- почасовой (расчет заработка ведется по часовой тарифной ставке и отработанным часам);
- поденной (при расчете используется дневная тарифная ставка и отработанное число дней, смен);
- месячной (при расчете используется твердый месячный оклад и число отработанных дней).
При простой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. Заработок рабочего (Зп) определяется по формуле:
Зп = Тс•Фот , (7.2)
где Тс – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в грн. и коп. в единицу времени (час, день, месяц);
Фот – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах).
Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (лучшее использование оборудования, экономия сырья, материалов, топлива и т.д.). При этой системе помимо основного тарифного заработка, рабочий получает премию за достижение высоких показателей.
Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства установлены премии до 10, 15, 20 и 25% тарифной ставки (оклада). Премия начисляется по месячным результатам работы за фактически отработанное время.
Заработная плата рабочего (бригады) (Зп.прем) при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается по формуле:
, (7.3)
где С ч.п – часовая ставка рабочего по повременному тарифу, грн.;
Сч.п•Тч – повременная заработная плата каждого из членов бригады (от 1 до т) за проработанное им количество часов;
Тч – по табелю на данной работе;
Кпрем – установленная величина премиальной доплаты в процентах к повременной заработной плате.
Повременно-премиальная форма премия начисляется за конкретный вклад работника в конечные результаты труда.
Применение повременно-премиальной системы оплаты труда требует четкого определения работ, обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика.
Повременная форма оплаты труда и образованные на ее основе системы используются, как правило, при оплате видов работ, где:
- главную роль играет качество, а не количество, а увеличение продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;
- отсутствует возможность и необходимость увеличения количества выпуска продукции;
- интенсивность труда изначально задана, производительный процесс жестко регламентирован, например, работа на конвейере, где количество произведенной продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего;
- трудно выделить объем индивидуально выполненной работы.
Для некоторых категорий рабочих-повременщиков устанавливаются твердые месячные оклады вместо тарифных ставок. К этой категории относятся обычные рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно мало влияющие на результаты производства. По твердым месячным окладам оплачиваются, например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, кладовщики и др.
С точки зрения наемного рабочего, повременная оплата труда, с одной стороны, привлекательная, поскольку заработок не зависит от интенсивности труда, а, с другой стороны, не устраивает его, поскольку он не может повысить свой заработок путем увеличения труда и личной доли участия (за счет мастерства или интенсивности) в производственном процессе.
В обычных условиях предприниматели не считают повременную оплату труда достаточно эффективной. Она не стимулирует повышение производительности труда, но в определенные периоды, когда выработка выше, чем на конкурирующих предприятиях, можно за счет неадекватно оплачиваемого труда экономить часть фонда заработной платы и получать большую выгоду. Предприниматели предпочитают именно эту форму оплаты труда.
Расчет по заработной плате рабочих-повременщиков ведется по отработанным часам и часовым тарифным ставкам либо по отработанным дням и дневным тарифным ставкам. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда – преобладающая форма оплаты труда на промышленных предприятиях. Сдельная оплата труда подразумевает начисление заработка в зависимости от расценок за штуки, единицы (операции) произведенной продукции.
Сдельная форма оплаты труда применяется в целях более эффективного использования оборудования и рабочей силы. Внедрение сдельной оплаты труда представляет повышенные требования к нормативной базе, к комплексу действующих норм, необходимых для поддержания высокой производительности труда, а также к однотипности и качеству материалов и механизмов.
Сдельная форма оплаты труда, с точки зрения рабочего, предпочтительна тем, что дает возможность зарабатывать в зависимости от вклада. С другой стороны, плоха тем, что через систему нормативов времени рабочим задаются жесткие темпы работы, что приводит к повышенному расходованию энергии работников.
С точки зрения предпринимателя, сдельная оплата труда предпочтительнее, так как стимулирует высокую производительность труда. Однако в этом случае увеличивается вероятность брака и ухудшения качества продукции.
Сдельная заработная плата применяется когда:
- существуют количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника;
- имеется возможность точного учета объектов, выполняемых работ;
- рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать дальнейшее увеличение выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- имеется техническая возможность нормирования труда.
Сдельную заработную плату не рекомендуется применять, если увеличение выработки ведет к:
- ухудшению качества продукции;
- нарушению технологических режимов;
- ухудшению обслуживания оборудования;
- нарушению требований техники безопасности;
- перерасходу сырья.
Размер сдельной оплаты может быть рассчитан по следующим методам:
1)дневная тарифная ставка (соответствующая разряду рабочего) делится на количество единиц продукции, произведенной за смену, или норму выработки;
2)часовая тарифная ставка (соответствующая разряду работ) умножается на норму времени (час, минута) выполнения работы, услуги.
Данная система применима для оплаты индивидуально и коллективно работающего персонала.
Коллективная сдельная оплата труда получила в последние годы большое распространение, а в некоторых отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной и др.) стала основной системой оплаты.
При сдельной форме оплаты заработок рабочего (Зсд) определяется по формуле:
Зсд = Ред•ВП, (7.4)
где Ред – сдельная расценка за единицу продукции в грн. и коп.;
ВП – количество изготовленной продукции в установленных измерителях.
Сдельная расценка за единицу продукции (Ред) определяется по формуле:
, (7.5)
где Нвыр – норма выработки (штуки, тонны, килограммы, метры).
Индивидуальная сдельная расценка (Рсд) (грн.) за одно изделие (штуку) на одной операции или за одну операцию рассчитывается по формуле:
Рсд = Сч•Т шт, (7.6)
где Тшт. – норма штучного времени, мин. (нормо-ч.);
Сч – часовая тарифная ставка, согласно тарифному разряду и условиям выполняемой операции, грн.
Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:
- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
- возможность рабочих (бригад) увеличить выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
- на данном участке (рабочем месте) даже при незначительных возможностях.
В системе сдельной оплаты труда различают: прямую сдельную систему оплаты труда, сдельно-премиальную систему оплаты труда, коллективно-сдельную (бригадную) оплату труда, прогрессивную систему оплаты труда, регрессивную систему оплаты труда, аккордную систему оплату труда, косвенную сдельную систему оплату труда.
Прямая сдельная система оплаты труда – разновидность сдельной оплаты труда, когда оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего определяется как произведение индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции и количество произведенного продукта, услуге за данный период.
Однако прямая сдельная система заработной платы имеет недостаток: она стимулирует только увеличение выпуска продукции, но не заинтересовывает рабочего в улучшении другие показателей – экономии сырья, материалов, топлива, энергии, повышения качества продукции.
При сдельной оплате рабочий заинтересован, прежде всего, в увеличении индивидуальной выработки, а не в общем улучшении показателей своего коллектива (бригады, участка, цеха). Поэтому широкое развитие получили разновидности сдельной оплаты труда, устраняющие эти недостатки (сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная), сдельная оплата, косвенно-сдельная и аккордная сдельная системы заработной платы).
Сдельно-премиальная система оплаты труда – система оплаты труда, в которой в качестве основной единицы измерения результатов труда выбрано отработанное работником количество рабочего времени.
Заработная плата рабочего (бригады) при сдельно-премиальной оплате труда Зсд.прем. рассчитывается как сумма всей прямой сдельной заработной платы Зсд. и премиальной доплаты Дпрем.
Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. Надбавки (в процентах) к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, определяются по специальной шкале. При этом прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготавливаемую сверх нормативов, имеет целью снижение себестоимости продукции.
Однако эта система оплаты труда применяется при острой необходимости наращивания выпуска дефицитной продукции. При этом особое внимание уделяется контролю за использование рабочего времени. Поскольку при применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда заработок рабочих растет быстрее, чем их выработка, эта система применяется только в короткое время. В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительной части рабочих (примерно 0,4%).
Коллективно-сдельная (бригадная) система оплаты труда – сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады).
Прогрессивная система оплаты труда – система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет быстрее темпов роста сверхнормативных результатов.
Регрессивная система оплаты труда – система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет медленнее темпов роста сверхнормативных результатов.
Аккордная система оплаты труда – система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо для работодателя к определенному сроку.
Косвенная сдельная система оплаты труда – разновидность сдельной оплаты труда, предполагающей, что результаты труда работника (работников) учитываются опосредованно, через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредованным результатам труда.
Косвенная сдельная расценка за одно изделие (штуку) определяется по следующей формуле:
, (7.7)
где Сч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего вспомогательного рабочего, грн.;
Nвыр.ч – средняя часовая норма выработки основных (обслуживаемых) рабочих, шт.
Заработная плата обслуживающего рабочего при косвенной сдельной оплате труда рассчитывается по следующей формуле:
Зк.сд = Рк.сд•Nср.выр, (8.8)
где Nср.выр – фактическая выработка изделий основными рабочими в течение расчетного периода.
Важным показателем, использующимся при расчете заработной платы является коэффициент трудового участия.
Коэффициент трудового участия – показатель, учитывающий трудовой вклад работника в коллективный результат труда; служит для распределения коллективного заработка.
Абсолютная эффективность систем оплаты труда – экономический эффект от применения систем оплаты труда в денежном выражении, составляющий разность между денежным результатом от использования систем премирования и размером поощрительных выплат работникам за этот результат.
Современные тенденции развития форм и систем оплаты труда показывают, что происходит замена сдельной оплаты труда на повременную. В условиях рыночных отношений повременная оплата принимается как мера для предотвращения снижения эффективности труда. В этих целях во всех странах идет интенсивный поиск новых, более прогрессивных систем оплаты труда. Появление различных систем оплаты труда связано с поиском наиболее жестких связей оплаты труда с его результативностью.
7.5. Характеристика премирования и депремирования
Немаловажное значение при оплате труда принадлежит премированию и депремированию.
Премирование – является самостоятельной, эффективной, стимулирующей и организующейся частью системы заработной платы, которая состоит из разнообразных поощрительных выплат (премий).
Депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение их премии за допущенные упущения в работе, перечень которых четко оговаривается и включается в положение о премировании.
Предприятие может самостоятельно разрабатывать Положения о премировании работников, при необходимости согласовывая его с профсоюзной организацией и включать в коллективный договор в целях роста результативности труда.
В Положении о премировании определяется круг премируемых, периодичность премирования, показатели премирования, условия премирования, шкала премирования, размер поощрений.
Круг премируемых – элемент системы премирования, определяющий состав работников, на которых распространяется система премирования, и указывающий на их принадлежность к определенному месту работы, профессии или виду деятельности.
Периодичность премирования (адрес файла) – элемент системы премирования, определяющий временные промежутки, за которые производятся учет показателей премирования и начисление премий.
Показатели премирования (адрес файла) – элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющий количественные и качественные характеристики и обеспеченный оперативным и (или) бухгалтерским учетом.
Условия премирования (адрес файла) – элемент системы премирования, определяющий количественно и качественно параметры показателей, которые не могут быть ухудшены в ходе работы по улучшению показателей премирования.
Шкала премирования (адрес файла) – элемент системы премирования, определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий за достижение этих уровней.
Размер поощрений (адрес файла) – элемент системы премирования, определяющий величину поощрения за улучшение результатов.
В круг премируемых включаются только те работники, которые могут оказывать влияние на изменение показателя премирования в желаемую для работодателя сторону.
Показателями премирования могут быть: объем производимой продукции; производительность труда; уровень качества продукции, затраты на ее производство в целом или по видам используемых ресурсов и т.п.
Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить общий (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и частный характер (премии за создание и внедрение новой техники, за утилизацию лома или экономию электроэнергии).
Из всего многообразия премий, применяемых в процессе производства, можно выделить наиболее основные системы премирования (рис. 7.3).
Премии за основные результаты работы – одна из наиболее распространенных на предприятиях производственной сферы экономики разновидностей поощрения работников, в которой премии выплачиваются за выполнение и перевыполнение показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанности работника.
Единовременные премии – разновидность поощрительных выплат, носящих разовый характер и обусловленных особыми обстоятельствами, не характерными для обычного исполнения работы (отличившимся при выполнении особо важных производственных заданий, в связи с юбилеем самого работника или предприятия, на котором он работает; в связи с профессиональным праздником, за качественное выполнение особо срочных работ специального назначения и т.п.).
Вознаграждение по итогам деятельности коллектива (предприятия) – одна из систем поощрения работников из прибыли предприятия, имеющая целью поставить уровень оплаты труда работников в зависимость от конечных результатов труда предприятия в целом, как правило, является многофакторной системой, поскольку размер вознаграждения может ставиться в зависимость не только от результатов деятельности предприятия, но и от трудового вклада работника в эти результаты, от стажа работы на предприятии, значимости сферы приложения труда для предприятия и т.д.
Рис.7.3. Структура систем премирования
Поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий – разновидность единовременных поощрений, имеющих целью привлечь работников к выполнению особых работ, не входящих в круг их трудовых обязанностей, или входящих, но выполняемых в особых обстоятельствах.
Поощрение победителей во внутрипроизводственном соревновании – разновидность единовременных премий для поощрения отдельных работников или работников отдельных структурных подразделений предприятия за достижение ими высоких производственных результатов при соблюдении определенных критериев и правил оценки (условий соревнования).
К стимулированию повышения производительности труда относят:
- премирование за выполнение и перевыполнение плана производства;
- премирование за выполнение и перевыполнение нормированных заданий;
- премирование за снижение трудоемкости выпускаемых изделий и повышение производительности труда;
- премирование за пересмотр норм по инициативе рабочих;
- другие.
К премированию за улучшение качества выпускаемой продукции относят:
- премирование рабочих за сокращение потерь от брака;
- премирование за выпуск продукции со знаком качества;
- премирование за выпуск продукции установленного качества;
- другие.
К премированию работников предприятия за улучшение отдельных сторон производственной деятельности относят:
- премирование за экономию топлива, электрической и тепловой энергии;
- премирование за изготовление товаров широкого потребления из отходов производства;
- премирование за сбор и сдачу изношенных деталей машин, годных для восстановления;
- премирование за сбор и сдачу вторичного сырья;
- премирование за экономию сырья и основных материалов;
- другие.
К премиальным положениям, действующим вне системы текущего премирования, относят:
- премирование за развитие технического прогресса;
- премирование за выполнение особо важных производственных заданий;
- вознаграждение за общие результаты работы по итогам за год;
- премирование работников за осуществление мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда;
- премирование за освоение новых видов изделий.
Необходимо заметить, что в последние годы премирование перестало отвечать современным требованиям. Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должен идти по двум направлениям:
1) создания премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки;
2) предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.
Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать.
Системы премирования должны быть тщательно согласованны с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность абсолютную и относительную эффективность систем премирования.
Абсолютная эффективность систем премирования (адрес файла) – одна из характеристик системы премирования, позволяющая судить о ее результативности с точки зрения организации и получаемого в результате трудовых усилий работника эффекта в натуральном и денежном выражении.
Относительная эффективность систем премирования (адрес файла) – показатель, характеризующий соотношение полученного от применения системы премирования результата в денежном выражении и затрат работодателя на премирование за достижение этого результата.
Дата: 2019-03-05, просмотров: 226.
