Экономический результат деятельности предприятия — это, прежде всего, результат эффективного управления человеческими ресурсами, правильной кадровой политики, умелого управления персоналом. Основные цели предприятия, безусловно, не могут быть достигнуты усилиями одного работника. Они распределяются между различными исполнителями как по иерархической вертикали управления, так и по горизонтали.

Управление персоналом — это деятельность, выполняемая в организациях и направленная на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения поставленных целей.

Важнейшие элементы этой деятельности:

- определение потребности в персонале,

- привлечение персонала,

- развитие персонала,

- вознаграждение,

- высвобождение персонала,

- управление затратами на персонал,

- руководство сотрудниками и т.д.

Управление персоналом является универсальной задачей и функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия и задачи. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем, он отвечает за работу сотрудников. Но нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений. Он может концентрировать внимание на оборудовании, технологии, себестоимости, контрольных операциях, оставляя сотрудников вне поля своего зрения, не замечая их проблемы, отношения, чувства. Однако руководитель управляет не технологическими процессами и машинами, а людьми. И он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение. Управление персоналом призвано содействовать решению таких вопросов, в этом его сущность.

Неудовлетворительная ситуация с кадрами на предприятии характеризуется следующими признаками:

- безразличие. У работников имеет место равнодушие и недостаточная идентификация их с тем заданием, которое они выполняют, с тем предприятием, на котором они работают. Это состояние называют феноменом “внутреннего увольнения”. Недостаточная неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;

- бюрократизм. Наличие бюрократических элементов в организациях создает недо­верие, снижает уровень творчества, часть времени используется непроизводительно, что опять-таки снижает конечный результат;

- непредпринимательское поведение. У большей части работников наблюдается недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие способности мыслить с предпринимательской точки зрения;

- неудовлетворительные условия. Зачастую на предприятии не созданы условия для достижения высоких результатов, для проявления творческих спо­собностей работников. В связи с этим работники часто проявляют свои способности в другом месте, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия, в свободное от основной работы время (а иногда и в теневой экономике);

- плохая приспособляемость. В ряде случаев имеет место ограничение свободы действий работников, отсутствует гибкость. Готовность предприятий и работников приспособиться к изменяющейся среде и к новым условиям недостаточна. Это также оказывают отрицательное воздействие на результа­тивность деятельности предприятия;

- эгоизм. Эгоизм в поведении отдельных работников ведет к снижению эффективности коллективного труда, не способствуют сплочению коллектива.

Наиболее типичными ошибками руководителей в вопросах управления персоналом являются следующие.

1. Решение проблем персонала по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала — обеспечивать решение более важных, по его мнению, задач в области производства, финансов или маркетинга.

2. Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персонала может являться следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления требовательности и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему и, естественно, не может дать долговременного положительного результата. Напротив ситуация может стать хуже первоначальной.

3. Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартных форм составления планов и отчетов о проделанной работе. Но за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

4. Замена действительных знаний о людях, работающих в организации, их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированные системы управления персоналом, которые позволяют иметь и в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В этом случае у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое для успешного управления персоналом. Однако, это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно создать адекватный образ человека.

Важно отметить, что не существуют какие-то универсаль­ные, запатентованные рецепты успешного функционирования предприятий и рецепты эффективной работы персонала, пригодные на все случаи жизни. Каждое предприятие имеет свою специфику, а если говорить о работниках, то каждый из них — индивидуальность. Тем не менее, имеется выработанный мировой теорией и практикой ряд общих мер и подходов к разрешению проблемы эффективного управления персоналом. Задачей руководства является применение имеющегося положительного опыта к условиям конкретного предприятия, использование всех возможностей существующего механизма управления персоналом.

Механизм управления персоналом — это сложный динамический процесс, составляющие которого определяются изменениями во внешней и внут­ренней среде, изменениями условий работы, целей, задач и методов их достижения. Механизм управления персоналом включает:

- формирование персонала, т.е. прогнозирование структуры персонала, определение потребности в кадрах, планирование персонала, привлечение, подбор и расстановку персонала, заключение трудовых договоров;

- использование персонала, т.е. управление карьерой сотрудников, формирование благоприятного морально-психологического климата, обеспечение рабочих мест;

- стабилизацию персонала, т.е. совершенствование процесса планирования, подбора, расстановки и перемещений персонала, оценку результатов труда и развитие персонала.

В управлении персоналом выделяют следующие аспекты:

- технико-технологический. Он отражает уровень развития производства, особенности использования техники, технологии, производственные условия;

- организационно-экономический. Он касается вопросов, связанных с планированием численности, состава работающих, с материальным и моральным стимулированием, с использованием рабочего времени;

- правовой. Он включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический. Он отражает вопросы социального и психологического обеспечения управления персоналом, использования различных социально-психологических процедур и приемов в практической работе;

- педагогический. Он связан с решением вопросов по воспитанию персонала.