Подходы к изучению проблемы развития персонала и его роли в развитии организации

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Подходы к изучению проблемы развития персонала и его роли в развитии организации.

Развитие персонала неотъемлемая часть развития организации, как функция менеджмента предполагает, прежде всего, рассмотрение качественных изменений в структуре и характере персонала организации. Эти качественные изменения воплощаются в 2 организационных формах управленческого процесса: в профессиональном росте (обучении) и развитии карьеры.

Профессиональный рост - предполагает осуществление таких обучающих и развивающих программ, результатом которых становится повышение квалификации работников и совершенствование управленческих качеств менеджеров. Повышение квалификации предполагает улучшение качества выполнения работниками своих функций при помощи обучения.

Профессиональный рост управленцев и руководителей направлен на приобретение знаний, опыта и навыков в области организационного лидерства, выражается в росте удовлетворенности трудом и производительности работников.

Подходы к изучению проблемы развития персонала:

а) определение потребностей (параметров и качеств), нуждающихся в совершенствовании, исходя из целей организации, стратегии управления персоналом и личностных характеристик обучаемых;

б) установка целей обучения;

в) разработка критериев контроля;

г) выбор методов обучения и разработка обучающих программ;

д) практическая реализация обучающих программ;

е) оценка и контроль результатов.

Методы, нацеленные на повышение квалификации подразделяют в зависимости от 2 параметров: места проведения и целей тренинга:

1) Обучение на рабочем месте:

- обучение практикой - инструктаж ;ассистентство

2) Комбинирование обучения на рабочем месте и аудиторных занятий (ученичество). Такая форма позволяет получать знания во время занятий и апробировать их на рабочем месте.

3) Обучение в условиях моделирования рабочего места

4) Обучение вне рабочего места:

- метод обсуждения – после лекции проводится дискуссия, в ходе которой проблематика подвергается совместному обсуждению;

- программное компьютерное обучение – самообучение при помощи компьютерных программ, нацеленное на овладение знаниями и индивидуальный подход;

- «кейс-метод» - анализ конкретной ситуации с выявлением проблематики и предложением решения, а также с просчетом возможных вариантов последствий;

- ролевые игры – сценарная постановка проблемной ситуации и выявление решения с помощью анализа поведения участников игры;

- управленческие игры (деловые) – принятие практических деловых решений в ситуации заданных параметров объекта управления, выявление наиболее эффективных решений на основе сравнения результатов;

- тренинг сензитивности – методы выработки нового поведения в процессе группового общения на основе эмоциональных реакций участников и выводов субъекта поведения относительно последствий его действий в группе..

Профессиональная адаптация и обучение в системе управления карьерой.

1 вариант

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Профессиональное обучение

Специалисты, способные двигать компанию вперед, не приходят «из ниоткуда»: их нужно создавать. Выявлять перспективные кадры, подбирать подходящие методы обучения, вкладывать средства в программы развития персонала — задачи руководства и HR-отдела. Но вклад в обучение приносит плоды только тогда, когда процесс построен грамотно, поэтапно. Можно заплатить именитому бизнес-тренеру за знания, которые никогда не будут применены на практике — а все потому, например, что тренинг не соответствовал актуальным задачам компании и потребностям сотрудников.

Профессиональное обучение реализуется в несколько стадий:

Выявление потребности персонала в обучении. Необходимо определить уровень подготовки каждого работника и решить, какие навыки ему стоит развивать, какой результат это принесет.

Мотивирование. Все усилия пропадут даром, если работник не хочет учиться. И наоборот, когда есть стимул, результат обучения лучше. Мотивацию повышает осознание практической пользы развития. Когда сотрудник убежден в том, что «прокачивание» профессиональных навыков поможет стать успешнее, ему не требуется принуждение.

Определение подхода к обучению. Он бывает внутренним (задействованы только силы компании) и внешним (привлекается сторонняя организация). Выбор зависит от целей. Так, обучение специфике продукта чаще проводится внутри фирмы, а многопрофильную подготовку сотрудники проходят в учебных центрах.

Выбор методов и мероприятий. Они разнообразны: тренинги, лекции, практические занятия, деловые игры, разбор кейсов и т.п. Организация мероприятий, то есть непосредственно учебный процесс.

Контроль. В ходе обучения и по его итогам сотрудники проходят аттестацию. Переподготовка и повышение квалификации персонала

Дать работникам профессиональные навыки — только половина дела: их нужно постоянно актуализировать. В условиях стремительного технологического прогресса знания быстро устаревают. Руководитель, смотрящий в будущее, понимает это и потому старается повышать квалификацию персонала: только так можно удержать компанию на плаву и обогнать конкурентов.

2 вариант

Обучение персонала – это структурированный, по плану и методично осуществляемый процесс получения профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом целей, стратегий и потребностей предприятия. Как правило, различают три вида обучения персонала:

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Для учебного процесса привлекают специалистов компании, приглашают тренеров или, как говорилось выше, создают собственные учебные центры.

При этом возникают вопросы, какие методы (способы овладения знаниями) обучения использовать для повышения квалификации сотрудников.

Традиционными методами обучения являются лекции, семинары и самостоятельное обучение. Они являются главными при передаче знаний, но имеют некоторые недостатки: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, которая показывает, как усвоилась предоставленная информация.

Лекция (лат. lectio – чтение) – устное систематическое и последовательное изложение материала по какой- либо проблеме, теме и т. д.

Такие методы обучения персонала, как семинары, используются для поиска новых идей, обсуждения проблем и выработки общих решений.

В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:

· тренинги (проведение деловых игр с последующим анализом и закреплением эффективных стратегий поведения для типичных деловых ситуаций, они развивают коммерческие и управленческие навыки);

· программированное и компьютерное обучение (информация представляется блоками в печатном виде или на мониторе компьютера);

· деловые и ролевые игры (моделирование различных сторон профессиональной деятельности работника);

· разбор практических ситуаций (case-study) (Метод предполагает анализ изучения различных ситуаций, сложившихся в той области деятельности, в которой обучаемый повышает свою компетентность);

· баскет-метод (основывается на имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей, обучаемому предлагают выступить в роли руководителя).

В настоящее время активно начинают использовать в российской практике современные методы обучения персонала, которые пришли с Запада. Это такие методы как: модульное обучение; дистанционное обучение; наставничество; обучение действием; обучение в рабочих группах; метафорическая игра; методы «Shadowing», «Secondment» и «buddying».

1. Модульное обучение. В данном методе разбивается материал на самостоятельные модули какой-либо системы знаний. Модули отличаются целями, методами и задачами, которые осваиваются в каждом модуле. Преимущества этого метода в гибкости, то есть в возможности менять модули в зависимости от запроса слушателей.

2. Дистанционное обучение. Суть этого метода в том, что для обучения персонала используются средства телекоммуникационных технологий на расстоянии между преподавателем и его учеником. Преимущества: обучение осуществляется на рабочем месте; привлекается большое число работников; знания можно тут же применить на практике данного предприятия.

3. Наставничество (англ. Coaching, «коучинг»).

Коучинг — система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Отличительной особенностью коучинга является то, что коуч помогает начинающим сотрудникам найти собственное решение, а не решает проблему за него. Коуч должен быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей.

4. Обучение действием («аctionlearning»). Основой в этом методе является группа сотрудников, каждый из которых решает поставленную перед ним реальную задачу (а не искусственные ситуации и упражнения), то есть анализируют ситуацию и постановку целей, продумывают шаги реальных действий.

5. Обучение в рабочих группах. В рабочей группе участвуют все работники, независимо от их должностного уровня. Это могут быть и линейные сотрудники, и менеджеры высшего звена. Перед группой ставится задача, далее они выбирают ответственного, а он, в свою очередь, организовывает встречи, составляет протоколы и записывает итоговые решения группы, то есть составляет алгоритм действий для решения поставленной задачи и определяет сроки ее реализации.

6. Метафорическая игра. Основная задача этого метода – найти новый способ решения ситуации. Уникальность его в следующем: для решения ситуации берется метафора, легенды или сказки, которые передают проблему в деловых ситуациях. Этот метод дает возможность показать творческие способности сотрудников, а так же по-новому взглянуть на ситуацию и поменять старые стереотипы.

7. Обучение по методу «Shadowing» (от англ. – «тень», «бытие тенью»). Этот метод предполагает, что подопечный становится «тенью» специалиста с опытом, постоянно находится рядом с ним на работе в течение одного-двух дней. Этот метод используется для: профориентации, первичной адаптации, повышение интеграции подразделений, обмен опытом и обучение специалистов кадрового резерва.

8. Обучение по методу «Secondment» (прикомандирование). Обучение работников проводится при помощи «прикомандирования» персонала на другое место работы (другой компании либо другой отдел или подразделения той же организации) на время для овладения дополнительными новыми навыками и знаниями, а потом обратно возвращается на свое рабочее место. Временное перемещение может быть краткосрочным (около 100 часов рабочего времени) и долгосрочным (до года).

9. Обучение по методу «buddying» (от англ. – «поддержка»). К сотруднику фиксируется партнер - «buddy». В основе этого метода лежит предоставление друг другу информации и обратной связи. Метод используется в процессе адаптации работника, как нового человека, так и уже работающего, но сменившего позицию в организации; для передачи информации между структурными подразделениями и компаниями, которые сотрудничают друг с другом; для развития «поведенческих» навыков. От других методов buddying отличается тем, что напарники равноправны — материалы, сведения, данные, советы или обратная связь дается в двухстороннем виде, то есть, нет «старшего» и «младшего», «наставника» и «подопечного».

10. «Супервизия» (от лат. «supervidere» - «смотреть сверху»). Это консультирование у специалиста профессиональных задачдля развития определённых зон у работника и повышения его профессионального уровня. Супервизор постоянно не наблюдает за работниками. Супервизия используется для оценки и обучения сотрудников, когда разбираются ошибки, находят ответы на возникшие вопросы.

В заключении можно сделать вывод, что от правильного выбора метода развития сотрудников и повышения их квалификации позволит компании развиваться, повысить его эффективность и улучшит его показатели.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Разработайте структуру портфолио личных и профессиональных достижений сотрудника организации (на примере организации, которая является базой для исследования).

Дополнительные показатели

1. Профессиональная активность (участие в работе жюри, предметных комиссий ЕГЭ, ОГЭ, экспертных групп по аттестации, апелляционных комиссий, руководство ШМО, РМО, сопровождение педагогической практики студентов и др.)

Вложить копии подтверждающих документов, заверенные директором.

Награды и поощрения

Вложить копии подтверждающих документов, заверенные директором.

Общественная деятельность в государственных структурах и общественных организациях (депутатская деятельность, работа в качестве внештатного эксперта Обрнадзора, активная профсоюзная деятельность, участие в работе ТИК, УИК, женсоветах и др.)

Вложить копии подтверждающих документов, заверенные в соответствующих организациях, структурах.

Иные профессиональные достижения (наличие победителей и призеров олимпиад, конкурсов, фестивалей, соревнований; позитивные результаты работы в качестве классного руководителя; наличие ученой степени, ученого звания и др.)

Вложить копии подтверждающих документов, заверенные директором.

2. Разработайте план собеседования при приеме сотрудника на работу (на примере организации, которая является базой исследования).

В первой части собеседования задача можно рассказать соискателю: о распорядке трудового дня, о дисциплине, об условиях работы, об уровне заработной платы и возможностях профессионального роста. При этом вся информация должна быть правдивой. Лучше рассказать о трудностях (если они есть) и объяснить предполагаемые пути их решения, чем вводить кандидата в заблуждение. Это даст Вам возможность изначально увидеть отношение собеседника к возможным проблемам.

Перечень вопросов для соискателя может быть следующим:

· Расскажите о Вашей педагогической подготовке.

· Как долго Вы проработали на предыдущем месте работы?

· Почему Вы хотели бы работать именно в нашем колледже?

· Владеете ли Вы компьютером?

· Чего Вы собираетесь достичь в течение ближайших пяти лет?

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы преподавателя.

(ФИО работника, указывается должность)

(указывается период работы)

Наименование критерия	Утверждено	Выполнено

Содержание профессионального обучения

Под содержанием обучения понимается определенная информация, которая используется в процессе обучения. Содержание обучения включает в себя четыре основных элемента: знания, умения, опыт практической деятельности.

Основными документами, определяющими содержание обучения в современных образовательных системах, являются стандарты, учебные планы, программы и учебники.

Содержание общего образования дает человеку возможность участия в социальной, непрофессиональной деятельности, формирует гражданскую позицию, его отношение к миру и понимание своего места в нем.

Содержание специального образования лает человеку знания и умения, необходимые в конкретной области деятельности.

Рассмотрим кратко особенности каждого из этих документов.

1. Стандарты образования, устанавливаемые, как правило, государством, определяют обязательный минимум знаний по тому или иному уровню или направлению, специальности подготовки, а также по каждому из предметов преподавания.

В них указывается объем времени, необходимый для обучения, перечень изучаемых дисциплин, перечень дидактических единиц, определяющих минимум содержания каждой из них. При этом перечень дисциплин обычно подразделяется на циклы социально-гуманитарных, естественнонаучных, специальных и других дисциплин. По соотношению времени, отводимого на изучение этих циклов, можно судить о целевых установках данной образовательной системы.

Стандарт -- исходная и наиболее стабильная часть содержания обучения, на ней базируется все его содержание.

Соблюдение стандартов обязательно для всех типов учебных заведений независимо от форм собственности. Главная цель их введения состоит в том, чтобы не допустить снижения уровня образованности граждан, создать равные условия для получения образования для всех типов учебных заведений, установить одинаковые для всех требования к знаниям, умениям и навыкам выпускников. На основе стандарта осуществляется равное для всех измерение качества обученности, а для выпускников общеобразовательных школ -- единый государственный экзамен (ЕГЭ). Государственный образовательный стандарт является своеобразной гарантией качества обучения.

Федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) -- совокупность требований, обязательных при реализации основных образовательных программ дошкольного, общего, среднего профессионального и высшего профессионального образования образовательными учреждениями, имеющими государственную аккредитацию.

Стандарты третьего поколения: содержат инвариативную часть,- 70% от общего объема времени, отведенного на освоение ОПОП и вариативную часть (30%) (определяемую ОУ).

Дисциплины, междисциплинарные курсы и профессиональные модули вариативной части определяются образовательным учреждением.

Таким образом, ядром ФГОС являются требования к результатам ОПОП: общие и профессиональные компетенции, т.е. принципиальным отличием образовательных стандартов нового поколения является их ориентация на результат обучения.

2. Учебные планы составляются на основе стандартов и конкретизируют их применение в реальных условиях данного учебного заведения. Для упорядочения этой работы государство обычно предлагает однотипным учебным заведениям типовой учебный план, на основе которого они разрабатывают свои рабочие планы. В типовых планах по каждому направлению или уровню подготовки указываются федеральный, региональный и индивидуальный (для конкретного вуза, школы) компоненты. На их основе учебным заведениям отдельных регионов (республик, краев, областей), отдельным учебным заведениям предоставляется право разрабатывать индивидуальные рабочие планы при условии соблюдения образовательных стандартов.

Рабочий учебный план - это основной документ учебного заведения, определяющий общую продолжительность обучения, длительность учебного года, семестров, каникул, экзаменационных сессий, полный перечень изучаемых предметов и объем времени, выделяемого на каждый из них, структуру и продолжительность практикумов. Учебный план представляет собой применение Госстандарта к конкретным условиям данного учебного заведения.

3. Учебная программа -- еще один из основных документов, определяющих содержание обучения. Она составляется по каждому из предметов, входящих в учебный план, и на основе Госстандарта по соответствующей учебной дисциплине. Учебная программа, как правило, содержит введение с изложением целей изучения данного предмета, основные требования к знаниям, умениям и навыкам обучаемых, тематический план изучения материала с его распределением по времени и видам учебных занятий, перечень необходимых средств обучения, наглядных пособий, рекомендуемую литературу. Основной частью программы является перечень подлежащих изучению тем с указанием основных понятий, составляющих содержание каждой темы. В программы включаются также данные о формах изучения курса (лекции, уроки, семинары, практические занятия), а также сведения о формах контроля.

Программы разрабатываются кафедрами вузов, предметными объединениями школ и являются основными руководящими документами для работы преподавателя.

5. Учебник - еще один из главных носителей содержания обучения. Учебник подробно отражает содержание образования по конкретному предмету. Учебник создается в соответствии со стандартом и программой по данной дисциплине, что обычно удостоверяется соответствующим грифом государственного надзорного органа. Сегодня учебник может быть представлен не только в печатной, но и в электронной форме. Электронные учебники, так называемые компьютерные обучающие программы (КОПРы) особенно широко используются в дистанционной форме обучения в виде кассет, дисков, а также сайтов Интернета.

Подходы к изучению проблемы развития персонала и его роли в развитии организации.

Подходы к изучению проблемы развития персонала:

б) установка целей обучения;

в) разработка критериев контроля;

г) выбор методов обучения и разработка обучающих программ;

д) практическая реализация обучающих программ;

е) оценка и контроль результатов.

1) Обучение на рабочем месте:

- обучение практикой - инструктаж ;ассистентство

3) Обучение в условиях моделирования рабочего места

4) Обучение вне рабочего места:

Дата: 2019-03-05, просмотров: 320.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒