1 вариант

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Профессиональное обучение

Специалисты, способные двигать компанию вперед, не приходят «из ниоткуда»: их нужно создавать. Выявлять перспективные кадры, подбирать подходящие методы обучения, вкладывать средства в программы развития персонала — задачи руководства и HR-отдела. Но вклад в обучение приносит плоды только тогда, когда процесс построен грамотно, поэтапно. Можно заплатить именитому бизнес-тренеру за знания, которые никогда не будут применены на практике — а все потому, например, что тренинг не соответствовал актуальным задачам компании и потребностям сотрудников.

Профессиональное обучение реализуется в несколько стадий:

Выявление потребности персонала в обучении. Необходимо определить уровень подготовки каждого работника и решить, какие навыки ему стоит развивать, какой результат это принесет.

Мотивирование. Все усилия пропадут даром, если работник не хочет учиться. И наоборот, когда есть стимул, результат обучения лучше. Мотивацию повышает осознание практической пользы развития. Когда сотрудник убежден в том, что «прокачивание» профессиональных навыков поможет стать успешнее, ему не требуется принуждение.

Определение подхода к обучению. Он бывает внутренним (задействованы только силы компании) и внешним (привлекается сторонняя организация). Выбор зависит от целей. Так, обучение специфике продукта чаще проводится внутри фирмы, а многопрофильную подготовку сотрудники проходят в учебных центрах.

Выбор методов и мероприятий. Они разнообразны: тренинги, лекции, практические занятия, деловые игры, разбор кейсов и т.п. Организация мероприятий, то есть непосредственно учебный процесс.

Контроль. В ходе обучения и по его итогам сотрудники проходят аттестацию. Переподготовка и повышение квалификации персонала

Дать работникам профессиональные навыки — только половина дела: их нужно постоянно актуализировать. В условиях стремительного технологического прогресса знания быстро устаревают. Руководитель, смотрящий в будущее, понимает это и потому старается повышать квалификацию персонала: только так можно удержать компанию на плаву и обогнать конкурентов.

2 вариант

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Обучение персонала – это структурированный, по плану и методично осуществляемый процесс получения профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом целей, стратегий и потребностей предприятия. Как правило, различают три вида обучения персонала:

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Для учебного процесса привлекают специалистов компании, приглашают тренеров или, как говорилось выше, создают собственные учебные центры.

При этом возникают вопросы, какие методы (способы овладения знаниями) обучения использовать для повышения квалификации сотрудников.

Традиционными методами обучения являются лекции, семинары и самостоятельное обучение. Они являются главными при передаче знаний, но имеют некоторые недостатки: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, которая показывает, как усвоилась предоставленная информация.

Лекция (лат. lectio – чтение) – устное систематическое и последовательное изложение материала по какой- либо проблеме, теме и т. д.

Такие методы обучения персонала, как семинары, используются для поиска новых идей, обсуждения проблем и выработки общих решений.

В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:

· тренинги (проведение деловых игр с последующим анализом и закреплением эффективных стратегий поведения для типичных деловых ситуаций, они развивают коммерческие и управленческие навыки);

· программированное и компьютерное обучение (информация представляется блоками в печатном виде или на мониторе компьютера);

· деловые и ролевые игры (моделирование различных сторон профессиональной деятельности работника);

· разбор практических ситуаций (case-study) (Метод предполагает анализ изучения различных ситуаций, сложившихся в той области деятельности, в которой обучаемый повышает свою компетентность);

· баскет-метод (основывается на имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей, обучаемому предлагают выступить в роли руководителя).

В настоящее время активно начинают использовать в российской практике современные методы обучения персонала, которые пришли с Запада. Это такие методы как: модульное обучение; дистанционное обучение; наставничество; обучение действием; обучение в рабочих группах; метафорическая игра; методы «Shadowing», «Secondment» и «buddying».

1. Модульное обучение. В данном методе разбивается материал на самостоятельные модули какой-либо системы знаний. Модули отличаются целями, методами и задачами, которые осваиваются в каждом модуле. Преимущества этого метода в гибкости, то есть в возможности менять модули в зависимости от запроса слушателей.

2. Дистанционное обучение. Суть этого метода в том, что для обучения персонала используются средства телекоммуникационных технологий на расстоянии между преподавателем и его учеником. Преимущества: обучение осуществляется на рабочем месте; привлекается большое число работников; знания можно тут же применить на практике данного предприятия.

3. Наставничество (англ. Coaching, «коучинг»).

Коучинг — система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Отличительной особенностью коучинга является то, что коуч помогает начинающим сотрудникам найти собственное решение, а не решает проблему за него. Коуч должен быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей.

4. Обучение действием («аctionlearning»). Основой в этом методе является группа сотрудников, каждый из которых решает поставленную перед ним реальную задачу (а не искусственные ситуации и упражнения), то есть анализируют ситуацию и постановку целей, продумывают шаги реальных действий.

5. Обучение в рабочих группах. В рабочей группе участвуют все работники, независимо от их должностного уровня. Это могут быть и линейные сотрудники, и менеджеры высшего звена. Перед группой ставится задача, далее они выбирают ответственного, а он, в свою очередь, организовывает встречи, составляет протоколы и записывает итоговые решения группы, то есть составляет алгоритм действий для решения поставленной задачи и определяет сроки ее реализации.

6. Метафорическая игра. Основная задача этого метода – найти новый способ решения ситуации. Уникальность его в следующем: для решения ситуации берется метафора, легенды или сказки, которые передают проблему в деловых ситуациях. Этот метод дает возможность показать творческие способности сотрудников, а так же по-новому взглянуть на ситуацию и поменять старые стереотипы.

7. Обучение по методу «Shadowing» (от англ. – «тень», «бытие тенью»). Этот метод предполагает, что подопечный становится «тенью» специалиста с опытом, постоянно находится рядом с ним на работе в течение одного-двух дней. Этот метод используется для: профориентации, первичной адаптации, повышение интеграции подразделений, обмен опытом и обучение специалистов кадрового резерва.

8. Обучение по методу «Secondment» (прикомандирование). Обучение работников проводится при помощи «прикомандирования» персонала на другое место работы (другой компании либо другой отдел или подразделения той же организации) на время для овладения дополнительными новыми навыками и знаниями, а потом обратно возвращается на свое рабочее место. Временное перемещение может быть краткосрочным (около 100 часов рабочего времени) и долгосрочным (до года).

9. Обучение по методу «buddying» (от англ. – «поддержка»). К сотруднику фиксируется партнер - «buddy». В основе этого метода лежит предоставление друг другу информации и обратной связи. Метод используется в процессе адаптации работника, как нового человека, так и уже работающего, но сменившего позицию в организации; для передачи информации между структурными подразделениями и компаниями, которые сотрудничают друг с другом; для развития «поведенческих» навыков. От других методов buddying отличается тем, что напарники равноправны — материалы, сведения, данные, советы или обратная связь дается в двухстороннем виде, то есть, нет «старшего» и «младшего», «наставника» и «подопечного».

10. «Супервизия» (от лат. «supervidere» - «смотреть сверху»). Это консультирование у специалиста профессиональных задачдля развития определённых зон у работника и повышения его профессионального уровня. Супервизор постоянно не наблюдает за работниками. Супервизия используется для оценки и обучения сотрудников, когда разбираются ошибки, находят ответы на возникшие вопросы.

В заключении можно сделать вывод, что от правильного выбора метода развития сотрудников и повышения их квалификации позволит компании развиваться, повысить его эффективность и улучшит его показатели.