Движение работников на предприятии осуществляется в форме внешнего движения работников и внутреннего движения работников. При статистическом исследовании движения работников на пред­приятии используют показатель среднесписочной численности. Он чис­ленно равен средневзвешенной величине, рассчитанной по периодам с неизменной численностью работников.

Пример 1. Численность работников предприятия в период с января по апрель включительно неизменно составляла 200 человек, а в пери­од с мая по декабрь включительно — 250 человек. Тогда среднеспи­сочная численность работников в данном году составила: (4x200 + 8х250):12 = 233,3 (человека). Внешнее движение работников (внешний оборот) включает прием и увольнение работников, оно описывается следующими показателя­ми: коэффициент приема, коэффициент увольнения, коэффициент текучести, интенсивность текучести, коэффициент оборота, коэффи­циент сменяемости и т.д.

Коэффициент приема (оборот по приему) К_п равен отношению при­нятых за год работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент увольнения (оборот по увольнению) Ку равен отно­шению уволенных за год работников к среднесписочной численности

работников.

Коэффициент приема обычно зависит от коэффициента уволь­нения: чем больше увольняется работников, тем больше освобож­дается вакансий и тем больше прием новых работников. В случае расширения производства коэффициент приема зависит также от количества вновь созданных рабочих мест. Коэффициент увольне­ния обусловлен множеством разнообразных факторов: уровнем оплаты труда, содержательностью труда, условиями и безопасностью труда, уровнем трудовой дисциплины, психологическим климатом на предприятии, профессионализмом руководства предприятия, потребностями предприятия в работниках того или иного типа и т.п.

Среди причин увольнения работников выделяют причины, свя­занные с неудовлетворенностью работника или работодателя. Если ра­ботник не удовлетворен заработной платой, условиями труда и т.д., он 1 увольняется по собственному желанию. Если работодатель не удовлетворен трудом работника, он может уволить его по собственной ини­циативе, но для этого обычно требуются веские причины, например нарушение трудовой дисциплины. Поскольку трудовое законодатель­ство предоставляет работнику практически неограниченную свободу увольняться по собственному желанию и при этом существенно огра­ничивает возможности работодателя увольнять работника в односто­роннем порядке, число увольнений по первой причине многократно превосходит число увольнений по второй причине. Поэтому при ста­тистическом исследовании увольнений, вызванных фактором не удовлетворенности, можно рассматривать только увольнения по соб­ственному желанию работника.

Коэффициент текучести К_т равен отношению количества работников, уволенных по собственному желанию или в связи с неудовлетво­ренностью работодателя, к среднесписочной численности работни­ков; предприятия. Коэффициент текучести может быть рассчитан по приближенной формуле

                                 Кт = Усж * Ку

где Усж - удельный вес работников предприятия, уволенных по соб­ственному желанию, к общей численности, уволившихся работников;

Ку — коэффициент увольнения.

Пример 2. Среднесписочная численность работников предприятия равна 200. За год уволилось 40 работников, из них 30 — по собственному желанию. Тогда коэффициент увольнения равен 20%, а коэффи­циент текучести составит

К_т = (30:40)х0,2 = 0,15 (15%).

Поскольку коэффициент текучести характеризует степень неудов­летворенности работников, задача администрации предприятия со­стоит в его уменьшении. Для решения этой задачи администрация должна располагать данными о причинах и степени неудовлетворен­ности работников различных подразделений и социальных групп.

Частный коэффициент текучести для группы работников предпри­ятия (к) равен отношению численности уволившихся по собственному желанию представителей этой группы к ее общей численности.

Интенсивность текучести для группы работников предприятия (И) равна отношению соответствующего частного коэффициента те­кучести к общему коэффициенту текучести работников предприятия:

И = к : К_т.

Если для некоторой группы работников данный показатель боль­ше единицы, то степень неудовлетворенности членов этой группы от­носительно велика, поэтому данная группа должна стать объектом повышенного внимания со стороны администрации предприятия.

Пример 3. Предприятие состоит из двух отделов. В первом отделе среднесписочная численность работников составляла 80 человек, уволилось 20 человек, из них 16 — по собственному желанию. Во вто­ром отделе среднесписочная численность работников составляла 50 человек, уволилось 10 человек, из них 6 — по собственному желанию. Рассчитаем значения следующих показателей:

а) общий коэффициент увольнения на предприятии

К_у = (20+10):(80+50) = 0,23 (23%);

б) удельный вес работников, уволившихся по собственному жела­нию, в общей численности уволившихся работников

Усж =5 (16+6):(20+10) = 0,73;

в) обший коэффициент текучести

 К_т = 0,73x0,23 = 0,17 (17%);

Г) частный коэффициент текучести для первого отдела

К₁ = (16:20)х(20:80) - 0,2 (20%);

д) частный коэффициент текучести для второго отдела

к₂ = (6:10)х(Ю:50) = 0,12 (12%);

е) интенсивность текучести для первого отдела

И1 = 20:17 =1,18;

ж) интенсивность текучести для второго отдела

И₂= 12:17 = 0,70.

Коэффициент внешнего оборота К₀ равен сумме коэффициента приема и коэффициента увольнения, он определяет удельный вес ра­ботников предприятия, принявших участие во внешнем обороте:

Ко ⁼ К-п + Ку.

Коэффициент сменяемости K с равен наименьшему из значений коэффициента приема и коэффициента увольнения, он характеризу­ет удельный вес рабочих мест предприятия, на которых была осуще­ствлена замена старого работника на вновь принятого. В случае со­кращения численности персонала коэффициент сменяемости равен коэффициенту приема, а в случае увеличения численности персонала он равен коэффициенту увольнения. Если же численность персонала предприятия за год не изменилась, то коэффициент сменяемости ра­вен половине коэффициента оборота.

Внешнее движение работников рассматривают как в отношении отдельного предприятия, так и в отношении отдельной отрасли. В табл. 3.3 представлены значения основных показателей внешнего движения работников по отраслям экономики России. Из таблицы следует, что в 2004 г. наибольшая текучесть наблюдалась в отраслях с низкой содержательностью труда (%): торговля (41), строительств (35,6), ЖКХ и бытовое обслуживание населения (34,5), сельское хозяйство (32,3). Наименьшие значения коэффициента текучести наблюдались в отраслях с высокой содержательностью труда (%): управление (10,8), наука и научное обслуживание (13,3), образование (15,9), финансы, кредит, страхование (17).

Внутреннее (внутрифирменное) движение работников включает и физический переход на новые рабочие места, а также межпрофессиональное и межквалификационное движение внутри предприятия.

Межпрофессиональное движение работника — это обретение им но­вой должности или профессии, например получение рабочим дипло­ма о высшем юридическом образовании или назначение его на долж­ность начальника цеха. Межпрофессиональное движение работников подразделяют на горизонтальное движение (ротация) и вертикальное движение (продвижение и понижение). В случае ротации старая и но­вая должности работника находятся на одном уровне организацион­ной иерархии, в случае продвижения новая должность находится на более высоком уровне, а в случае понижения — на более низком.

Квалификационное движение работника — это его переход на новый уровень квалификации в рамках одной профессии, например, полу­чение рабочим более высокого разряда или переход преподавателя вузa с должности доцента на должность профессора в связи с защитой им докторской диссертации. Квалификационное движение работни­ков, как правило, является результатом профессиональной подготов­ки или переподготовки.

Коэффициент внутреннего оборота равен отношению численности работников предприятия, принявших участие во внутрифирменном движении (во всех его формах), к среднесписочной численности. Ве­личина этого показателя зависит от интенсивности проводимых на предприятии технологических и организационных изменений, поли­тики администрации в области профессиональной подготовки персо­нала, управления карьерой и т.д.