Взаимосвязь понятий «организационная» и «корпоративная» культура состоит в том, что классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает, прежде всего, деловую организацию (корпорацию), то и применительно к сфере бизнеса организационная культура получила свое второе название - «корпоративная культура». То есть понятия «организационная» и «корпоративная» культура совпадают

Организационная культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение). Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю. Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников. Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования. Первая школа – «поведенческая». Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон) Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.). В рамках третьей школы – «школы моделирования» – организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)

Базовые представления, по мнению Э. Шейна, подразделяются на пять сфер, способы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип организационной культуры. Это представления о:
• взаимоотношениях со средой;
• повседневной жизни;
• природе человека;
• деятельности;
• человеческих взаимоотношениях.

Э. Шейн выделяет несколько уровней организационной культуры:
• наблюдаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации проявления культуры – «видимые артефакты» (технология, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности);
• ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать видимые проявления культуры;
• базовые представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природе человеческих взаимоотношений образует культурную парадигму организации, составляющую ядро организационной культуры.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Научные исследования в области корпоративной культуры начинаются в период научного менеджмента. В 20-х гг. ХХ в. термин «корпоративная культура» отсутствовал в употреблении. Выдающие представители школы научной организации труда и административной школы на своих предприятиях стараются внедрить идеи о формировании хорошего психологического климата в организации, заботе о неком «неосязаемом духе». Ф. Тейлор, основатель школы научной организации труда, делал акцент на то, что новый сотрудник в коллективе не должен быть предоставлен самому себе, что руководитель обязан дать ему необходимые инструкции, обеспечить его вхождение в коллектив, в работу [6]. Основатель административной школы управления А. Файоль, разработал 14 принципов административного управления, в одном из которых говориться о единении персонала. По его мнению, сила предприятия заключается в гармонизации отношений между сотрудниками. Но, несмотря на это, во времена первой и второй школ научного управления доминирует функциональный, технократический подход к человеческим ресурсам [7: 56-60]. В 40-50-х гг. Ч. Барнард, представитель школы человеческих отношений и на- уки о поведении, занимался исследованием организационной морали, в которой содержалось представление о важности ценностей и культуры организации. В 80-х гг. ХХ в. возникает уже сам термин «корпоративная культу- ра», когда ученые Т. Питерс, Р. Уотерман и др. начали изучать успехи японской экономики, опыт передовых компаний. Они обнаружили не только производственно-экономическую составляющую этого успе- ха, но и неосязаемую группу факторов «soft-facts», объединенную под общим названием «организационная культура». В последней четверти ХХ в. экономически развитые страны совер- шают переход от индустриального способа производства к постинду- стриальному. В работах Д. Белла, И. Масуды, О. Тоффлера и др. постин- дустриальное общество практически синонимично информационному.

12. Самоменеджмент: сущность, функция, содержание, значение

Самоменеджмент – это последовательное и направленное применение испытанных методов работы в повседневной практике для оптимального, осмысленного использования своего времени. Самоменеджмент (персональный ме­неджмент) помогает руководителю: рационально организовывать свой труд и труд своих подчиненных; реализовывать профессио­нальные и жизненные цели; избегать стрессовых ситуаций; повышать работоспособность; получать удовлетворение от вы­полняемой работы.

Цель самоменеджмента – максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

Сущность самоменеджмента состоит в учете задач, методов, особенностей и т.д. индивидуального самосовершенствования каждого менеджера (что хорошо известно) и в работе с «системами систем» как совершенно нового аспекта самоменеджмента вообще и независимого менеджера в частности.

Функции.

1. Постановка цели.

2. Анализ и формирование личных целей.

3. Планирование. Разработка планов и альтернативных вари­антов своей деятельности.

4. Принятие решений. Принятие решений по предстоящим делам.

5.Реализация и организация. Составление распорядка дня и
организация личного трудового процесса в целях реализации
поставленных задач.

6. Самоконтроль и контроль итогов (в случае необ­ходимости — корректировка целей). Во внутреннем круге распо­ложена дополняющая функция (информация и коммуникации).Вокруг этой функции в известной мере «вращаются» осталь­ные функции, поскольку коммуникации как обмен информаци­ей необходимы во всех фазах процесса самоменеджмента.

Преимущества овладения искусством самоменеджмента состоят в следующем:

- удачное выполнение работы с меньшими затратами времени;

- лучшая организация рабочего места и труда в целом;

- меньше спешки и стрессов;

- больше удовлетворения от работы;

- активная мотивация труда;

- рост производительности труда;

- повышение квалификации;

- сокращение загруженности работой;

- снижение числа ошибок при выполнении функций;

- достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем