Организационный климат. Детерминанты и показатели организационного климата
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Организационный климат — термин, используемый для описания общего мнения членов организации по поводу того, как она (и/или подсистемы внутри нее) относится к своим членам и своему внешнему окружению. Поскольку это понятие основано на индивидуальном восприятии, в большинстве случаев климат оценивается посредством специальных опросников. В них работников просят дать оценку целям и ценностям организации, политике и поведению руководителей и другим аспектам ее деятельности.

Под климатом понимают отношение работников к различным аспектам предприятия, как видят организацию, при этом анализ ответов работников на вопросы дает «акт состояния» настроений и морали на предприятии. Климат относится к тому, что люди думают. Анализ климата направлен на выявление мнений личностей и их реакций на ситуацию.

Во-первых, существует множество характеристик организации, взаимодействие которых определяет ее климат. Поведение руководящих работников является, по-видимому, наиболее значимым средством, путем которого эти характеристики передаются индивидуальным работникам (например, Kozlowski & Doherty, 1989; Schneider, Gunnarson & Miles-Jolly, 1994), но это лишь один из детерминантов климата. Среди других важных аспектов: величина и возраст организации, ее физическая среда, особенности планирования работы и виды вознаграждения, которые она предлагает работникам (Field & Abelson, 1982).

характер работы человека, коллектива, в котором он трудится, и его личности (например, Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994), влияет на то, как любой человек будет рассматривать различные элементы, составляющие климат. Было отмечено, что среди работников часто можно обнаружить заметное согласие в отношении царящего в организации климата, но внутри этого консенсуса остается немало возможностей для того, чтобы одни работники оценивали организацию совершенно иначе, чем другие.

Третий общий вывод, который можно сделать на основании исследований климата, сводится к тому, что упомянутые индивидуальные отличия также влияют на то, как люди реагируют на организационный климат, каким бы образом он при этом ни воспринимался. А это означает, что даже если два работника оценивают климат организации схожим образом, они могут реагировать на него совершенно по-разному в смысле своего поведения на работе и установок по отношению к ней.

Одним словом, организационный климат — это описательное понятие, основанное на индивидуальном восприятии социальной среды организации. Определения этого понятия отличаются известной неточностью — факт, способствующий возникновению и устойчивому характеру трудностей оценки (Payne, 1990). Однако, по-видимому, имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работника, чтобы продолжить исследования восприятия работниками характеристик организационной среды. Далее рассматривается другой подход к изучению этой среды.

Таким образом, на формирование организационного климата влияют и внешние и внутренние факторы, и основными детерминантами являются:

· управленческие ценности, ценности руководителей и особенности их восприятия работниками важны для климата в организации;

· экономические условия;

· организационная структура, ее следует понимать как структура управления, как совокупность специализирующих, функционирующих подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Изменение организационной структуры часто приводит к значимому изменению климата в организации;

· характеристики членов организации;

· размер организации; установлено, что для больших организаций характерна большая жесткость, бюрократичность, чем для мелких. Проще достигается высокий уровень сплоченности в небольших компаниях, чем в больших;

-содержание работы - это следует понимать как результат сведений о конкретной работе в конкретной организации. Речь идет о том, что название работы должно отображать ее содержимое и должно быть реализованным. Претендент на ту или иную роль должен знать перед кем он отчитывается. Если же человек не знает перед кем отчитываться и какую он выполняет роль, это говорит о слабой организационной культуре. За кого непосредственно отвечает сотрудник, общая цель работы организации и основные направления деятельности. Из этого следует, что работники должны четко осознавать

· значимость выполнения работы, ее порядок, отчетность, взаимосвязь с другими процессами, звеньями.

· стиль управления, который сводится к совокупности наиболее характерных и устойчивых методов решения типичных задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимопонимания должностных лиц, подчиненных данному руководителю.

  Сегодня большинство индустриально-организационных психологов сходятся в том, что организационный климат и удовлетворенность работой — это в действительности два разных понятия. Шнейдер и Слайдер (Schneider & Snyder, 1975) считают, это климат — это описательное понятие, основанное на восприятии социальной среды организации. В отличие от этого удовлетворенность работой — эмоциональное понятие, основанное на чувствах по поводу этого восприятия. Принимая такую точку зрения, легко увидеть, что эти два понятия, хотя и явно связаны между собой, не дублируют друг друга. Отличие, показанное Шнейдером и Снайдером, заманчиво, поскольку оно позволяет объяснить множество корреляционных связей, обнаруженных между организационным климатом и удовлетворенностью работой. Для некоторых людей в определенных ситуациях восприятие климата может быть важным компонентом удовлетворенности работой. В этом случае будет наблюдаться позитивная корреляция между этими двумя переменными (чем позитивнее восприятие климата, тем в большей степени человек удовлетворен работой). Для других людей, находящихся в иных ситуациях, климат может не являться значимым фактором, обусловливающим их удовлетворенность работой, поэтому между двумя переменными не будет выявлено никакой корреляции.

Описательно-эмоциональное разграничение, сделанное Шнейдером и Снайдером, помогает объяснить упомянутые неудовлетворительные результаты исследований связей между оценками общего климата и поведением на работе. В некоторых случаях факторы, влияющие на климат, могут быть релевантными выполнению работы, абсентеизму и текучести кадров или другим формам поведения; в других случаях эти факторы могут не быть релевантными. И опять же, в качестве результата мы будем иметь широкий спектр корреляций между оценками организационного климата и этими поведенческими реакциями на работе.

Дата: 2019-02-02, просмотров: 313.