Эмоциональные отношения влияют на групповую активность. Данный признак может приводить к разделению группы на подгруппы, формирует внутреннюю структуру межличностных отношений в команде. Конфликтная ситуация в рабочей группе даже при хорошо отлаженной совместной деятельности может привести к разрушению коллектива.
На основе собственных ценностей и совпадающих ценностных ориентаций, в рабочей группе развивается специфическое чувство общности, выражаемое местоимением «мы». Это сознание «мы» является выражением психологической связи, объединяющей членов рабочей группы, основой общности действий, сплоченности коллектива.
Сплоченность является важным фактором в функционировании рабочей группы. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основой групповой сплоченности является эмоциональная сторона системы межличностных отношений в рабочей группе. Однако была выявлена и другая закономерность. Исследования показали, что чаще всего сплоченность группы основана не на эмоциональной привлекательности коллектива, а на все большем включении человека в процесс совместной деятельности.
Как мощная и активная социальная группа с положительной ориентацией по отношению к стратегическим целям и корпоративным ценностям, рабочая группа дает лидеру возможность целенаправленно влиять на процессы самоорганизации и саморегуляции неформальной структуры и, следовательно, сближать ее с формальной структурой фирмы.
Рабочая группа создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, даёт им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Рабочая группа обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Она может осуществлять давление на участников коллектива, и часто конфликтна.
Рабочие группы характеризуются:
· ясными вдохновляющими целями;
· эффективной структурой;
· особо высокой компетентностью работников;
· климатом сотрудничества;
· стремлением к хорошей работе, становящимся нормой;
· внешней поддержкой;
· всеобщим признанием и опёкой руководства.
Обычно рабочие группы защищают свои границы, себя от давления и привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуацией в организации и создают альянсы с другими коллективами. Люди будут эффективно работать в составе рабочей группы, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание руководителем этих ролей позволяет формировать рабочую группу из нужных лиц.
Рабочая группа может состоять из различного количества работников, не превышающего 15 человек.
Внутри рабочей группы могут организовываться внутренние подгруппы, различающиеся, как по количеству, объединяемых ими членов, так и по внутренним связям и отношениям между ними. К таким группам относятся:
| Диады и триады | Состоят из двух–трех человек. В этих группах наиболее близкие и равноправные отношения между участниками. Диады легче всего разрушаются, но отношения между членами приносят им наибольшее удовлетворение. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя. |
| Квартеты и квинтеты | Состоят из четырех–пяти человек. В этих группах могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами. |
Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов. В этом случае членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом.
Кроме численного состава рабочей группы следует обращать внимание также на другие принципы формирования состава коллектива. Обобщение опыта практической работы показало, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента.
Молодые сотрудники лучше воспринимают новое, прогрессивное, более энергичны, но порою не склонны к компромиссам, самонадеянны. Напротив, люди старшего возраста достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрным действиям, способны принимать более взвешенные решения, а также как правило, избегают конфликтных ситуаций.
Половой состав рабочей группы также влияет на ее дееспособность. Чисто женские и чисто мужские рабочие группы обладают специфическими недостатками. В женских коллективах чаще случаются мелкие стычки, больше потерь рабочего времени из-за систематического обсуждения личных проблем и т.д. В чисто мужских коллективах в рабочее время процветают «дурные привычки». Кроме того, такие коллективы менее управляемы, не так тщательно прорабатывают детали поставленной задачи и т.д. Таким образом, совместная работа лиц обоего пола подтягивает работников, повышает дисциплину, требовательность к себе.
Не менее важно иметь в рабочей группе лиц с различным темпераментом, что взаимно дополняет сотрудников, сглаживает недостатки, присущие каждой отдельной личности и свойственному этой личности темпераменту.
Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.
Рабочей группе присущи следующие общие закономерности:
1. Коллектив рабочей группы будет неизбежно структурироваться, то есть разбиваться на подгруппы.
2. Рабочая группа находится в постоянной динамике, то есть прогрессирует или регрессирует.
3. 
В рабочей группе будет постоянно, неоднократно происходить изменение места человека, меняться его роль в коллективе, то есть будет происходить постоянная флуктуация отдельных членов группы.
В рамках анализа делового общения между членами рабочей группы можно выделить первичные и вторичные группы, которые определяются типом деловых отношений между участниками. В одном случае это первичные, а в другом, – вторичные отношения. Их отличие основано на социальной дистанции, существующей между членами группы каждого вида. В первичных группах социальная дистанция значительно меньше.
| Первичные деловые отношения | Складываются между участниками, находящимися в частом физическом контакте, когда имеется возможность наблюдать за поведением друг друга в различных ситуациях. Деловые отношения в первичных группах окрашены личностными мотивами, знанием каких-либо личных подробностей, привычек сослуживцев и т.д. В организациях такие деловые отношения бывают в постоянных рабочих коллективах. |
| Вторичные деловые отношения | Это отношения участников первичных групп со знакомыми им людьми, не являющимися членами первичных групп. К таким людям можно отнести работников других подразделений организации, то есть тех, с кем установлены деловые контакты, но постоянное деловое общение отсутствует. |
Отношения в рабочей группе могут складываться и в зависимости от специфики деятельности, распространения информации в коллективе, вида группы. В соответствии с классификацией Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д. основные рабочие группы можно разделить на следующие виды, представленные на рис. 8.4.
Рис. 8.4. Виды рабочих групп по специфике взаимодействия их членов.
Пирамидальная группа.
Такая рабочая группа является группой закрытого типа и имеет иерархическое построение, то есть чем выше статус члена группы, тем выше его права и влияние.
Взаимодействие и передача информации идет в основном по вертикали, снизу вверх направляются отчеты, а сверху вниз – приказы и распоряжения (рис. 8.5.).
В пирамидальной группе каждый человек знает свое место. Здесь ценятся традиции, присутствует определенный консерватизм и субординация в отношениях. Руководитель такой группы должен заботиться о своих подчиненных, а взамен они беспрекословно ему подчиняются.
Рис. 8.5. Пирамидальная группа.
Пирамидальные группы усиливают порядок, дисциплину, контроль.
Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также формируются в экстремальных ситуациях.
90-е годы принесли фундаментальные изменения в распределении силы и власти в организациях. Большинство организацией имело вертикальную структуру, то есть между высшим руководством и рядовыми работниками находилось много промежуточных уровней управления. Классическая модель организации с вертикальной структурой – армия. В армии рядовые подчинены командиру взвода, который, в свою очередь, подчинен командиру роты и так далее вплоть до самого высшего военного поста. Когда генерал отдает приказ, этот приказ спускается вниз от одного человека к другому, пока не достигнет того, кому он адресован или офицера, которому предписано его непосредственное исполнение.
До недавнего времени крупные компании использовали такую же жесткую иерархическую модель управления, как в армии. Имея сотни тысяч работников, эти компании зависели, а во многих случаях и до сих пор зависят, от множества руководителей, контролирующих работу подчиненных. Основная задача высшего руководства состояла в том, чтобы отдавать приказы и очень жестко контролировать рабочие графики, выдачу заданий и процесс принятия решений, чтобы гарантировать достижение организацией ее целей.
Случайная группа.
В таких группах каждый участник принимает решение по поставленной задаче самостоятельно. Люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но общая цель, например, получение прибыли от совместных действий, их объединяет (рис. 8.6.).
Такие группы встречаются в творческих коллективах, они типичны для новых коммерческих структур, которые функционируют в ситуации рыночной неопределенности.
Успех деятельности случайной группы зависит от способностей, потенциала каждого из членов коллектива.
 |
Рис. 8.6. Случайная группа.
Открытая группа.
Открытая группа характеризуется тем, что каждый ее член имеет право на инициативу. При этом весь коллектив совместно обсуждает назревшие вопросы (рис. 8.7.). Главное для членов такой группы – общее дело.
В открытой группе свободно происходит смена ролей участников. Ей присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей.
Успех деятельности открытой группы зависит от умения достигать согласия, вести переговоры. Ее руководитель должен обладать высокими коммукативными качествами, уметь слушать, понимать, согласовывать и действовать в соответствии со сложившимися обстоятельствами.
 |
Рис. 8.7. Открытая группа.
Группа синхронного типа.
Группы синхронного типа характеризуются тем, что ее члены находятся в разных местах, но, тем не менее, все они двигаются в одном направлении (рис. 8.8.).
Рис. 8.8. Группа синхронного типа.
Это объясняется тем, что у всех челнов группы одна цель, поэтому каждый работник знает, что следует делать. И, несмотря на то, что каждый двигается сам, вся группа синхронно двигается в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.
Успех группы синхронного типа зависит от таланта, авторитета, харизмы лидера, который убедил, повел за собой людей. А члены коллектива ему беспредельно верят и подчиняются.
Рабочая группа возникает в рамках сформированного формального коллектива, который создается руководством на определенный срок, временно или постоянно в целях выполнения какой-то официальной работы. Формальным коллективом может быть отдел или какое-либо подразделение учреждения.
В неформальные рабочие группы объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения собственных целей, зачастую несовпадающих с официально установленными. В процессе трудовой деятельности и делового общения сотрудники находят все больше точек соприкосновения и сближаются на межличностном уровне.
Причины возникновение неформальных рабочих групп лежат вне личностных характеристик людей ее составляющих, они задаются внешними по отношению к группе факторами, а также от внутренних межличностных отношений. То есть можно говорить об объективных и субъективных факторах формирования рабочей группы.
Объективные факторы формирования рабочей группы включают характер и график работы, который определяет возможность личных контактов между членами группы. К объективным факторам также относится половозрастной состав членов коллектива и количество сотрудников, составляющих группу.
Субъективные факторы зависят, в первую очередь, от личности руководителя, который сплачивает коллектив. К субъективным факторам относятся также индивидуальные особенности сотрудников, психологическая совместимость членов группы, удовлетворенность от условий труда, своего статуса и профессиональной роли. Все эти факторы сказываются на стихийно образующихся дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.
К субъективным факторам формирования неформальной рабочей группы можно отнести следующие:
| Адаптация | Предполагает восприятие и усвоение традиций, норм, правил и ценностей, новыми членами рабочей группы. Без адаптации невозможна самореализация личности. |
| Коммуникация | Предполагает активный обмен информацией между членами рабочей группы. Посредством коммуникации осуществляет адаптация личностей, формирование ценностных ориентаций. Работники рабочей группы должны в разумных пределах общаться друг с другом, однако это общение не должно переходить в обсуждение коллег во время их отсутствия и сплетни по поводу их личной жизни. |
| Идентификация | Связана с формированием чувства принадлежности к рабочей группе в процессе трудовой деятельности. |
| Интеграция | Объединение, взаимное приспособление членов рабочей группы приводит к превращению их в организованный, сплоченный, самоуправляемый коллектив, хорошо приспособленный к совместной деятельности. Такие рабочие группы позволяют сотрудникам работать самостоятельно, планировать свою деятельность, выбирать оптимальный путь выполнения поставленного задания, успешно с ним справляться, наиболее полно раскрывая свои возможности и творческие способности каждой личности. |
В настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания рабочих групп, в основу которых положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек уже имел опыт трудовой деятельности, в процессе которой у него к одним из коллег возникла стойкая симпатия, к другим – антипатия, к третьим – безразличие.
Сформировавшиеся симпатии и антипатии превращаются в предпочтения, которые отражают желание или нежелание работника сотрудничать с определенной личностью. Предпочтения позволяют выделить референтные группы, чьи нормы поведения, взгляды, интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым тянется большинство сотрудников, на которые ориентируются и с которыми стремятся сотрудничать. Как правило, группа, сформированная на основе личных симпатий функционирует эффективнее, чем сформированная руководством сверху.
Выделить референтные группы можно при помощи различных методик. Наиболее часто для этого используются различные варианты социографического метода.
К примеру можно рассмотреть один из вариантов социографического метода, который позволяет выделить референтную личность в коллективе работников.
При использования рассматриваемого варианта социографического метода каждому члену исходной группы, в которой работники достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при выполнении задания избегать их общества.
На основе полученной информации строится социограмма (пример представлен на рис. 8.9), или схема предпочтений в коллективе.
Социограмма представляет собой совокупность фигур (кружков, квадратов, прямоугольников) с фамилиями или личными номерами каждого сотрудника, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной) сетевой, цепной, полицентрической и основываться на коммуникационных каналах.
По разработанной социограмме (рис. 8.9) можно определить:
1. Лиц в той или иной степени готовых к сотрудничеству. Они и составляют основу коллектива будущего подразделения.
2. Лиц, которым отдано наибольшее число голосов. Из них можно выбрать потенциального руководителя.
3. Лиц, с которыми никто не хочет работать, поэтому их не следует включать в создаваемый коллектив.
Рис. 8.9. Социограмма коллектива:
2 – референтная личность; 1, 3–6 – прочие члены коллектива.
Развитие рабочей группы происходит постадийно. Выделяют пять основных стадий формирования и становления неформальной группы в трудовом коллективе, представленных на рис. 8.10.
Рис. 8.10. Формирование и развитие рабочей группы.
1. Формирование. В рабочей группе преобладают формальные отношения. Работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами. Они присматриваются друг к другу, скрывая подлинные эмоции. Отсутствуют совместные обсуждения целей и методов работы, слабо проявляется коллективизм в процессе трудовой деятельности. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
2. Проба сил. В этот период складывается мнение о коллегах, оценивается руководитель, начинается процесс формирования группировок внутри трудового коллектива. Открыто выражаются разногласия, проявляются сильные и слабые стороны отдельных личностей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство. На этой стадии возможно возникновение противодействия между официальным руководством и отдельными подчиненными.
3. Становление. На этой стадии предпринимаются попытки улучшить взаимопонимание членов коллектива. В неформальных группировках люди начинают больше доверять друг другу, обсуждать производственные и личные проблемы, разногласия выносятся на обсуждение среди членов группы. Однако коллектив в основном работает урывками. У членов группы возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
4. Функционирование. В этот период у группы появляется опыт успешного решения проблем. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного члена к другому. При этом каждый новый лидер гордится возложенной на него ответственностью и с полной отдачей выполняет свои функции.
5. Сплоченность. На этой стадии четко просматривается неформальная структура рабочей группы, которая достигает определенной степени координации действий своих сотрудников. Возникает групповая сплоченность. Людей принимают и оценивают по их вкладу в деятельность группы, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения в коллективе складываются в основном неформальные, а это позволяет добиваться высоких результатов деятельности. Однако не все рабочие группы выходят на четвертый и пятый уровень развития.
При этом групповая сплоченность может быть следующих видов:
| Позитивная направленность рабочей группы | Проявляется в положительном восприятии деловых и нравственных качеств своих членов. Группа лояльна к руководству подразделения и учреждения. Члены такого коллектива гордятся принадлежностью к своей группе и учреждению в целом. Возникающие проблемы решаются совместно, творчески, по-деловому, инициативно. |
| Негативная направленность рабочей группы. | Как правило, проявляется в оппозиции к руководству и к другим трудовым коллективам организации. Очень часто внутри такой группы происходит постоянная борьба за лидерство. Эта борьба может перерастать в конфликт с официальным руководством подразделения или организации. Производственные проблемы отходят на второй план. |
| Конформистская направленность рабочей группы | Характеризуется тем, что внешне у членов группы как бы проявляется заинтересованность производственным процессом, происходит имитация трудовой деятельности. Однако в действительности члены такой группы безразличны к коллективным усилиям, направленным на трудовую деятельность. Сфера интересов членов такой группы лежит вне трудового коллектива. Их больше волнует общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д. |
В процессе развития любой трудовой коллектив подстерегают две серьезные опасности:
1. Возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в групповщине, которая характеризуется:
· обособлением отдельных групп, которые не обращают внимания на нужды и потребности других;
· некритическим отношением отдельных личностей к себе и своей роли в организации.
2. Возникновение бюрократизации коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.
Следует учитывать, что для эффективного развития рабочей группы необходимо четко ставить цель перед коллективом, которая является мощным объединяющим средством. Совместный поиск решений сплачивает группу, поэтому с сотрудниками следует как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать потенциал группы.
Эффективность деятельности рабочей группы порождается, прежде всего, совместной деятельностью. Психологи установили, что деятельность в присутствии других людей повышает продуктивность у 40% работающих, снижает у 25%, а у остальных не изменяет, то есть в целом положительно влияет на результаты.
Великий русский естествоиспытатель В.М. Бехтерев в своих трудах пришел к следующим выводам:
1. Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так и в качественном отношении.
2. Коллективное решение по своему характеру является компромиссным между индивидуальными, отбрасывая их крайности.
3. В критике индивидуальных ошибок группа, несомненно, имеет преимущества перед индивидами.
4. Группа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запоминания материала, исправлении индивидуальных ошибок.
5. Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.
6. Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогащая и совершенствуя его.
7. Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут превосходить группу.
8. В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает
М.В. Бехтерев считал, что лучшие результаты достигаются путем совместного труда.
Современные специалисты считают, что превосходство групповых решений над индивидуальными обусловлено наличием у группы следующих факторов:
· большего количества информации;
· значительного творческого потенциала;
· разумного риска;
· применения более эффективной тактики выдвижения идей;
· активизацией каждого в рамках дискуссии;
· возможностью быстро корректировать ошибки;
· социальной поддержкой, облегчающей мышление;
· духом соревнования.
Причем, чем выше развитие группы, тем эти преимущества значительнее.
Однако, следует помнить, что при решении творческих задач, требующих нестандартного подхода, строгой логичности мышления, групповое решение может оказаться хуже отдельно взятых индивидуальных, так как здесь теряются многие оригинальные идеи. Поэтому на практике нужно разумно сочетать индивидуальную и групповую форму работы в трудовом коллективе.
Для эффективности работы рабочей группы можно использовать следующие формы:
1. Поставить перед группой сложную многоаспектную задачу, которую возможно решить на основе совместных знаний и опыта специалистов разных отраслей деятельности. Такие задачи позволяют принять участие в решение проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам и, прежде всего, будущим исполнителям, в том числе рядовым, что повышает их заинтересованность в дальнейшей работе, помогает расширять свои знания и повышать квалификацию.
2. Объединить усилия тех работников, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью ответственность за них, хотя и готовы разделить ее с другими работниками.
3. Привлекать специалистов других подразделений, знания которых необходимы для решения поставленной задачи. В этом случае групповое решение позволяет укреплять внутренние взаимосвязи в организации, улучшать обмен информацией. В результате быстрее и квалифицированнее решаются сложные и противоречивые задачи, снижается вероятность ошибок, принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение.
В то же время в некоторых случаях нет необходимости использовать групповое творчество, так как это не увеличит эффективность деятельности группы, а только вызовет недовольство ее членов.
1. Проблема, которую необходимо решить является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого работников, и они должны работать над ней самостоятельно.
2. Нет смысла в коллективном творчестве, если решение уже принято руководителем, и он считает его единственно правильным.
3. Нецелесообразно привлекать группу, если решение и выполнение задачи является самоочевидным.
4. Неэффективно объединять в группу работников, чьи способности существенно различаются или работники недостаточно хорошо понимают свои задачи.
5. Недопустимо собирать группу для решения конфиденциальной задачи или проблемы, связанной с персональным положением кого-либо из членов коллектива.
Эффективность деятельности рабочей группы обусловлена хорошим пониманием задач, готовностью отказаться от своего решения в пользу лучшего чужого, активным обменом информации, ответственностью каждого за свой участок работы, совместным использованием технических и технологических средств, своевременным поощрением, продуктивным деловым общением.
Таким образом, для эффективной работы рабочей группы, ее продуктивного функционирования необходимо наличие следующих факторов:
| Технологических | Включают особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых автоматизированных информационных технологий и т.д. |
| Экономических | Включают формы оплаты труда, особенности форм собственности и т.д. |
| Организационных | Построены на отношениях в системе «руководитель – подчиненный» и пр. |
| Психологических | Построены на совместимости работников. |
Большинство людей одновременно являются членами двух коллективов. Они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой – целей рабочей группы, т.е. неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это объясняется тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.
Достаточно прочно сформированная рабочая группа позволяет в большинстве случае отказаться от тотального контроля со стороны руководства и развивать более эффективный самоконтроль групповой деятельности, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих служебных обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой необходимости.
Таким образом, следует подчеркнуть, что практически каждая рабочая группа вырабатывает систему самоконтроля. За счет использования такой системы контроля поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.
Система самоконтроля опирается:
· на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях;
· на обычаи – установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться;
· на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях;
· на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.
Члены группы подчиняются жесткому контролю со стороны коллектива при следующих условиях:
· необходимости принятия решения в условиях цейтнота;
· высокой сплоченности;
· изолированности от внешней среды;
· наличии готового варианта решения, устраивающего всех;
· оценке внутреннего согласия, как важнейшей самостоятельной ценности.
Использование системы группового самоконтроля делает функционирование рабочей группы более продуктивным, эффективным, с положительной ориентацией по отношению к стратегическим целям и корпоративным ценностям.
Практическое задание
Тест
«Восприятие индивидом группы»
Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных типа восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:
1. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».
2. Индивид воспринимает группу как средство, инструмент достижения тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным, «важным» членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».
3. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность, как в успехе каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы можно назвать «коллективистским».
Инструкция.
На основании трех описанных гипотетических типов восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющая преобладание того или иного типа такого восприятия и включающая 14 пунктов-суждений. В каждом пункте анкеты содержится три альтернативных выбора, расположенных в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики учебных групп и применялась для исследования перцептивных процессов в группах интенсивного обучения иностранным языкам, но адаптирована применительно к вузам.
По каждому пункту анкеты выберите наиболее подходящую вам альтернативу их трех (обозначены буквами «а», «б» и «в»), наиболее точно выражающую вашу точку зрения. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов в анкете нет. Букву вашего ответа («а», «б» или «в») занесите (или обведите кружочком) в лист для ответов против соответствующего номера вопроса. На каждый вопрос можно выбрать только один ответ.
Опросник
1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:
а) знает больше, чем я;
б) все вопросы стремится решать сообща;
в) не отвлекает внимания преподавателя.
2. Лучшими преподавателями являются те, которые:
а) имеют индивидуальный подход;
б) создают условия для помощи со стороны других;
в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказаться.
3. Я рад, когда мои друзья:
а) знают больше, чем я, и могут мне помочь;
б) умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;
в) помогают другим, когда представиться случай.
4. Больше всего мне не нравиться, когда в группе:
а) некому помогать;
б) мне мешают при выполнении задачи;
в) остальные слабее подготовлены.
5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
а) я могу получить помощь и поддержку со стороны других;
б) мои усилия достаточно вознаграждены;
в) есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.
6. Мне нравятся коллективы, в которых:
а) каждый заинтересован в улучшении результатов всех;
б) каждый занят своим делом и не мешает другим;
в) каждый человек может использовать других для решения своих задач.
7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:
а) создают дух соперничества между учащимися;
б) не уделяют им достаточного внимания;
в) не создают условий для того, чтобы группа помогала своим студентам.
8. Больше всего удовлетворения в жизни дает:
а) возможность работы, когда тебе никто не мешает;
б) возможность получения новой информации от других людей;
в) возможность сделать полезное другим людям.
9. Основная роль школы (университета) должна заключаться:
а) в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;
б) в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;
в) в подготовке людей, умеющих извлекать помощь от общения с другими людьми.
10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:
а) предпочитаю, чтобы другие решили эту проблему;
б) предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;
в) стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.
11. Лучше всего я бы учился, если бы преподаватель:
а) имел ко мне индивидуальный подход;
б) создавал условия для оказания мне помощи со стороны других;
в) поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.
12. Нет ничего хуже того случая, когда:
а) ты не в состоянии добиться успеха;
б) чувствуешь себя ненужным в группе;
в) тебе не помогают окружающие.
13. Больше всего я ценю:
а) личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей;
б) общий успех, в котором есть и моя заслуга;
в) успех, достигнутый ценой собственных усилий.
14. Я хотел бы:
а) работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы;
б) работать индивидуально с преподавателем;
в) работать со сведущими в данной области людьми.
Подведите итоги
На основании ответов испытуемого с помощью ключа, приведенного в таблице 8.2, заполните ответный бланк, приведенный в таблице 8.3. Подсчет баллов производится по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14.
Таблица 8.2.
Ключ
Дата: 2018-11-18, просмотров: 832.
