Сутність, поняття і характерні риси організаційного розвитку підприємства

 

Підприємство – це основна організаційна ланка народного господарства держави і, як самостійний господарський статутний суб’єкт, має право юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою одержання відповідного результату [1]. Підприємство в узагальному вигляді слід розглядати як організаційно економічну систему, під якою мається на увазі об’єднання цілей та ресурсів, пов’язаних між собою стремлінням співпродукувати досягнення загальної мети вробничого характеру, позначених новими системними властивостями, а саме – принциповою здатністю до більш ефективної, продуктивної праці, ніж зусилля окремих, не об’єднаних в єдину систему виробників [5].

У спеціальній літературі для позначення виробничих систем, якими є підприємства, використовують такі терміни, як „господарські”, „виробничо-господарські”, „організаційні”, „людино-машинні” та інші системи. В подальшому будемо використовувати термін „організація”.

Автори „основ менеджменту”, відповідаючи на запитання „Що таке організація?”, зауважують, що певна група працюючих повинна відповідати декільком обов’язковим вимогам, щоб вважатися організацією. До них відносяться:

1. Наявність як мінімум двох людей, які вважають себе частиною цієї групи.

2. Наявність як мінімум однієї цілі (тобто бажаного кінцевого стану або результату), яку сприймають як загальну всі члени даної групи.

3. Наявність членів групи, які з наміром працюють разом, щоб досягнути значущої для всіх цілі.

З’єднавши в одну ці суттєві характеристики, ми отримуємо важливе визначення: організація – це група людей, чия діяльність свідомо координується для досягнення загальної цілі або цілей [6, с.31].

Більш повно поняття „організація” включає такі взаємопов’язані елементи: 1) ціль, завдання; 2) групування завдання для визначення видів робіт; 3) групування видів робіт у відповідних підпрозділах згідно з цілями організації; 4) делегування повноважень, розподіл відповідальності та визначення числа рівней в ієрархії управління; 5) створення такого організаційного клімату, який спонукає працівників вносити максимальний вклад в досягнення цілей організації; 6) проектування системи комунікацій, що забезпечує ефективність прийняття рішень, контролю та координації; 7) побудова єдиної орнганізаційної системи, що забезпечує внутрішню узгодженість середовища та здатність до них адаптуватися.

Організація створюється для досягнення певних цілей і постійно перебуває не в статичному стані, а в динамиці.

Постає питання: „Підприємство „функціонує”, „вдосконалюється”, „змінюється” чи „розвивається”?” Якщо обмежитися короткою відповіддю, то підприємство і функціонує, і змінюється, і розвивається, і вдосконалюється одночасно. Нема сумнівів у тому, що техніко-технологічні, організаційні, економічні, інші складові господарської системи постійно змінюються. Змінюються у часі, у просторі, причому, це не означає, що лише у позитивному значенні.

Функціонування (від лат:functio – виконання роботи) передбачає здійснення продиктованих або не продиктованих чи запропонованих дій або рішень у досягненні визначеної (продиктованої) цілі. Мається на увазі виконання різного роду організаційно-розпорядчих рішень: законів, постанов, інструкцій, регламентів, директив, програм, планів тощо. Якщо визначитися точніше, то функціонування підприємства включає процеси:

1) виконання окреслених робіт;

2) прийняття рішень;

3) встановлення необхідних комунікацій.

Вдосконалення, як поняття, передбачає досягнення дещо кращого, більш позитивного, більш бажаного, більш прогресивного стану фінансових, інженерних, кадрових, інших характеристик організації проти попереднього чи порівнювального стану. Така вдосконаленість бажана для будь-якого підприємства особливо при формуванні та й досягненні довгострокових та оперативних планів і програм.

Таким чином, логічно дійти висновку, що розвиток організації передбачає зміни, функціонування та вдосконалення керованої та керуючої систем, тобто виробництва і управління як єдиного цілого. [2, c.22]

У.Бенніс вважає, що „Організаційний розвиток спрямований на застосування комплексної створювальної стратегії з метою змінити надії, відношення, цінності та структуру організації таким чином, щоб вони могли краще адаптуватися до нових технологій, ринків та можливостей, а також відповідним чином змінювати й себе”. [7]

Р.Бекхард під поняття „організаційний розвиток” розуміє : „1) планові зусилля, 2) всебічна організація, 3) управління зверху, 4) для підвищення організаційної ефективності та здоров’я, 5) через планове втручання в організаційний процес, використовуючи знання з науки поведінки”. [7]     

Г.Ліппіт пропонує своє бачення даної дефініції, маючи на увазі, що „організаційний розвиток це дія на такі людські процеси в організації, які покращують функціонування організаційної системи таким чином, щоб досягти її цілей”.[7]

Найбільш влучне, вдале визначення поняття, запропоноване В.Френчем та С.Беллом. Так, на їх думку, „організаційний розвиток – це довгострокові зусилля на вдосконалення процесів розв’язання проблем та оновлення в організації шляхом більш ефективного, спільного регулювання організаційною культурою при особливій увазі щодо культури формальних робочих груп через агента змін чи каталізатора, застосовуючи теорію та технологію прикладної науки про поведінку, включаючи дослідження дією”. [7, с.17]

Т.Каммінг та Х.Уорлей в поняття „організаційний розвиток” вкладають такий смисл: організаційний розвиток – широкосистемне застосування знань науки про поведінку до спланованого розвитку та закріплення організаційної стратегії, структури і процесів для вдосконалення ефективності організації. [7, с.2]

Систематизовано, з урахуваннями природи, походження поняття „організаційний розвиток”, характеристиками передбачуваних змін, їх цілями, застосовуваними базовими дисциплінами, а також визначенням ідеалів (цінностей) даного напрямку управлінської теорії, інформаційний масив представлений у табл. 1.1. Коротко зупинимося на цих характеристиках.

 

Таблиця 1.1

Характеристики управління та розвитку підприємства

Автор Природа та рамки зусиль Характеристика змін діяльності Цілі змін Базові дисципліни Ідеали/ цінності
Бенніс У. Реакція на зміни Старатегія навчання Переконання, позиції, цінності та структура Не специфічні Пристосовуваність до навколишнього середовища
Бекхард Р. Заплановані організаційні зміни Запланована інтервенція в організаційний процес Організація у цілому Біхевіоральні науки Організаційна ефективність та життєздатність
Ліппіт Г. Процес Залучений для посилення гуманізації Ті процеси, що ведуть вперед організаційну систему Біхевіоральні науки (співучасть) Життєздатність. Адаптивність розв’язання проблем
Френч В. та Белл С. Широкомасштаб-ні зусилля Співробітництва, управління організаційною культурою Культура в діяльності підпрозділів Біхевіоральні науки Розв’язання проблем. Майстерність та процеси оновлення
Каммінг Т. та Уорлей Х. Широкомасштаб-ність зусиль Спланований розвиток Вдосконалення організації, усіх її складових Біхевіоральні науки Ефективність організації

 

По-перше, стосовно суті, природи та рамок зусиль концепції організаційного розвитку. Організаційний розвиток – це широкомаштабний, запланований, систематизований процес на підприємстві, який реагує на зміни, що здійснюються у внутрішньому та зовнішньому середовищі.

По-друге, зміни в діяльності підприємства пов’язуються із запланованим втручанням, інтервенцією в організаційний процес, співробітництвом, які носять освітній, самоконтрольний, самовдосконалюваний характер. Щоб зміни мали довгостроковий характер, учасники системи повинні зростати у своїй компетенції, керуючи своєю власною долею.

По-третє, зміни в організації зорієнтовані на людські, соціальні процеси, особливо індивідуальні переконання, позиції та цінності, процеси діяльності робочих груп, організації в цілому.

По-четверте, бажаний результат організаційний розвиток – це зміни в індивідуумах, групах, організаційних процесах, які примущують підприємство бути більш спроможним до пристосувань, розв’язаннях своїх проблем, самооновлення.

Концепція організаційного розвитку більшою мірою стосується нормативно-перевиховної стратегії, а не раціонально-емпіричної чи примусово-сидової (за Рчіном та К.Д.Бенном). Нормативно-перевиховна стратегія передбачає, що людська мотивація виникає не просто з раціональних зобов’язань до соціально-культурних норм, а що цінності та позиції людей, їх нормативні перспективи підкрілюють ці зобов’язання. Зміни можуть бути здійсненими, коли індивіди вбирають різні нормативні орієнтації. Це означає, що зміни будуть викликані індивідуальними цінностями, позиціями, вміннями, а не лише їхньою інформованістю, обізнаністю, раціональними поясненнями.

Як виявляється, класичний підхід до організаційного розвитку ставить за мету у змінах організаційної діяльності людські процеси в організації (цінності, позиції, переконання груп індивідуумів, організаційні процеси). Зміни в діяльності організації визнають комплексну природу мотивації людей (через використання біхевіоральних наукових знань). Організаційний розвиток робить наголос на демократії безпоседньо на робочих місцях і, звичайно, утримання від примусових, владних, адміністративних методів.

Серед характерних рис організаційного розвитку, які відрізняють його від інших змінних стратегій можна виділити, підкреслити такі [2, с.25]:

1. Організаційний розвиток надає перевагу груповим та організаційним процесам.

2. При організаційному розвитку особливого значення набуває робоча група як ключова одиниця вивчення більш ефективних моделей організаційної поведінки.

3. Організаційний розвиток особливе значення приділяє співпраці, співробітництву в управлінні робочими групами.

4. Організаційний розвиток підкреслює повноту, глобальність (організованість) системи.

5. Організаційний розвиток використовує вченого-бухевіораліста, консультанта, агента змін або каталізатора.

6. Організаційний розвиток пропонує вид зміни зусиль як процесу поведінки.

Очікується, що в результаті вдосконалення соціальних процесів адекватні зміни відбуваються у функціональній та інформаційних підсистемах. У свою чергу ці зміни підвищують пристосовуваність організації до навколишнього середовища. [2, c.25]



Дата: 2019-04-22, просмотров: 1.