Рис. 8.14. Основные психологические характеристики
трудового коллектива.
Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:
соответствие возможностей каждой личности содержанию его деятельности. Это обеспечивает нормальное функционирование трудового коллектива, отсутствие у его членов зависти по отношению к успехам других;
близость или совпадение моральных позиций, которое создает основу для возникновения взаимного доверия между людьми;
однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов трудового коллектива, которая способствует лучшему взаимопониманию;
возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждой личности в трудовом и творческом процессе;
рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.
Сплоченность.
В коллективах сплоченность характеризует степень тесноты общения между личностями и зависит от размера группы, социальной однородности ее членов (при разнородности возникают группировки), достигнутых успехов, наличия внешней опасности.
Процесс сплочения трудового коллектива сопровождает его на всех этапах развития. Суть сплочения – в формировании особого типа связей в коллективе, которые позволяют формальную структуру организации, задаваемую извне, превратить в психологическую общность.
Сплоченность обусловлена:
необходимостью взаимопомощи;
необходимостью поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей;
взаимными эмоциональными предпочтениями;
пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.
Сама по себе сплоченность выступает для членов любого трудового коллектива как привлекательная цель и ценность, к которой надо стремиться. В сплоченных коллективах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.
Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения. Разногласия у не сплоченного коллектива возникают по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и, рано или поздно, приводит к его распаду.
Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
Сплоченность выступает ресурсом прочности и стабильности группы. К факторам сплоченности трудового коллектива относятся:
контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;
строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);
размер группы (большие группы менее сплоченные);
наличие внешних угроз;
наличие успешной совместной деятельности в прошлом.
Сама по себе сплоченность не гарантирует высокой эффективности работы. Необходимы другие условия. Замечена связь производительности, сплоченности и лидерства. Сплоченные группы с сильным положительным лидером высоко производительны. Сплоченные группы со слабым или отрицательным лидером мало производительны. Все достоинства сплоченных коллективов являются положительным моментом для руководителя, умеющего работать с такими группами. Сплоченные коллективы при определенных условиях могут представлять собой опасность для официального руководства.
Организованность.
Под организованностью трудового коллектива понимается повышение степени ответственности отдельных личностей и всего коллектива при достижении общих целей и в случае необходимости защиты коллективных интересов.
В неорганизованных трудовых коллективах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.
Направленность.
Для успешного осуществления планов всех структурных подразделений организации необходимо представлять себе, в чем состоит цель организации в целом. Она призвана объединить усилия всех сотрудников и скоординировать их, то есть необходимо, чтобы все сотрудники работали в одном направлении, чтобы они сообща делали общее дело.
Таким образом, направленность характеризует ориентированность личностей в трудовом коллективе, обуславливает его цели и мотивы.
Цель не всегда бывает просто достичь. В 60-х годах ХХ века было модно определять цель деятельности компаний, как «получение прибыли». Безусловно, это гораздо лучше, чем нести финансовые убытки, однако, получение прибыли, как правило, является следствием осуществления каких-либо иных задач.
Какой бы ни была цель, она должна быть по силам организации. Одной только блестящей идеи, способности производить какой-либо продукт или оказывать ту или иную услугу недостаточно. Почти наверняка для этого необходимы финансовые условия, а также способность людей управлять различными ресурсами.
Обычно, когда предпринимаются попытки разработать ту или иную цель, появляется целый ряд возможных вариантов. Они должны быть рассмотрены со следующих точек зрения:
целесообразность;
желательность;
приемлемость.
С помощью анализа сильных и слабых сторон можно определить, какие из вариантов целесообразно осуществлять.
Сработанность.
Взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности, которая позволяет добиваться высокой эффективности в совместной деятельности является сработанность.
Сработанность характеризует степень взаимопонимания членов коллектива при выполнении определенных трудовых функций. Она является результатом успешной реализации трудовым коллективом своих производственных функций, позволяющих достигать высокой продуктивности деятельности, высокой степенью удовлетворенности членов коллектива своим трудом и групповым членством. Сработанность порождает высокий уровень взаимопонимания в трудовом коллективе.
Конформизм.
Проявление конформизма в трудовом коллективе характеризуется тем, что формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива.
Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей. Важно подчеркнуть при этом, что, зачастую, конформизм проявляется неосознанно, когда человек действительно убеждает себя в необходимости выбрать точку зрения коллектива, а не демонстрирует лживое, циничное поведение.
В случаях, когда человек искренне приспосабливает свое мнение к групповой точке зрения, принято говорить о конформности, которая отличается от конформизма, рассматриваемого, как социальное приспособленчество.
С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон:
обеспечивает выживаемость коллектива в критические моменты;
облегчает организацию совместной деятельности людей;
избавляет членов коллектива от раздумий, как себя вести;
придает поведению работников стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость – в нестандартных;
облегчает интеграцию в коллективе.
Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек, вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.
Конформизм придает коллективу индивидуальность, поскольку все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в трудовой коллектив каждый.
Групповое давление.
Одним из самых сильных способов воздействия на поведение человека в рамках коллектива является групповое давление. Человек, работающий в трудовом коллективе, и, оказавшись в противостоянии к нему, часто уступает групповому давлению, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.
Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.
В зависимости от своего характера и других личностных качеств члены коллектива по-разному относятся к групповому давлению. Вероятность выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести что-то новое, прогрессивное. В зависимости от типа личности существуют различный уровень признания норм и правил трудового коллектива:
1 уровень признания.
Члены коллектива этого уровня полностью принимают нормы и правила коллектива и честно стремятся им соответствовать.
Уровень признания.
Сотрудники второго уровня внутренне не принимают установленные нормы, но на практике придерживаются правил поведения коллектива, чтобы не потерять расположения коллег, однако лишь до того момента, пока это выгодно.
Уровень признания.
Работники, соответствующие этому уровню, не принимают коллективные нормы и правила и не стараются это скрыть. Естественно от таких работников коллектив стремится избавиться, но это не всегда возможно из-за формальных обстоятельств или из-за того, что те или иные качества таких сотрудников являются для коллектива необходимыми для выполнения определенных видов деятельности. Тогда членам коллектива приходится мириться и уступать таким работникам.
Исследования показали, что давление на члена коллектива может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. В соответствии с этим стали выделять два вида группового давления:
нормативное – давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма;
информационное – давление оказывает меньшинство, и член трудового коллектива рассматривает его лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществлять свой выбор.
Отношения в коллективе возникают между людьми, как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном.
При формировании трудового коллектива очень полезными являются рекомендации д-ра М. Белбина, который одним из первых сфокусировал свое внимание на вопросе о том, чем занимаются люди в эффективно работающих трудовых коллективах, и обнаружил, что в этих коллективах люди выполняют 8 основных ролей. Это не означает, что любой трудовой коллектив должен состоять именно из 8 человек. Это значит лишь то, что все 8 ролей должны выполняться. Эти роли, зачастую, не совпадают с профессиональными навыками, которые имеют сотрудники, приходящие работать в организацию. Некоторые люди могут выполнять сразу несколько ролей в зависимости от организации деловых отношений и выполняемых ими обязанностей.
Роль определяет способ поведения человека в некоторой ситуации на основании его внутренней мотивации и представления о своем положении в обществе. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности а также ролевые ожидания.
Личность, не оправдывающая ролевое ожидание, подвергается санкциям, а оправдывающая ожидания окружающих – поощрению. Разные люди часто имеют различные представления об одной и той же роли и неодинаково ведут себя в ней.
Еще Шекспир сравнивал мир с театром, в котором каждый человек играет определенную роль, но до создания психологической теории ролей прошло не одно столетие. Отвечая на вопрос: «кто я?», люди очень часто описывают свои роли в устойчивых системах отношений с другими людьми: «муж», «жена», «отец», «студент», «директор» и т.д. Социальная роль задается тем, что, попадая в определенную систему отношений с другими людьми в том или ином качестве, человек сталкивается с определенными требованиями, которые неизбежно предъявляются тому, кто попадает на это место, с системой ожиданий, что в определенной ситуации он будет себя вести определенным образом.
Человек, как правило, является носителем ролей, связанных с нормами разных социальных групп, к которым он принадлежит. Иногда эти нормы предъявляют к человеку взаимоисключающие ожидания, что порождает, так называемый, ролевой конфликт.
Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «неформальные».
Неформальные роли – это некоторые устойчивые шаблоны, связанные с ожиданием от человека определенного поведения, но они не являются общими для всех и зависят от того, какой человек выполняют ту или иную роль. По сути, неформальная роль – это роль самого себя. К человеку предъявляют ожидания, что он будет вести себя так же, как вел и раньше в подобной ситуации. Если он будет вести себя иначе, пусть даже правильно, но не так, как этого ждут именно от него, возникнет дискомфорт в межличностных отношениях.
Человек практически всю свою жизнь занимается освоением новых и новых ролей. Сначала он выполняет роль ребенка в своей семье, затем роль молодого неженатого человека или «барышни на выданье», потом роль мужа или жены, отца или матери и т.д. Каждую из ролей человек должен, прежде всего, освоить технически, то есть овладеть ее содержанием – тем, что он должен делать в этом качестве, а затем человек должен принять для себя эту роль. То есть овладение ролью включает техническую и смысловую стороны. И в том и в другом случае могут возникнуть следующие сложности:
неосвоение ролей, то есть определенной культуры поведения в той или иной конкретной социальной среде или ситуации;
неприятие ролей. Человек может прекрасно знать и представлять себе всю систему ожиданий, которые к нему предъявляются, но принципиально не хотеть им следовать. В этом случае можно говорить о неролевом или антиролевом поведении.
Существуют две позиции внутреннего отношения к собственной роли. Первая позиция предполагает полное слияние человека со своей ролью и выполнение ее как бы автоматически. Вторая позиция – это простое изображение ожидаемой роли. Как сказал Асмолов А.Г. «В первом случае роль овладевает личностью, а во втором личность овладевает ролью, используя роль как инструмент, как средство для перестройки своего поведения в различных ситуациях». То есть, можно сказать, что различие в первом и втором случаях заключается во внутреннем отношении к роли.
В трудовом коллективе специалисты выделяют следующие восемь производственных ролей, представленных на рис. 8.15.
Считается, что трудовой коллектив будет эффективно функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении указанных ролей. Если же количество членов трудового коллектива окажется меньше восьми, то каким-то работникам придется одновременно играть несколько ролей, что, как правило, приводит к возникновению нестабильности.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших трудовых коллективов. В неформальных рабочих группах этот фактор компенсируется за счет тесноты межличностных отношений между людьми, единством их взглядов и целей.
| 1. Координатор. | |
| 2. Генератор идей. | ||
Производственные роли
Рис. 8.15. Производственные роли в трудовом коллективе.
1. Координатор – это член коллектива, который пользуется уважением и умеющий работать с людьми. Координатор обладает наибольшими организаторскими способами и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
2. Генератор идей – это работник, стремящийся докопаться до истины. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п., он не способен воплотить свои идеи на практике.
3. Энтузиаст – член коллектива, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других. Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
4. Контролер-аналитик – работник, способный трезво оценить выдвинутую идею, возникшую проблему. Контролер-аналитик сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
5. Искатель выгоды – это член коллектива, который всегда интересуется внешней стороной дела. Он исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
6. Исполнитель – работник, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливому труду, но часто «тонет» в мелочах. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
7. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, не желает занять ни чье место в коллективе, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
8. Шлифовщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на группы:
ведущих, которые образуют лица, привлекательные для окружающих (авторитетные, честолюбивые м т.д.);
ведомых, которые образуют все остальные лица, включая личностей, с которыми сотрудничают только вынужденно.
С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются:
конформисты – лица, которые безоговорочно принимают существующий порядок вещей в коллективе, господствующие в группе мнения. Конформисты приспосабливаются к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.
нонконформисты – лица, согласные с позицией трудового коллектива, но выступающие против этой позиции по определенным внешним причинам;
негативисты – лица, не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия.
Знание ролевых позиций каждого члена трудового коллектива позволяет организовать эффективное деловое общение, построить рациональные производственные отношения, что положительно скажется на общей продуктивности выполнения функциональных обязанностей каждого сотрудника.
Функционирование работников в коллективе подчинено определенным законам, среди которых особо можно выделить два:
Дата: 2018-11-18, просмотров: 271.
