Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о её благополучии.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
С точки зрения практики управления и делового общения трудовые коллективы можно классифицировать по следующим классификационным признакам, представленным на рис. 8.2.
1. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.
Малые коллективы. Число участников не превышает 15. Такие трудовые коллективы характеризуются тем, что их члены поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты. Обычно малые коллективы включают в себя от трех до десяти человек, объединенных общностью целей и нормами поведения, личными интересами, неформальным контролем. В малой группе людей нельзя заменять без ее разрушения.
Большие коллективы. Число участников превышает 15. Такие коллективы характеризуются тем, что каждый член коллектива выполняет широкий круг обязанностей. В больших коллективах понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворяется потребность члена в аудитории, реальнее возможность получить необходимый совет, но существует большая отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.
Рис. 8.2. Классификация трудовых коллективов.
2. По составу коллективы бывают гетерогенные и гомогенные.
Гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и прочее. Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой штурм).
Гомогенные (однородные). Гомогенные коллективы лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
3. Структура трудового коллектива может быть:
| Функциональной | Строится на основе разделения труда и определения производственных задач каждого. |
| Политической | Строится в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам. |
| Социально-демографической | Подразделяется по полу, возрасту, образованию, квалификации и прочее. |
| Социально-психологической | Строится в соответствии с симпатиями и антипатиями. |
| Поведенческой | Определяется активностью членов коллектива |
| Мотивационной | Зависит от движущих факторов поведения. |
4. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.
Официальные. Персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства.
Неофициальные . Такие трудовые коллективы базируются на незафиксированном, или необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом и на реальной практике такого сотрудничества. Для неофициального коллектива началом функционирования становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации. Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объединение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протестах, желания защитить себя, свое положение.
Западные специалисты выделяют пять этапов процесса формирования и развития неофициального коллектива.
На первом этапе люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события.
На втором этапе основой объединения людей бывают обычно более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.
На третьем этапе неофициальные коллективы уже организационно сплачиваются, чтобы совместно решить какую-либо проблему.
На четвертом этапе объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное – стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе и пр.
Однако, такие неофициальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятом этапе.
Пятый этап характеризуется объединением людей для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы или трудовые коллективы, которые по своему характеру уже приближаются к официальным.
При выполнении поставленной задачи или при уходе нескольких ключевых фигур неофициальный коллектив реорганизуется или распадается.
5. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные трудовые коллективы.
Формальные коллективы. В формальных трудовых коллективах внутренние связи предписываются заранее, оформляются на правовой основе в соответствии со структурой учреждения.
Неформальные коллективы. В неформальных трудовых коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета.
6. По срокам существования коллективы подразделяются на:
· временные, предназначенные для решения разовой задачи;
· постоянные, сформированные в учреждении для постоянной трудовой деятельности.
7. По степени свободы, предоставляемой участникам коллектива, выделяется на свободу вхождения в коллектив и свободу активного участия в деятельности коллектива.
Свобода вхождения в коллектив. Варьируется в довольно значительном диапазоне – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в какой-либо клуб.
Свобода активного участия в деятельности коллектива. В одном случае она требуется постоянно, в другом – может быть эпизодической или даже формальной. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность, прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.
8. По выполняемым функциям выделяют коллективы:
· ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной;
· ориентированные на реализацию совместных интересов и на общение членов коллектива между собой.
9. Внутриколлективное разделения труда можно разделить на три категории, к которым относятся – полная или ограниченная взаимозаменяемость, а также глубокое качественное разделение труда.
Полная взаимозаменяемость работников. Подразумевает, что все члены трудового коллектива могут выполнять функции каждого работника в случае его отсутствия. В таких трудовых коллективах нет жестких должностных обязанностей сотрудников. Все члены коллектива нацелены на выполнение конкретной задачи и вносят свой вклад независимо от своей должности.
Ограниченная взаимозаменяемость работников. Предполагает, что за каждым работником закреплены определенные должностные обязанности, которые он выполняет на своем рабочем месте. В таких коллективах возможна частичная взаимозаменяемость, однако, она, как правило, носит вынужденный характер и не становится характерной для данного коллектива.
Глубокое качественное разделение труда. В определенных коллективах взаимозаменяемость работников является в принципе невозможной из-за специфики трудовой деятельности. В случаях болезни или ухода одного из его членов нормальное функционирование коллектива может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.
10. Классификация по видам деятельности является дополнением и детализацией функциональной классификации.
Практическое задание
Тест
«Определение психологического климата
трудового коллектива»
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы» - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
Инструкция
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина, представленной в таблице 8.1. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, который характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным психологическим климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до –3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Оценки означают:
ü +3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
ü +2 – качество проявляется в большинстве случаев;
ü +1 – качество проявляется достаточно часто;
ü 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
ü -1 – достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
ü -2 – качество проявляется в большинстве случаев;
ü -3 – качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Таблица 8.1.
Бланк тестируемого______________________
| Положительные особенности | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 | Отрицательные особенности |
| Преобладает доброе и жизнерадостное настроение | Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон | |||||||
| Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии | |||||||
| В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание | Группировки конфликтуют между собой | |||||||
| Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности | |||||||
| Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывает сопереживание, участие всех членов коллектива | Успехи и неудачи коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство | |||||||
| Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями | Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов | |||||||
| Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей | |||||||
| В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного» | В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения | |||||||
| Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные | Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей | |||||||
| Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться | Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность | |||||||
| Коллектив активен, полон энергии | Коллектив пассивен, инертен | |||||||
| Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах | |||||||
| В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту | Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их | |||||||
| У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Динамика малых групп.
Когда в трудовом коллективе сложилась определенная система межличностных отношений, начинается формирование малых групп, к которым можно отнести, так называемые, команды, рабочие группы, неформальные группы и другие небольшие коллективы, члены которых объединены общей профессиональной деятельностью, способствующей возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых отношений.
Сила малых групп в том, что их очень трудно юридически и организационно определить. В таких коллективах имеются неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут, как помогать официальному руководству учреждения, так и находиться к нему в оппозиции, оказывать постоянное сопротивление.
Руководителю организации очень важно установить контакт с такими коллективами, а также умело создавать такие группы, объединяя людей общими делами, задачами, идеями, интересами.
Термин «команда» применяется в теории и практики делового общения в нескольких значениях. Нередко этот термин используется для характеристики таких качеств коллектива как:
· уровень сплоченности сотрудников;
· приверженность работников ценностям корпоративной культуры;
· понимание взаимосвязи собственного благополучия и процветания фирмы.
Команда рассчитана на выполнение нескольких категорий задач. Задания, выполняемые командой, технологически взаимосвязаны и требуют высокого уровня сплоченности и самоуправления. Характерным признаком команды является повышенный уровень автономности поведения и коллективной ответственности за конечный результат.
В России распространение получил термин «рабочая группа», под которым понимается коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера. Лидер, зачастую, является и высшим должностным лицом в данной организации или в ее структурном подразделении (если речь идет о рабочей группе подразделения). Этот фактор, а также отсутствие автономности в процессе своего функционирования несколько отличает рабочую группу от команды. Рабочие группы, как правило, функционируют в рамках предприятия или подразделения.
Главным в содержании понятия «рабочая группа», независимо от масштабных различий формальных организационных структур, является то, что этот термин характеризует, прежде всего, неформальную сторону организации, которая может создаваться внутри формального коллектива.
Общепризнанно, что неформальная структура выступает частью любой организации, существует рядом с формальной, дополняет ее и регулирует многие весьма важные для организации отношения.
Дополнив формальную структуру, неформальная принимает на себя ранее не решаемые ею задачи, создает новые общности, новые комбинации людей и ролей, базирующиеся на взаимосвязи и взаимоучете интересов, единстве ценностных ориентаций.
Неформальная внутренняя организация рабочей группы может быть необычайно эффективной в деле руководства поведением своих членов и может придавать группе большую устойчивость, что исключительно важно в условиях нарастающей конкуренции.
В прогрессивных компаниях уже поняли, что если при совершенствовании трудовых процессов и достижении целей организации по-прежнему полагаться исключительно на руководство, они не смогут сохранить конкурентоспособность. Компании нуждаются в вовлечении в эти процессы тех работников, которые стоят ближе к проблемам, а также к потребителям продукции организации. Современная организация не может быть организацией, состоящей из начальников и подчиненных. Она должна быть организована как группа.
Рабочие группы могут подразделяться на два основных вида:
| Группы членства | Рассматриваются, как местопребывания человека в коллективе, который может быть далек от его установок и ценностных ориентаций. |
| Референтные (эталонные) группы | Объединяют самых различных людей, не обязательно работающих в одном подразделении учреждения. В этом случае говорят о сквозной референтной группе. Такая группа оказывает влияние на трудовой коллектив, удовлетворяет потребности человека в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти и т.д. |
Референтная группа может быть реальной или воображаемой, но она всегда выступает как источник норм и правил, к которым человек хочет приобщиться.
Любая рабочая группа – это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегулированию, наличием прямых, обратных и горизонтальных связей.
Рабочей группе присуща внутренняя организация, т.е. институты, нормы контроля, образцы деятельности, культура и т.д.
По мнению специалистов, основными признаками рабочей группы являются признаки, представленные на рис. 8.3.
Рис. 8.3. Основные признаки рабочей группы.
Небольшое количество людей.
Как правило, рабочая группа характеризуется числом членов от 3 до 15, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей между людьми, составляющую группу.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 318.
