Создание неформальной группы внутри формальной приводит к скрытому переплетению двух структур отношений, в значительной степени затрудняющих управленческий контроль за групповыми процессами. В реальной жизни очень трудно вычленить чисто формальные и неформальные группы.

Особую сложность для менеджера представляют случаи, когда направленность неформальной группы мешает достижению организационных целей формальной группой . Обнаружение самого факта наличия двух структур в группах имело очень большое значение для управления. Менеджмент впервые задумался над возможностью использования неформальной структуры группы в интересах организации или, по меньшей мере, над необходимостью большего контроля над ней. Особое значение эта проблема приобрела в контексте исследований лидерства в группе.

Формальные группы в организации можно классифицировать также на командные и целевые. Командная группа является базовой организационной единицей, удовлетворяющей всем формальным требованиям. Она состоит из работников, которые непосредственно подчиненных конкретному менеджеру. Отделение банка из 10 сотрудников является примером такой группы.

Целевые группы имеют более гибкую организационную форму. Как правило, они представляют собой временные объединения работников для осуществления конкретной цели, отдельного проекта. Границы такой группы не ограничиваются непосредственными иерархическими связями «руководитель — подчиненный». Для выполнения своей задачи границы целевой группы могут пересекать и вертикаль власти, и горизонтальные взаимосвязи внутри организации. Целевая группа может вообще находиться вне организационной структуры и иерархии. Временные рамки существования таких групп обычно ограничиваются сроками выполнения конкретного проекта. Создание целевых групп обычно диктуется необходимостью быстрого реагирования организации на изменения внешней среды.

Неформальные группы образуются на основе индивидуальных симпатий или схожести интересов, образования или личностных характеристик. В организациях неформальные группы могут являться составной частью какой-либо формальной рабочей группы. В то же время они могут быть никак не связаны с выполняемыми производственными заданиями. Четыре человека из группы, включающей в себя пятерых продавцов автомобилей, могут стать друзьями, вместе обедать и практиковать активный метод работы с покупателями. Пятый может иметь хорошие отношения с остальными, но не участвовать в этих видах деятельности. Вместо этого он может входить в какую-то другую неформальную группу, члены которой — механик, бухгалтер и служащий автостоянки, — увлекаются теннисом.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:

Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.

Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.

Антисоциальные. Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

Различные коммуникационные сети отражают специфику формального взаимодействия между работниками и руководителями в организации. Однако формальная система взаимодействия не является единственной и не отражает всю систему существующих коммуникаций, влияющую на поведение людей на всех трех уровнях. Важная роль принадлежит и неформальной системе взаимодействия, той сфере, где информация существует в виде слухов, пересудов, сплетен и т. д.

Система неформальных коммуникаций имеет три главные характеристики:

1) не поддается контролю со стороны формальной системы организации;

2) воспринимается самими работниками как более надежная и достоверная, чем формальная система передачи информации, используемая руководителями;

3) используется, прежде всего, с целью удовлетворения потребностей и интересов тех людей, которые в нее входят.

Необходимо подчеркнуть, что поведение и деятельность неформальной организации никак не отражаются в формальной организационной структуре. Официально она просто не существует.

Тем не менее неформальная система взаимоотношений вносит существенный вклад в жизнь всей организации. Можно сказать, что формальная структура организации создает ту обстановку, на фоне которой проявляется неформальная система человеческих взаимоотношений.

Именно неформальная организация может служить наиболее полному удовлетворению личностных потребностей работников в безопасности, принадлежности, признании; всего того, что по тем или иным причинам не получило удовлетворения в формальной организации.

ФОФ: НЕФОРМАЛЬНАЯ СИСТЕМА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

Различные коммуникационные сети отражают специфику формального взаимодействия между работниками и руководителями в организации. Однако формальная система взаимодействия не является единственной и не отражает всю систему существующих коммуникаций, влияющую на поведение людей на всех трех уровнях. Важная роль принадлежит и неформальной системе взаимодействия, той сфере, где информация существует в виде слухов, пересудов, сплетен и т. д.

Система неформальных коммуникаций имеет три главные характеристики:

1) не поддается контролю со стороны формальной системы организации;

2) воспринимается самими работниками как более надежная и достоверная, чем формальная система передачи информации, используемая руководителями;

3) используется, прежде всего, с целью удовлетворения потребностей и интересов тех людей, которые в нее входят.

Необходимо подчеркнуть, что поведение и деятельность неформальной организации никак не отражаются в формальной организационной структуре. Официально она просто не существует.

Тем не менее неформальная система взаимоотношений вносит существенный вклад в жизнь всей организации. Можно сказать, что формальная структура организации создает ту обстановку, на фоне которой проявляется неформальная система человеческих взаимоотношений.

Именно неформальная организация может служить наиболее полному удовлетворению личностных потребностей работников в безопасности, принадлежности, признании; всего того, что по тем или иным причинам не получило удовлетворения в формальной организации.

С точки зрения анализа специфики передачи информации по неформальным каналам связи интересным является исследование, проведенное в одной из небольших фирм среди 67 руководителей разного звена^.

Было обнаружено, что, несмотря на то что слухи — важное средство передачи информации, лишь 10% руководителей высшего звена являются каналом их передачи, то есть лишь 10% руководителей передали полученную информацию более чем одному другому человеку. Например, о том, что один из руководителей собирался перейти в другую компанию, знало 81%, но лишь 11% передали эту информацию другим людям.

Благодаря этому исследованию были сделаны еще два интересных вывода. Оказалось, что информация о событиях, представляющих общий интерес, передавалась от одного крупного подразделения или отдела другому (например, от отдела производства отделу продаж) и не циркулировала внутри самого отдела.

Было установлено также, что разная информация передавалась разными людьми в группе, то есть не было обнаружено людей, постоянно являющихся каналом передачи разной информации.

Подобное исследование было повторено среди государственных служащих одного из небольших учреждений. Интересным дополнением к предыдущему исследованию явилось то, что оно проводилось не только среди руководящего состава, но и среди простых работников. Вновь были обнаружены 10% лиц, служащих каналами передачи подобной информации. Остальные же выводы данного исследования несколько расходятся с предыдущими. Так, оказалось, что информация, передаваемая по неформальным каналам связи в государственном учреждении, циркулировала не между отделами, а внутри одного и того же отдела.

Подобный результат был отнесен на счет участия в исследовании не только руководителей, но и простых работников. Именно руководители, испытывая большую потребность в информации, заинтересованы в ее получении извне непосредственной функциональной группы.

В противовес предыдущему исследованию, среди служащих государственного учреждения была обнаружена постоянная группа лиц, являющихся каналом передачи информации разного типа.

Можно ли считать информацию, циркулирующую по неформальным каналам связи, точной и надежной? Как показывают исследования, на 75% — да.

Возникает вопрос о том, какую роль играют слухи в организации и можно ли их уменьшить.

Принято считать, что слухи и сплетни призваны приятно возбуждать людей, к ним прибегающим. Однако более существенным является то, что слухи, прежде всего, позволяют:

1) структурировать неопределенную ситуацию, уменьшив тревожность;

2) придать смысл ограниченной или фрагментарной информации;

3) служить средством объединения людей в группе или аутсайдеров в коалиции;

4) повысить статус человека, их передающего («Я знаю об этом, а вы — нет»), или его власть («В моей власти, сказать вам об этом или нет»).

Как показывают исследования, слухи появляются в ситуации, важной для людей, но неопределенной, а следовательно, вызывающей повышение тревожности. Как известно, ситуации профессиональной жизни изобилуют подобными эпизодами.

Конкуренция и секретность окутывают в крупных организациях решение таких вопросов, как назначение новых руководителей, структурная реорганизация, изменения в размещении отделов и рабочих групп, оценка деятельности работников и заключение новых договоров. Понятно, что слухи могут улечься лишь тогда, когда потребности и ожидания, спровоцировавшие неопределенность ситуации, будут разрешены, а тревога уменьшится.