МЕНЕДЖМЕНТ
1. Сущность и содержание менеджмента .
Сегодня менеджментом у нас интересуются все: хозяйственные руководители, предприниматели, научные работники, общественные деятели, сотрудники органов управления всех уровней, все, кто считает себя или надеется стать менеджером, и просто любознательные. Нам действительно не хватает менеджмента, причем со всех сторон, на всех уровнях, везде и во всем. И сейчас трудно представить себе что-либо более полезное в сфере образования и распространения знаний, чем постижение науки и практики менеджмента.
Менеджмент — это важная составная часть культуры современного человека и в качестве таковой имеет историю, традиции, теорию и практику. Менеджмент — это управление совместной человеческой деятельностью, а не работой машин или механизмов, не индивидуальным трудом как таковым, взятым изолированно от его социально-экономического окружения.
Одно из главных, если не центральное отличие менеджмента от других способов организации коллективных действий в том, что менеджмент в принципе не дает идеальных, единственно правильных, «самых лучших» рецептов, пригодных на все случаи жизни. Организация и методы управления выбираются в соответствии с целями, стратегиями и задачами предприятия. Не давая готовых рецептов, менеджмент учит задавать верные вопросы, правильно ставить задачи. Кроме того, он дает руководителям простые правила, которые, хотя и не универсальны, но дают большой эффект, если применимы к конкретной ситуации.
С информационной точки зрения менеджмент — это систематизированная совокупность теоретических и практических знаний, в которой обобщен опыт лучших предприятий мира и заимствованы достижения других наук.
Следует отметить, что пришедший из английского языка термин «менеджмент» и слово «управление» являются синонимами, если говорят об управлении предприятием (организацией). В литературе можно встретить различные определения менеджмента.
Под управлением в широком смысле понимается воздействие на какой-либо объект или систему с целью перевода его в новое состояние или поддержания в установившемся режиме.
Менеджмент — это самостоятельный вид управленческой деятельности по руководству коллективами людей для достижения поставленных целей.
Менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.
Менеджмент — это вид деятельности по руководству людьми и область знания, помогающая осуществлять руководство.
Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь поставленных целей.
Менеджмент означает также и функцию, и группу людей, которые ее осуществляют. Менеджмент, как группа менеджеров предприятия, есть орган, обеспечивающий лидерство, дающий направление, вырабатывающий и принимающий решения. При выполнении этих функций менеджмент повсюду сталкивается с одними и теми же проблемами. Он несет ответственность за влияние предприятия на социальную и природную среду, но прежде всего — за производство результатов, ради которых предприятие и существует.
Для современного менеджмента характерно все большее внимание к человеку, который воспринимается как наиболее ценное из всего, чем располагает предприятие. В трудные времена компании и фирмы идут на продажу ценных бумаг, на сокращение или ликвидацию ресурсных запасов и товаров, влезают в долги, лишь бы сохранить персонал. Менеджмент играет активную роль в мире, преобразуя не только свое дело, но и свое окружение. Конечно, многое могут изменить в мире гигантские корпорации, но и небольшое предприятие, пусть в малых географических или социальных масштабах, способно оказать немалое позитивное воздействие на свое окружение: качеством продукции, предоставлением рабочих мест, вниманием к охране окружающей среды и нуждам своего региона, разумной благотворительностью и заботой об образовании и культуре.
Менеджмент, как и любая отрасль знаний, имеет свою систему категорий и понятий.
Предмет менеджмента — это законы, принципы и методы построения и функционирования организации; законы и принципы, лежащие в основе деятельности руководящих работников при управлении организацией; отношения, которые складываются между людьми в процессе управления.
Объект управления — это отдельные лица и коллективы работников.
В силу специфики предмета и объекта изучения менеджмент находится на стыке общественных наук и прикладных областей знания. При этом имеет место связь менеджмента с другими науками:
- экономикой (работают экономические законы);
- философией (используется диалектический подход к изучаемым явлениям);
- логикой (она важна при выборе управленческих решений);
- психологией (ее знание необходимо при решении вопросов мотивации и стимулирования труда);
- кибернетикой (изучает системы управления);
- математикой (используются математические методы).
Под методом исследования понимается система используемых способов и приемов получения знаний.
Перечислим некоторые специальные исследовательские методы менеджмента:
- системный — основан на целостности системы;
- комплексный — рассматривает явления в их связи и взаимозависимости;
- структурный — основан на разложении сложного явления на составные части;
- ситуационный — предусматривает учет конкретных внешних и внутренних условий;
- интеграционный — совокупность различных методов;
- математические и экономико-математические — используют математический аппарат и вычислительную технику как инструмент нахождения оптимального варианта решения;
- социологические — включают анкетирование, тестирование, опрос и т. д.;
- моделирование — строится модель рассматриваемой ситуации или явления;
- наблюдение — ведется наблюдение и фиксируются данные, затем проводится анализ;
- эксперимент — изучается влияние ряда факторов, которые можно менять, на характеристики изучаемого процесса или явления. Вообще говоря, проводить масштабные эксперименты в управлении может стоить очень дорого, так как их последствия зачастую сложно предвидеть.
Необходимо отметить, что эти исследовательские методы используются и другими науками.
Законы менеджмента отражают общие, устойчивые, существенные и необходимые связи между определенной совокупностью явлений.
К специфическим законам менеджмента в сельскохозяйственном производстве можно отнести:
- сочетание централизации и децентрализации управления. Полная централизация невозможна, так как подразделения сельскохозяйственных предприятий различаются условиями работы, решаемыми задачами и т. д. Учесть специфику работы всех подразделений можно в том случае, если предоставить им право самостоятельно решать те или иные проблемы. Но в каждом конкретном случае необходимо выбирать оптимальное соотношение централизации и децентрализации;
- соответствие управляющей подсистемы управляемой. Органы управления должны соответствовать уровню и объему производственной сферы. От этого зависят расходы на содержание управленческого аппарата и эффективность его работы. Автоматизация производства и компьютеризация управления повышает производительность труда и одновременно высвобождает людей, занятых в сфере управления;
- постоянное совершенствование структуры управления. Необходимо постоянно приводить аппарат управления в соответствие меняющимся объемам работ, целям и задачам производства;
- развитие инициативы и предприимчивости предприятий и их подразделений. В рыночных условиях это особенно важно;
- единство методов и технологии управления на всех уровнях и в отдельных подразделениях.
Планирование персонала: сущность и этапы .
В целом система планирования деятельности организации включает планирование:
- производства;
- организационного развития;
- технического развития;
- трудовых ресурсов;
- финансов;
- капитальных вложений;
- сбыта и т.д.
Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами.
С временной точки зрения планирование персонала разделяют на:
- краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;
- среднесрочное, при котором имеют место планы, приходящиеся на временной интервал от одного до пяти лет;
- долгосрочное, включающее планы на более чем пятилетний период.
Краткосрочное планирование ориентировано преимущественно на использование персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени направлено на привлечение, развитие и высвобождение персонала.
Необходимо отметить, что при возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование содержит только приблизительные данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.
Временные перспективы планирования персонала тесно связаны с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала:
- стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия;
- тактическое планирование определяет ход реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование как руководителями высшего, так и среднего звена управления;
- оперативное планирование персонала направлено на решение текущих задач. Им занимаются руководители подразделений.
Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии, либо за его пределами.
Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся:
- незаполненность рабочих мест;
- несоответствие работника занимаемому месту;
- неудовлетворенность работника условиями работы и др.
В то же время планирование персонала само может порождать конфликты. Конфликты возникают из-за:
- перераспределения власти в организации,
- смены, замены персонала,
- изменения объема власти отдельных групп, подразделений.
Наиболее часто конфликты возникают на почве слухов об увольнениях, перестановках. Такие слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками, недоверие к администрации. Поэтому администрации целесообразно стремиться к предотвращению подобных конфликтов.
Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух точек зрения:
- во-первых, по характеру изменений (поступление, отток, перемещение);
- во-вторых, по субъекту, являющемуся инициатором изменений (автономные, проводимые по инициативе самого персонала, и инициированные, которые предлагаются руководством организации).
Система планирования персонала включает:
- определение потребности в персонале;
- планирование набора персонала;
- планирование использования персонала;
- планирование развития персонала;
- планирование высвобождения персонала;
- планирование затрат на персонал.
Система планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, ведущего к излишним расходам.
Определение потребности в персонале. Оно проводится в разрезе специальностей и квалификаций с учетом производственной программы. Целью определения потребности в персонале является текущее и будущее кадровое обеспечение организации. Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются:
- производственная структура предприятия и оргструктура управления;
- выполняемые функции
- миссия, цели и стратегия предприятия;
- программа выпуска товаров и оказания услуг;
- производственный процесс;
- степень механизации и автоматизации производства.
При этом необходимо спрогнозировать:
- численность персонала;
- требования к персоналу;
- поиск кандидатов со стороны;
- поиск кандидатов внутри организации.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
- потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;
- потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;
- потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.
Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нетто-потребности.
Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории — это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности.
Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории.
Различают также общую и дополнительную потребность в персонале.
Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая организации для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность — это количество персонала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности, обусловленное текущими нуждами предприятия в связи с расширением производства и увеличением объема работ.
Потребность в персонале формируется по трем основным направлениям:
- потребность в персонале на планируемый объем производства или услуг. Здесь учитывается имеющаяся численность работающих при заданной или меняющейся технологии;
- покрытие предполагаемого планового выбытия персонала. К плановому выбытию персонала относится сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг, а также направление их в длительные командировки (на обучение, стажировку и т.п.);
- покрытие внепланового выбытия персонала.
Выделяют текущую потребность в рабочей силе — потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.
Теоретически потребность в персонале на сколь угодно длительный период должна определяться параметрами, характеризующими общий уровень развития предприятия (объем производства, сбыта и инвестиций), а также состоянием и направлениями изменений внешней и внутренней среды организации. Большая доля неопределенности внешней среды и, соответственно, параметров развития предприятия приводят к тому, что при определении потребности в персонале количественные методы способны давать лишь приблизительные результаты. Но приблизительный результат — лучше, чем никакого. Поэтому такие методы разрабатываются и используются.
Широкое применение находят следующие методы расчета потребности в персонале:
- установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале. Такими параметрами, прежде всего, являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания;
- экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей;
- регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала;
- метод экспертных оценок, производимый с использованием опыта специалистов и руководителей.
Метод экспертных оценок подразделяется на:
- простую оценку;
- расширенную оценку, включающую как однородную, так и многократную экспертную оценку.
При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующего подразделения. Метод прост и не требует каких-либо существенных затрат. Его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна.
Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки.
В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности. Затем оценки согласовываются. Недостаток метода в том, что при определенных обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов.
С целью обеспечения объективности групповой оценки планируемой потребности в персонале проводится многократная экспертная оценка, известная в практике как метод Дельфи. Суть ее в том, что первичная экспертная оценка обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Проводится вторая экспертная оценка и ее обобщенный результат закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.
При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный состав — помимо явившихся на работу включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т.д.
Как правило, списочная численность превышает явочную (на 5–10 %). Величина этого превышения устанавливается, исходя из имеющихся статистических данных предприятия, и зависит, прежде всего, от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом.
Планирование набора персонала. В его основе лежат:
- потребности в персонале;
- политика организации в области персонала, которая определяет приоритеты руководства при наборе персонала (внутреннее продвижение и переквалификация работников или внешний набор людей и повышение квалификации).
При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.
В планировании набора персонала выделяют четыре аспекта.
1. Планирование найма персонала. Здесь решаются вопросы:
- выбора способов набора (при помощи объявлений, набор из учреждений образования, путем переманивания сотрудников других организаций);
- размещения рекламы об имеющихся вакансиях;
- использования средств привлечения новых работников (высокая оплата труда, хорошие условия работы, возможности для карьеры).
2. Планирование выбора из претендентов. Здесь определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.
3. Планирование принятия на работу. Здесь решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников.
4. Планирование адаптации сотрудников. Здесь определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и само предприятие.
Планирование использования персонала. Его можно рассматривать с двух точек зрения: временной и качественной.
С точки зрения временной перспективы выделяют два вида планирования использования персонала:
- краткосрочное, касающееся распределения персонала на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями. Предпосылкой для этого является соответствие квалификации (знаний и умений) работников требованиям, предъявляемым к рабочим местам;
- долгосрочное, при котором планирование использования персонала находиться в тесной связи с организационным планированием и планированием использования производственных мощностей.
С качественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить следующие аспекты:
- выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений, что, по сути, является планированием расстановки персонала;
- планирование использования индивидуального и группового рабочего времени. Это включает в себя разработку планов рабочих смен и планов частичной занятости персонала, организацию использования сотрудников при нестабильном рабочем цикле (например, при наличии сезонных работ). При этом осуществляется также планирование отпусков, планирование участия персонала в различных образовательных программах и т.д.
Планирование развития персонала. Его целью является определение мероприятий, с помощью которых работники предприятия готовятся к своей будущей деятельности. Исходными элементами этого планирования являются:
- знания и умения сотрудников;
- задачи, которые сотрудники будут вынуждены решать в будущем;
- потребности личностного роста сотрудников.
Все мероприятия в рамкам планирования развития персонала должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний, умений и навыков работников. В планировании развития персонала выделяют два аспекта:
- планирование образования;
- планирование карьеры.
Планирование высвобождения персонала. Его целью является установление и своевременное или опережающее уменьшение численности работников предприятия. Этот аспект планирования персонала приобретает наибольшее значение при тяжелой экономической ситуации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.
В планировании высвобождения персонала можно выделить следующие виды мероприятий:
- мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
- мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.
Планирование затрат на персонал. Наряду с другими видами издержек затраты на персонал приобретают для организаций все больший вес. Это обусловлено следующими факторами:
- несбалансированность производительности труда и затрат на персонал;
- использование новых технологий, которые требуют квалифицированного и соответственно более "дорогого" персонала;
- непроизводственные факторы, определяющие затраты на персонал (законы и тарифные договора).
Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:
- основная и дополнительная заработная плата;
- социальные выплаты;
- отчисления на социальное страхование;
- расходы на служебные командировки и разъезды;
- расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала;
- расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды и средств защиты.
В планировании персонала обычно выделяют три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Оценка наличных трудовых ресурсов — это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Всех работающих условно можно разделить на:
- работников, решающих все поставленные перед ними задачи, достигающих запланированных результатов;
- работников, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут;
- работников, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;
- работников, которые в настоящий момент предприятию не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.
От работников, не выполняющих всех задач, кадровая служба обязана освободиться, расторгнув с ними контракт или оставить их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении производства их можно вновь пригласить на работу.
При оценке наличных ресурсов проводится также анализ содержания работы на каждом рабочем месте. Он включает сбор информации о работе персонала и задачах, решаемых на каждом рабочем месте, на основе собеседований и анкетирования. Собрав соответствующую информацию, можно решить следующие задачи:
- отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штатной численности работающих;
- исключить ненужное дублирование работ;
- максимально расширить рабочие функции и решаемые задачи, избегая узкой специализации.
В результате служба управления персоналом составляет описание всех работ, выполняемых в организации. Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях работников, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении или понижении в должности и т.д. При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.
Оценка будущих потребностей в персонале представляет собой сложную важную задачу, особенно при крупных организационных изменениях, при создании нового производства, внедрении новой продукции. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.
При определении будущих потребностей организации в персонале необходимо учитывать:
- задачи организации, программы ее функционирования и развития;
- результаты производственной-хозяйственной деятельности (количество производимой продукции);
- ключевые результаты коммерческой деятельности;
- показатели производительности труда, капитала, машин и оборудования;
- индивидуальные показатели производительности персонала, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно;
- масштабы механизации и автоматизации производства, возможность использовать вместо людей роботов;
- качество выполняемых работ и услуг;
- объем и структуру рабочего времени организации.
- результаты в виде характеристик развития персонала (уровень квалификации, профессионального опыта, физического и психического здоровья работников, их мотивированность к труду).
Оценка будущих потребностей в персонале предполагает, что по каждому рабочему месту целесообразно выяснить:
- какие знания необходимы работнику;
- какие способности необходимы на этом рабочем месте;
- какой стиль поведения потребуется от работника.
Определив будущие потребности в персонале, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Рисунок 3.1 – Целевая карьера
- монотонная карьера (рисунок 1.2). Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии (даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения);
St
Uk
Рисунок 3.2 – Монотонная карьера
- спиральная карьера (рисунок 1.3). Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга). По мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
St
Uk
Рисунок 3.3 – Спиральная карьера
- мимолетная карьера (рисунок 1.4). Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;
St
Uk
Рисунок 3.4 – Мимолетная карьера
- стабилизационная карьера (рисунок 1.5). Работник растет до определенного уровня и остается на нем длительное время (более восьми лет);
St
Uk
Рисунок 3.5 – Стабилизационная карьера
- затухающая карьера (рисунок 1.6). Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.
St
Uk
Рисунок 3.6 – Затухающая карьера
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов:
- предварительный (до 25 лет) — учеба, испытания на разных работах;
- становления (до 30 лет) — освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя;
- продвижения (до 45 лет) — продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации;
- сохранения (до 60 лет) — пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение своей квалификации, обучение молодежи;
- завершения (после 60 лет) — приготовление к уходу на пенсию, обеспечение себе замены и подготовка к новому виду деятельности на пенсии;
- пенсионный (после 65 лет) – занятие новым видом деятельности.
Тип карьеры, скорость перехода между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов. Важнейшие из них следующие:
- экономические. Характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда;
- социально-психологические. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду деятельности;
- социально-экономические. Формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. Наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников;
- социально-демографические. Пол, возраст, социальное положение человека коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.
- культурные. Во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.
В настоящее время карьера является объектом управления. Оно обычно осуществляется кадровыми службами и сводится к совокупности мероприятий, которые позволяют работникам раскрыть свои способности и использовать их в наиболее выгодной для себя и организации форме.
МЕНЕДЖМЕНТ
1. Сущность и содержание менеджмента .
Сегодня менеджментом у нас интересуются все: хозяйственные руководители, предприниматели, научные работники, общественные деятели, сотрудники органов управления всех уровней, все, кто считает себя или надеется стать менеджером, и просто любознательные. Нам действительно не хватает менеджмента, причем со всех сторон, на всех уровнях, везде и во всем. И сейчас трудно представить себе что-либо более полезное в сфере образования и распространения знаний, чем постижение науки и практики менеджмента.
Менеджмент — это важная составная часть культуры современного человека и в качестве таковой имеет историю, традиции, теорию и практику. Менеджмент — это управление совместной человеческой деятельностью, а не работой машин или механизмов, не индивидуальным трудом как таковым, взятым изолированно от его социально-экономического окружения.
Одно из главных, если не центральное отличие менеджмента от других способов организации коллективных действий в том, что менеджмент в принципе не дает идеальных, единственно правильных, «самых лучших» рецептов, пригодных на все случаи жизни. Организация и методы управления выбираются в соответствии с целями, стратегиями и задачами предприятия. Не давая готовых рецептов, менеджмент учит задавать верные вопросы, правильно ставить задачи. Кроме того, он дает руководителям простые правила, которые, хотя и не универсальны, но дают большой эффект, если применимы к конкретной ситуации.
С информационной точки зрения менеджмент — это систематизированная совокупность теоретических и практических знаний, в которой обобщен опыт лучших предприятий мира и заимствованы достижения других наук.
Следует отметить, что пришедший из английского языка термин «менеджмент» и слово «управление» являются синонимами, если говорят об управлении предприятием (организацией). В литературе можно встретить различные определения менеджмента.
Под управлением в широком смысле понимается воздействие на какой-либо объект или систему с целью перевода его в новое состояние или поддержания в установившемся режиме.
Менеджмент — это самостоятельный вид управленческой деятельности по руководству коллективами людей для достижения поставленных целей.
Менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.
Менеджмент — это вид деятельности по руководству людьми и область знания, помогающая осуществлять руководство.
Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь поставленных целей.
Менеджмент означает также и функцию, и группу людей, которые ее осуществляют. Менеджмент, как группа менеджеров предприятия, есть орган, обеспечивающий лидерство, дающий направление, вырабатывающий и принимающий решения. При выполнении этих функций менеджмент повсюду сталкивается с одними и теми же проблемами. Он несет ответственность за влияние предприятия на социальную и природную среду, но прежде всего — за производство результатов, ради которых предприятие и существует.
Для современного менеджмента характерно все большее внимание к человеку, который воспринимается как наиболее ценное из всего, чем располагает предприятие. В трудные времена компании и фирмы идут на продажу ценных бумаг, на сокращение или ликвидацию ресурсных запасов и товаров, влезают в долги, лишь бы сохранить персонал. Менеджмент играет активную роль в мире, преобразуя не только свое дело, но и свое окружение. Конечно, многое могут изменить в мире гигантские корпорации, но и небольшое предприятие, пусть в малых географических или социальных масштабах, способно оказать немалое позитивное воздействие на свое окружение: качеством продукции, предоставлением рабочих мест, вниманием к охране окружающей среды и нуждам своего региона, разумной благотворительностью и заботой об образовании и культуре.
Менеджмент, как и любая отрасль знаний, имеет свою систему категорий и понятий.
Предмет менеджмента — это законы, принципы и методы построения и функционирования организации; законы и принципы, лежащие в основе деятельности руководящих работников при управлении организацией; отношения, которые складываются между людьми в процессе управления.
Объект управления — это отдельные лица и коллективы работников.
В силу специфики предмета и объекта изучения менеджмент находится на стыке общественных наук и прикладных областей знания. При этом имеет место связь менеджмента с другими науками:
- экономикой (работают экономические законы);
- философией (используется диалектический подход к изучаемым явлениям);
- логикой (она важна при выборе управленческих решений);
- психологией (ее знание необходимо при решении вопросов мотивации и стимулирования труда);
- кибернетикой (изучает системы управления);
- математикой (используются математические методы).
Под методом исследования понимается система используемых способов и приемов получения знаний.
Перечислим некоторые специальные исследовательские методы менеджмента:
- системный — основан на целостности системы;
- комплексный — рассматривает явления в их связи и взаимозависимости;
- структурный — основан на разложении сложного явления на составные части;
- ситуационный — предусматривает учет конкретных внешних и внутренних условий;
- интеграционный — совокупность различных методов;
- математические и экономико-математические — используют математический аппарат и вычислительную технику как инструмент нахождения оптимального варианта решения;
- социологические — включают анкетирование, тестирование, опрос и т. д.;
- моделирование — строится модель рассматриваемой ситуации или явления;
- наблюдение — ведется наблюдение и фиксируются данные, затем проводится анализ;
- эксперимент — изучается влияние ряда факторов, которые можно менять, на характеристики изучаемого процесса или явления. Вообще говоря, проводить масштабные эксперименты в управлении может стоить очень дорого, так как их последствия зачастую сложно предвидеть.
Необходимо отметить, что эти исследовательские методы используются и другими науками.
Законы менеджмента отражают общие, устойчивые, существенные и необходимые связи между определенной совокупностью явлений.
К специфическим законам менеджмента в сельскохозяйственном производстве можно отнести:
- сочетание централизации и децентрализации управления. Полная централизация невозможна, так как подразделения сельскохозяйственных предприятий различаются условиями работы, решаемыми задачами и т. д. Учесть специфику работы всех подразделений можно в том случае, если предоставить им право самостоятельно решать те или иные проблемы. Но в каждом конкретном случае необходимо выбирать оптимальное соотношение централизации и децентрализации;
- соответствие управляющей подсистемы управляемой. Органы управления должны соответствовать уровню и объему производственной сферы. От этого зависят расходы на содержание управленческого аппарата и эффективность его работы. Автоматизация производства и компьютеризация управления повышает производительность труда и одновременно высвобождает людей, занятых в сфере управления;
- постоянное совершенствование структуры управления. Необходимо постоянно приводить аппарат управления в соответствие меняющимся объемам работ, целям и задачам производства;
- развитие инициативы и предприимчивости предприятий и их подразделений. В рыночных условиях это особенно важно;
- единство методов и технологии управления на всех уровнях и в отдельных подразделениях.
Организация как объект управления.
Под организацией понимается специфическая социальная система, которая объединяет людей для реализации неких целей.
Организация — это относительно автономная группа людей с четко структурированной совместной деятельностью и определенными границами, которая создается или существует для достижения общей цели (целей).
Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.
Обязательные требования к организации:
- наличие хотя бы двух человек;
- наличие хотя бы одной цели, которую принимают все члены данной группы;
- наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Признаками организации являются:
- организационная культура — ценности и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками, а также система запретов;
- организационная структура — принципы взаимодействия внутри организации, совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами;
- взаимодействие с внешней средой — получение ресурсов из внешней среды и, после их переработки, выпуск готовой продукции или услуги; учет запросов покупателей, клиентов (элементы внешней среды), требований законов, политической ситуации, экономических, технологических изменений и т.д. Если взаимодействие с внешней средой осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет — ее существование на рынке прекращается;
- использование ресурсов (материальных, финансовых, кадровых, информационных);
- наличие границ существования во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом организации).
Задача менеджмента организации — дать ей возможность эффективно и результативно существовать на рынке в течение продолжительного периода времени.
Основные черты организации:
- комплексность — степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации, горизонтальное и вертикальное разделение труда;
- формализация — заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников.
- соотношение централизации и децентрализации. Оно определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, т.е. действия по разрешению проблем принимаются высшими руководителями, в других случаях децентрализован.
Одна из возможных классификаций организаций предполагает их деление на:
- правительственные и неправительственные;
- коммерческие и некоммерческие;
- бюджетные и небюджетные;
- общественные и хозяйственные;
- формальные и неформальные.
Кроме того, различают организации по:
- отраслевые принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные и т.д.);
- самостоятельности принятия решений (головные/материнские, дочерние и зависимые).
Статус правительственной организации дается официальными органами власти. На них распространяются различные привилегии, льготы и жесткие обязательства. Неправительственные — это все другие организации, не имеющие такого статуса.
Коммерческие организации строят свою деятельность на получении максимальной прибыли в интересах учредителей, а для некоммерческих основная цель — удовлетворение общественных потребностей.
Бюджетные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств. Небюджетные организации сами изыскивают источники финансирования.
Формальные организации — это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т. д., которые выступают как юридические лица. Неформальные организации — это незарегистрированные в государственном органе организации. К ним относятся объединения людей, связанных личными интересами, общностью взглядов и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли.
Общественные организации строят свою деятельность в интересах человека и общества. Хозяйственные организации создаются для удовлетворения потребностей человека и общества во внешней для организации среде. Продукция хозяйственных организаций — товары, услуги, информация, знания. Хозяйственные организации принято разделять на 4 группы: микро-, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе.
Хозяйственные организации классифицируются:
- по времени действия: бессрочные и временные;
- по сезону активного действия: летние, зимние и т.д.;
- по масштабу производства: осуществляющие единичное, серийное, массовое производство;
- по специализации производства: специализированные и универсальные;
- по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурные и многономенклатурные.
3. Научные школы менеджмента и их содержание.
Современное состояние менеджмента — это результат длительного и сложного процесса, который продолжается и сейчас. Выделяют несколько исторических периодов развития теории и практики менеджмента.
I период — древний. Он самый длительный. Начало его датируется IX–VII тысячелетием до н. э. Продолжался он примерно до XVIII века. Здесь происходит переход от присваивающего хозяйствования (сбор плодов, охота и т. д.) к производству предметов и продуктов. В этот период формировались государства со своим аппаратом управления.
II период — индустриальный. Он занимает период зарождения капитализма (середина XVIII–конец XIX века). В работах А. Смита, Р. Оуэна был дан анализ различных форм разделения труда, характеристика обязанностей государства, высказана идея гуманизации управления производством и ряд других.
III период — период систематизации. Он длился с середины XIX века по 60-е годы XX века. В это время в менеджменте формируются различные направления, школы, течения. В развитие менеджмента внесли вклад Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор и др.
IV период — информационный. Он начался в середине XX века и продолжается сейчас. В это время разрабатываются концепции управления, опирающиеся на использование математического аппарата и компьютеризацию управления.
Современное состояние менеджмента достигнуто благодаря вкладу представителей различных школ управления.
Школа научного управления. Основателем этой школы был Ф. У. Тейлор (1856–1915). Основные положения его теории изложены в работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911):
- замена традиционных рутинных методов работы научными, основанными на глубоком изучении каждого элемента работы и отборе наиболее производительных;
- отбор наиболее физически сильных рабочих, лучше приспособленных к выполнению соответствующей работы;
- обучение и тренировка лучших работников научным методом и установление по их производительности норм (или как он называл «уроков»), по которым должны работать все рабочие;
- сотрудничество между администрацией и рабочими в практической реализации организации труда;
- отделение функций и ответственности по руководству и подготовке работ от их непосредственного выполнения (рабочий не должен заниматься умственной работой).
Эти принципы легли в основу реорганизации производства и нашли широкое применение в практике управления предприятиями.
Еще один представитель этой школы Гаррингтон Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912) сформулировал актуальные и в настоящее время основополагающие правила эффективной управленческой деятельности. Он впервые отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности, под которой он понимал максимально выгодное соотношение между затратами и результатами.
Г. Форд–старший (1863–1947) — основатель американского автомобилестроения, теории «фордизма» и основоположник производственной концепции маркетинга. В книгах «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра» он изложил основные положения своей теории:
- применение массового поточного (конвейерного) производства. Это дало возможность дробления любой работы на мелкие операции, использования малоквалифицированных рабочих, снижения нормы времени на операции, позволило добиваться высокой скорости конвейера и в итоге снижать затраты на производство;
- высокая оплата труда каждого рабочего, 48-часовая рабочая неделя;
- обеспечение оптимального состояния всех машин;
- уважение окружающих и самих себя.
Разновидностью школы научного управления является классическая, или административная школа, которая занималась изучением роли и функций менеджера в производстве. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы управления. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841–1925). Он впервые разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (координация), контроль.
Со временем положительные элементы научного управления сформировали систему строго определенной принудительной работы. Труд рабочего стал более интенсивным и тяжелым, что привело к усилению антагонизма между рабочими и руководителями. Выявился и еще один недостаток: не учитывалось влияние внешней среды организации.
Школа человеческих отношений. Родоначальником ее считается Э. Мэйо, который на основе экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик К°» в г. Хотторне (США) в 1927–1939 гг. пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит от социально-психологического климата в их среде, в неформальных малых группах, где имеются свои системы контроля. Воздействуя лишь на человека, даже не меняя технологии, можно значительно (до 30 %) повысить производительность труда. Концепция этой школы сводится к четырем основным положениям:
- человек — это социальное существо, живущее в организации и имеющее свои собственные интересы, отличные от интересов организации;
- решающее значение имеют не индивидуальные, а групповые интересы, выражающиеся через неформальную структуру группы;
- формирование «человеческих отношений» зависит от руководителя, его умения находить подход к людям;
- социальные проблемы могут быть решены в рамках отдельного предприятия.
Таким образом, ставилось под сомнение разделение труда. В результате эта школа стала противовесом школы научного управления, акцент делался на человеке, а не на производстве.
Школа социальных систем. В 50–60-е годы XX века возникла разновидность школы человеческих отношений — школа социальных систем. Ее представителями Г. Саймоном, Д. Марчем, психологом А. Маслоу были вскрыты причины высокой роли отношений в неформальных группах. Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег и физиологических потребностей в мотивации труда. Как только индивид удовлетворил свои потребности одного уровня, он переходит к следующему. При этом неизбежен конфликт между человеком и организацией. Задача заключается в снижении силы и последствий конфликтов.
Школа поведенческих наук. Исследования психологических аспектов человеческих отношений потребовали развития социологии и методов исследования поведения работников в организации. В 50-е годы XX века появилась школа поведенческих наук. Согласно ее теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение. Исследователи К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Г. Саймон изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационных структур управления, коммуникаций в организации, лидерства, изменения содержания работы и трудовой жизни. Добиться эффективной работы организации можно за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной (управленческой) школы (с 60-х годов XX века по настоящее время) как следствие применения экономико-математических методов и ЭВМ в управлении: имитационное моделирование, теория игр, линейное, нелинейное, динамическое, стохастическое программирование, теория вероятностей, управление запасами, теория очередей, методы анализа в условиях неопределенности и др.
Заметный вклад в развитие теории и практики управления внесли и отечественные ученые. Так, первые шаги в области научного менеджмента были сделаны задолго до Ф. Тейлора. В 1860–1870-х годах сотрудники Московского высшего технического училища разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспевания» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу стали активно внедрять английские промышленники.
В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента: «Административно-техническая библиотека». Инициаторами их выпуска были популяризаторы «тейлоризма», горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин.
В ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Так, в 1911–1912 гг. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым был прочитан курс «Организация заводского хозяйства».
В начале 1920-х гг. были сформулированы основные законы научной организации производства и НОТ, во многом сохраняющие значение до сегодняшнего дня. Среди них:
- закон наименьших при цепной связи, который гласит, что конечный объем выпуска продукции, последовательно проходящей обработку в нескольких подразделениях, определяется возможностями слабейшего из них, как бы ни были сильны остальные;
- закон взаимного замыкания, суть которого состоит в том, что сначала создаются подразделения основного производства, а затем «подсобные», работающие на них и друг на друга, а после удовлетворения внутренних потребностей — на сторону;
- закон ритма, в соответствии с которым рациональное функционирование хозяйства невозможно без ритмичной работы как производства, так и отдельных работников;
- закон реальных условий, говорящий о необходимости при организации любой деятельности ставить только достижимые цели, исходящие из реальных условий, наличных потребностей и возможных результатов.
В 20-е годы XX века четко обозначились две основные концепции управления: организационно-техническая (А. А. Богданов, А. К. Гастев) и социальная (П. М. Керженцев, Н. А. Витке).
Богданов А.А. (1873–1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты. Это позволило говорить о возможности существования особой науки — организационной. Предметом последней в технической сфере является организация вещей, в экономической сфере — организация людей, в политической — организация идей. Техническая организация, по мнению Богданова, была определяющей по отношению ко всем остальным. Таким образом, он, по сути, пренебрегал самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей. Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идеи.
Крупный организатор науки А. К. Гастев считал, что всю работу в области научной организации труда и управления надо начинать с отдельного человека, кем бы он ни был — руководителем или рядовым исполнителем. Методологической основой такого подхода стала разработанная им концепция трудовых установок, содержащая в зародыше основы кибернетики, инженерной психологии, эргономики. Составными компонентами этой концепции были: теория трудовых движений в трудовом процессе, организация рабочего места, методика рационального производственного обучения, активизация работника и развитие в нем потребности к самосовершенствованию.
Еще одним направлением исследований Гастева была разработка концепции узкой базы, суть которой можно выразить словами: рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка. Закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности действуют в следующем порядке: расчет – установка – обработка – контроль – учет – систематика – расчет. А. К. Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что и операции, производимые с помощью оборудования, и труд любого работника могут быть разложены элементы, легко поддающиеся регулированию. Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и управлении — социальной инженерии, в которой широко применялся математический аппарат, формулы и чертежи.
Представитель социального направления П. М. Керженцев (1881–1940) сформулировал теорию организационной деятельности. Выделив три объекта — труд, производство и управление, он считал управление наиболее важным. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины.
Керженцев считал, что в работе по руководству организациями разных сфер есть общие черты, поэтому возможен обмен опытом и формулировка на основе этого определенных общих принципов управления. Он был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся, которые должны быть не только точными исполнителями директив, полученных сверху, но и проявлять широкую инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы. В то же время Керженцев не умалял роли профессиональных руководителей, считая ее в значительной мере определяющей, поскольку в их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив, а, следовательно, на общие результаты деятельности организации.
Н. А. Витке в своей социально-трудовой концепции управления производством разграничил управление вещами и людьми. Главную задачу управления он видел в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации. По его мнению, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими, тем более важную роль играет административная функция. Сущность административной работы состоит в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах. Витке сформулировал также совокупность требований к руководителям — носителям административной функции. Среди них: умение правильно подбирать персонал, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль.
В начале 30-х годов XX века профессором ЛПИ О. И. Непорентом впервые были сформулированы основные положения организации производственного процесса во времени: выделены трех видов движения партий деталей по рабочим местам, дано определение длительности производственного цикла изделия, введены понятия «производственная мощность», «производственный ритм», «типы производства».
Начиная с середины 30-х годов, появилось много работ по оперативно-календарному планированию и методике расчета календарно-плановых нормативов: П. В. Крепиш «Структура и расчет производственного цикла» (1935), А. А. Киселев «Вопросы оперативного планирования производства» (1940), Г. В. Теплов «Оперативно-производственное планирование на машиностроительных заводах» (1940). Тогда же вышли учебники и монографии, сыгравшие значительную роль в развитии теории и практики организации и планирования машиностроительного производства. Впервые в учебнике «Организация производства в машиностроении», изданном под редакцией Б. Я. Каценбогена в Центральном научно-исследовательском институте организации производства и управления промышленностью Наркомата тяжелой промышленности, в систематизированном виде изложены: основы социалистической организации производства, типы производства и организация поточного производства, заготовительных, обрабатывающих, сборочных цехов, обслуживающих хозяйств (транспортного, складского, инструментального, ремонтного, энергетического), организация труда.
Значительное влияние на развитие теории и практики оперативно-производственного планирования оказали работы профессора К. Г. Татевосова: «Производственные мощности цехов» (1948), «Нормативные расчеты производства в серийном машиностроении» (1961), учебник «Основы оперативно-производственного планирования на машиностроительном предприятии» (1965).
В 1977 г. вышло учебное пособие профессора БПИ Н. С. Сачко «Организация и оперативное планирование машиностроительного производства», в котором впервые в комплексе рассматриваются вопросы организации и оперативно-календарного планирования производственных процессов (основных, вспомогательных, обслуживающих) машиностроительных предприятий всех типов.
Следует отметить, что в управленческих исследованиях долгое время преобладал отраслевой, или народно-хозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций они были сосредоточены на решении технических проблем. И лишь с начала 1960-х годов началось повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятиями и развертывание экономических реформ. Предприятиям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления. В результате научных исследований сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Были обоснованы принципы научного управления социалистической системой хозяйствования:
- демократический централизм (централизованное управление народным хозяйством и хозяйственная самостоятельность организаций);
- единоначалие и коллегиальность (железная дисциплина и широкое участие в управлении трудящихся);
- единство политического и хозяйственного руководства (политические задачи определяются с учетом состояния экономики);
- отраслевой и территориальный подход (экономика — управление осуществлялось в отраслях, социальная сфера — территориальное управление);
- плановое ведение хозяйства;
- материальное и моральное стимулирование;
- научность управления;
- ответственность;
- подбор и расстановка кадров;
- экономичность и эффективность;
- пропорциональность производства и управления;
- преемственность хозяйственных решений.
Дата: 2018-12-28, просмотров: 248.
