом полезности той деятельности, которую мы именуем трудом.

Каждый из нас сталкивается с этим понятием ежедневно. В литературе нет чёткого и однозначного определения понятия труда. Наиболее широко распространёнными являются следующие определения понятия «труд»:

Труд – целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и услуг.

Труд – это процесс расходо­вания человеком его физической, интеллектуальной и духовной энергии. Каждый человек обладает рабочей силой, или способностью к труду. Труд представляет собой потребление рабочей силы.

Труд – это деятельность, направленная на производство опреде­лённых общественно полезных (или, по крайней мере, потребляемых обществом) продуктов – материальных или духовных.

Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе ко­торой он при помощи орудий труда воздействует на природу для созда­ния материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворе­ния своих потребностей.

Труд – это процесс сознатель­ной, целенаправленной, созидательной, легитимной деятельности людей по производству материальных и духовных благ, предназна­ченных для удовлетворения личных и общественных потребностей.

Трудовая деяте­льность является ведущей, главной деятельностью человека. Так как в течение жизни в каждый момент человек может находиться в одном из двух состояний – деятельности или бездействия, то деятельность вы­ступает как активный процесс, а бездействие – как пассивный.

Подавляющая часть деятельности людей осуществляется осознан­но, на основе внутренне аргументированных побуждений.

Осознанную часть деятельности подразделяют на трудовую и нетрудовую части. Основными критериями, отличающими трудовую от нетрудовой деятельности, выступают:

• связь с созиданием благ, т.е. создание и наращивание материаль­ных, духовных, бытовых благ. Деятельность, не связанная с созидани­ем, трудом не является. Например, прогулки, путешествия, игры как форма отдыха, приём пищи, лечебных процедур. Такая деятельность связана с потреблением благ для восстановления работоспособности, развития, воспроизводства жизнедеятельности;

• целенаправленность деятельности. Бесцельная деятельность от­ношения к труду не имеет, так как это бездарное расходование человеческой энергии, не имеющее позитивных последствий;

• легитимность деятельности. К труду относится только незапрещённая деятельность, а запрещённая, преступная деятельность трудом быть не может, так как направлена на незаконное присвоение резуль­татов чужого труда и преследуется законом;

• востребованность деятельности. Если человек затратил время и
усилия на производство изделия, которое оказалось никому не нуж­ным, то такую деятельность нельзя считать трудом.

Таким образом, труд – это деятельность человека, обладающая следующими свойствами:   

- осознанностью действий. Это означает, что, прежде чем начать трудиться, человек создаёт в своём сознании проект, т.е. мысленно представляет себе результат труда. Например, как товаропроизводитель он определяет, какие продукты, в каком количестве и когда надо произво­дить. Неосознанные, инстинктивные действия не являются трудом. Чтобы проиллюстрировать это, К. Маркс сравнил действия архитектора и действия пчелы. Самый плохой ар­хитектор, отмечал Маркс, от наилучшей пчелы с самого на­чала отличается тем, что, прежде чем строить ячейку из вос­ка, он уже построил её в своей голове. Пчела же совершает свои действия интуитивно;

- целесообразностью действий. После того как создан проект, человек продумывает модель действий, а затем уже приступает к осуществлению заранее выработанных намере­ний. В нашем примере это означает: как эти продукты надо производить, используя какие ресурсы, при помощи какой технологии;

- результативностью действий. Любая деятельность завершается определённым результатом, но труду свойствен не просто результат, а общественно-полезный результат;

- общественной полезностью действий. Люди произво­дят блага не в одиночку, не изолированно друг от друга, а сообща, объединившись в трудовые коллективы или на основе более или менее прочных контактов между собой. Они производят эти блага для себя и общества;

- энергозатратностью действий. Это проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается определённая физическая и умственная энергия.

 Целями трудовой деятельности может быть производство потреби­тельских товаров и услуг или средств, необходимых для их производст­ва. Целями могут быть производство энергии, средств информации, идеологических продуктов, а также действия управленческих и орга­низационных технологий. При этом неважно, нужен ли производи­мый продукт человеку для удовлетворения его собственных потребно­стей. Цели трудовой деятельности задаются человеку обществом, поэ­тому по своей природе она является общественной: потребности общества её формируют, определяют, направляют и регулируют.

Таким образом, труд с экономической точки зрения – это процесс сознательной, целесообразной деятельности людей, с помощью кото­рой они видоизменяют вещество и силы природы, приспосабливая их для удовлетворения своих потребностей.

Любой трудовой процесс имеет своей целью создание продукта труда (товаров, услуг, материальных и духовных ценностей), пред­назначенного для потребления.

Процесс труда есть процесс объединения и потребле­ния рабочей силы и средств производства в целях создания новых потребительных стоимостей. Процесс труда осуществ­ляется в определённой окружающей среде, которая харак­теризуется различными условиями труда. Причем процесс труда – это не просто механическое соединение его основ­ных элементов, а органическое их единство, и решающим фактором здесь является человек. В процессе труда человек при помощи средств труда осуществляет заранее намеченные изменения в предмете труда. Результатом процесса труда явля­ется продукт труда.

В процессе труда люди вступают друг с другом в производствен­ные отношения, связанные с применяемыми технологиями, специа­лизацией производства, кооперацией и разделением труда, трудовой субординацией (организационно-экономи-ческие отношения), а также с собственностью на ресурсы и продукты труда.

Для того чтобы трудовой процесс мог осуществиться, необходимо наличие основных элементов: рабочей силы, осуществляющей целенаправленную и осознанную де­ятельность по производству благ и средств производства.

Рабочая сила – это совокупность фи­зических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые используются им в процессе труда. Это главная производительная сила общества. Рабочая сила идентифицируется с людьми.

Официальная статистика относит к рабочей силе экономически активное население, т.е. тех людей, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда в качестве потенциальных работников.

Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Близкими по содержанию к понятию «рабочая сила», но несущими собственную смысловую нагрузку являются понятия: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, трудовой потенциал, человеческий капитал.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Если производство материальных благ и услуг рассматривать с позиций ресурсного подхода, то очевидным будет вывод о том, что наряду с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами важнейшим фактором экономического развития являются человеческие ресурсы, т.е. люди с их профессиональными знаниями и навыками. Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг.

В качестве одной из форм выражения человеческих ресурсов выступают трудовые ресурсы, в состав которых включаются трудоспособное население в трудоспособном возрасте, фактически работающие подростки и пенсионеры. Понятие «трудовые ресурсы» – количественная характеристика части населения, обладающей способностями к труду. Но оно не учитывает различия трудовых способностей и возможностей людей. Поэтому в научный оборот с начала 80-х гг. прошлого столетия было введено понятие «трудовой потенциал», которое в самом общем виде можно определить как «трудовые ресурсы в качественном измерении». Компоненты трудового потенциала характеризуют:

- психофизиологические возможности участия в общественно полезной   деятельности;

- возможности нормальных социальных контактов;

- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

- рациональность поведения;

- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определённых обязанностей и видов работ;

- предложение на рынке труда.

Приведённым аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

- здоровье;

- нравственность и умение работать в коллективе;

- творческий потенциал;

- активность;

- организованность и ассертивность;

- образование;

- профессионализм;

- ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Понятие трудового потенциала основано на представлении о человеке не как о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте со своими возможностями, потребностями и интересами в сфере труда.

С конца минувшего века в теории и практике управления широкое распространение получил взгляд на человека как на главный, решающий фактор производства и общественного развития. Приоритетным стало понимание того, что человеческий фактор – это ресурс, воплощающий способность творить, изобретать и продуцировать новые знания. Человеческий фактор рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор производства характеризуется не только показателями численности, демографической, половой, профессиональной и квалификационной структурами, но и отношением к труду, инициативой, предприимчивостью, интересами, потребностями, ценностями и способами поведения в различных ситуациях.

Средства производства состоят из предметов труда и средств труда. Предметы труда – это продукты природы, которые подвергаются тем или иным изменениям и превра­щаются в потребительные стоимости. К предметам труда от­носятся земля и её недра, флора и фауна, сырьё и материалы, энергетические и информационные потоки и т.д.

Средства труда – это орудия производства (машины, приборы, оборудование, инструменты и т.д.), при помощи которых человек воздействует на предметы труда и материальные условия труда (здания, сооружения, транспортные и другие средства, используемые в производстве), необходимые для того, чтобы трудовой процесс мог вообще совершаться.

В процессе своей эволюции труд существенно услож­нился: человек стал выполнять более сложные и разнооб­разные операции, применять всё более организованные средства труда, ставить перед собой и достигать более вы­сокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, со­вершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал создавать новые стоимости, намного превыша­ющие стоимость жизненных благ, необходимых для восста­новления затрат самой рабочей силы.

На современном этапе совместный труд людей представляет собой нечто боль­шее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совмест­ный труд рассматривается как динамично развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, сред­ствами труда, а также отношения, в которые при этом всту­пают люди, – всё это называется производством, где создаются новые потребности, под влиянием которых постепен­но происходит преобразование общества. Человек, осваи­вая материальные и культурные ценности, созданные до него, совершенствует свои потребительские привычки. Со­здавая и потребляя продукты труда, проявляя свои спо­собности, человек совершенствуется сам, развивается и общество.

Труд в современных условиях характеризуется следую­щими особенностями:

- возрастанием интеллектуального потенциала процес­са труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;

- увеличением доли овеществленной части трудовых затрат. Увеличение доли овеществлённого труда, связан­ного со средствами труда (машинами, оборудованием, ме­ханизмами и др.), обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических воз­можностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;

- возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производитель­ности труда считаются не только повышение квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состоя­ние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона тру­довых отношений существенно дополняет материальные сти­мулы труда и играет важную роль в жизни человека.

Содержание труда – это функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса.

Эти особенности охватывают степень ответственности и сложности труда, уровень технических возможностей, соотношение исполнительских функций, уровень технической оснащённости, степень разнообразия трудовых функций и т.д.

Содержание труда предъявляет определённые требования к образованию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, характеризующий возможности развития и самореализации личности в процессе труда. Он влияет на отношение к труду и удовлетворённость им, на степень интереса к труду, на текучесть кадров и уровень производительности труда.

Содержание труда выражает распределение функции па рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций, показывает уровень развития производительных сил. Каждая ступень развития производительных сил предъявляет свои требования к труду, создаёт предпосылки для формирования определённого типа работника, изменяет соотношение занятых трудом различного содержания.

В зависимости от преобладания тех или иных функций в трудовой деятельности человека определяется сложность труда, складывается конкретное соотношение функций умствен­ного и физического труда.

По содержанию различают: труд в сфере материального производства, в сфере услуг, в сфере науки, культуры и искусства, в других сферах, труд в отдельных отраслях материального и нематериального производств, например, труд в машиностроении, в лёгкой и пищевой промышленности, в строительстве, в сельском хозяйстве, на транспорте и т.д.; труд по видам деятельности – труд предпринимателя, руководителя, администратора, специалиста, служащего, учёного, инженера, рабочего, фермера и т.п.; наконец, труд по профессиям и специальностям.

Содержание труда находит отраже­ние в квалификационных и тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях организаций, должностных инструкциях.

Кроме содержательной стороны труд имеет и социально-эко­номическую сторону, называемую характером труда. Характер тру­да определяется системой производственных отношений и степе­нью развития материально-технической базы данного способа производства.

Характер труда выражает степень развитости производственных от­ношений и раскрывает процесс взаимодействия человека с обществом.

К показателям характера труда относят:

• форму собственности;

• отношение работников к труду;

• отношения распределения произведённых продуктов и услуг;

• степень социальных различий в процессе труда.

В рыночной экономике различают две формы собственности – госу­дарственную и негосударственную. Государственная собственность как система отношений обеспечивает жизнеспособность всей экономической системы. К негосударственной относится частная собствен­ность со всеми модификациями, т.е. акционерная, кооперативная, корпоративная и т.п.

Отношение к труду выражает связь между работником и трудом по поводу производства и распределения материальных и духовных благ. Оно представляет собой объективную категорию, которая выражает типичные отношения между людьми по поводу их совместного учас­тия в производстве и проявляется через взаимосвязь основных социа­льных функций труда: как средства к жизни, способа самовыражения и развития личности, критерия положения человека в обществе. Вместе с тем это сложное социальное явление, которое определяется различ­ными факторами, в том числе оплатой труда, условиями труда, его организацией, содержанием, взаимоотношениями в трудовом коллекти­ве, стилем руководства, а также системой семейного и школьного воспитания и т.д.

Отношения распределения – это отношения между людьми по поводу определения доли каждого члена общества в созданном продукте.

Эти отношения играют огромную роль в экономике. Поэтому распределительные отношения лежат в основе создания систе­мы стимулов для участия в производственном процессе. Кроме того, распределение определяет возможность достижения социально-эко­номических целей развития общества, позволяет влиять на уровень удовлетворения потребностей.

В процессе трудовой деятельности происходит производственное взаимодействие работников друг с другом. Такое взаимодействие осу­ществляется между работниками смежных рабочих мест, основными и вспомогательными работниками, руководителями и подчинёнными. Взаимодействие работников в процессе труда имеет и социальную сто­рону, т.е. взаимодействие между разными социальными группами, различающимися по полу, возрасту, стажу работы, образованию, се­мейному положению и т.д. Социальная структура работников влияет на характер производственного взаимодействия между ними.

Различают следующие разновидности труда: свободный и подне­вольный; личный и общественный; индивидуальный и коллективный; содержательный и бессодержательный; умственный и физический; творческий и рутинный; престижный и непрестижный; разной степе­ни тяжести и вредности; напряжённый и ненапряжённый и др.

Характер труда определяют размеры и своеобразие расходования рабочей силы, факторы внешней среды, особенности технологичес­кого процесса. Расходование человеком нервной и мускульной энер­гии в больших количествах находит проявление в развитии отрица­тельных состояний: переутомлении, эмоциональном стрессе, повы­шенной психической напряжённости, тревожности, отсутствии мотиваций.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, так как выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Кроме того, они влияют на активность человека во внерабочее время, развитие его творческих способностей, структуру потребления, ритм жизни, способ проведения свободного времени.

Существуют серьёзные различия между наёмным трудом, тру­дом в домашнем хозяйстве (домашним производством), самозаня­тостью и предпринимательской деятельностью.

Наёмный труд в рыночной экономике занимает центральное мес­то в системе экономических отношений. Его можно рассматривать в качестве трудовой услуги, которую работник за соответствующую плату оказывает своему нанимателю и опосредованно – обществу в целом. Общественный характер труда проявляется в востребованно­сти его результатов, в готовности нанимателя оплатить этот труд с выгодой для себя (или в готовности покупателя оплатить продукт труда при самозанятости). Условием полезности труда для общества является не только востребованность самого блага (результата тру­да), но и конкурентоспособность его производителя.

Нерыночную трудовую деятельность в рамках домашнего хозяй­ства, т.е. работу по самообеспечению, не приносящую денежных доходов, за рубежом принято называть домашним производством. К нему относятся выращивание продуктов питания, их заготовка и приготовление, ремонт своими силами дома, машины или бытовой техники, уборка квартиры, уход за детьми и т.п.

Самозанятость несёт в себе черты и труда (денежный доход по­лучен благодаря собственным трудовым усилиям), и предпринима­тельства (необходимо рисковать, осуществлять поиск клиентов, ка­налов сбыта, рыночных ниш и т.п.). Однако предприниматель, со­единяя для организации бизнеса как минимум труд и капитал, при­обретает их на соответствующих рынках, создавая новые рабочие места. Что касается самозанятого, то он создаёт рабочее место лишь для себя самого (самое большее – для членов своей семьи). В Рос­сии миллионы людей в 1990-е годы ринулись в челночный бизнес, уличную торговлю, предоставление индивидуальных услуг (типичные примеры самозанятости).

Несмотря на различия между трудом и предпринимательской способностью как факторами производства, предпринимательская деятельность имеет немало общего с деятельностью трудовой, осо­бенно в сфере управления. Прибыль можно назвать разновидностью трудового дохода предпринимателя, если это вознаграждение за управленческие, организаторские усилия, а не за владение бизнесом.