Трудове законодавство України, визначаючи права і обов’язки суб’єктів трудових правовідносин, використовує для позначення одного з них термін працівники, що є цілком прийнятним і об’єктивно відображає стан розвитку суспільно-трудових відносин у державі на сучасному етапі.

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору.

Варто нагадати, що категорії правоздатність та дієздатність, якими прийнято оперувати в теорії права, у трудовому законодавстві не закріпилися, на відміну від цивільного права, де наявні норми, що визначають цивільну правоздатність та цивільну дієздатність і водночас окреслюють момент настання як першої, так і другої.

Трудове законодавство визначає тільки вік, з якого допускається прийняття осіб на роботу. Як видно з цитованої вже ст. 188 КЗпП України, названо три нижні вікові межі, з яких допускається прийом на роботу. А тому може скластися враження (особливо, якщо провести аналогію щодо цивільної дієздатності осіб від 15 до 18 років і осіб, які не досягли 15 років), що законодавець, установивши вікові градації для вступу на роботу, визначив і різний ступінь повноти трудової дієздатності для кожної з вікових категорій громадян. Однак це не зовсім так. Аналіз гарантованих для всіх них трудовим законодавством прав і обов’язків свідчить про рівність повноти дієздатності молодих працівників (за деякими винятками хіба що для тих, які працюють у вільний від навчання час). Отже, для характеристики трудової дієздатності громадян не має значення чи вона виникла з 15, чи з 16 років. У обох випадках неповнолітні матимуть однакові трудові права і нестимуть однакові обов’язки. Дозвіл на працевлаштування від батьків п’ятнадцятирічного працівника жодного впливу на рівень повноти його трудових прав не має.

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб’єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров’я. Йдеться не про стан здоров’я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а власне про сам стан здоров’я, як одну з характерних ознак суб’єкта трудового права працівника.

Крім уже названих ознак, які мають значення для реалізації фізичними особами своєї трудової правосуб’єктності, можна назвати ще деякі, стосовно яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Зокрема, приймаючи на роботу, роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Такі обмеження на підприємствах, в установах і організаціях державної власності затверджено

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб’єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов’язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права (наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.

Відповідно до чинного законодавства такими є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб’єктність працівників. Ставши суб’єктом трудового права, громадянин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов’язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.

ВисновкИ до П ’ ЯТого питання

Гарантії і відповідальність надають правовому статусу необхідну визначеність і конкретність, без чого взагалі неможливо говорити про реальне правове становище суб’єктів трудового права. Гарантії статутних прав і відповідальність за невиконання статутних обов’язків, як юридичні категорії, завжди виражаються у формі правових норм, які або заохочують до оптимальної свободи дій суб’єктів на реалізацію своїх прав, або впливають на суб’єктів шляхом застосування до них санкцій, якщо вони не виконують своїх обов’язків.