Цель является мощным объединяющим средством. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.
При четком формулировании цели шансы на успех в деятельности организации возрастают. Для этого необходимо руководствоваться следующими требованиями:
| 1. Четкость постановки цели. | Когда цель сформулирована ясно и конкретно, она точно говорит сотрудникам, что ожидается, когда и сколько. Работники легко смогут определить, насколько они продвинулись в ее разрешении. |
| 2. Реальность цели. | Цели должны быть достижимы, хотя предпочтительнее, чтобы они требовали некоторого напряжения усилий коллектива. Цели, для решения которых требуется либо слишком высокий, либо слишком низкий уровень производительности, становятся бессмысленными и работники их просто игнорируют. |
| 3. Конкретные временные рамки. | Четко установленные цели содержат сроки их достижения, которые могут периодически пересматриваться. Цели, не имеющие срока или графика выполнения, часто будут откладываться из-за текущих неурядиц или авралов, периодически имеющих место в любых организациях. |
| 4. Измеримость. | Всегда, когда это возможно цели должны быть выражены в измеряемых понятиях. Это позволяет четко определять степень ее выполнения, оценивать достигнутое. Желательно при формулировании целей использовать цифровые показатели или другие общепринятые стандарты, которые позволяют сопоставить то, что было до реализации цели и после нее. |
| 5. Эффективность. | Цели имеют смысл только в том случае, когда они четко вписываются в общие задачи трудового коллектива. Поэтому цели должны иметь свое конкретное место в деятельности организации. |
| 6. Совместная заинтересованность. | Люди, объединившиеся для совместной работы ради достижения общей цели, могут получать дополнительные силы от работы в группе. Однако цели могут навязываться и нехотя приниматься коллективом, в результате чего не удается включить в деятельность весь коллектив, что отрицательно сказывается на результатах достижения цели. |
| 7. Непротиворечивость цели. | Цели индивидуальной или групповой работы должны формулироваться таким образом, чтобы они не противоречили друг другу. В противном случае в коллективе может возникнуть конфликт. Способов преодоления таких конфликтов немного, и большое количество времени тратится впустую. |
| 8. Информированность. | Большие трудовые коллективы особенно уязвимы к сбоям в распространении информации. Руководство устанавливает цели, часто выраженные в финансовых показателях, но затем не информирует об этом. Вероятно, что какие-то сведения доходят до подчиненных, но им недостает убедительных целей, выраженных в общечеловеческих понятиях. |
| 9. Поощрение. | Установлению целей должно сопутствовать определение поощрения за выполненную работу. Если цель связывается не с поощрением, а с наказанием, преследованием работника, то такая цель воспринимается отрицательно и искусно саботируется. |
| 10. Организация анализа. | Большим преимуществом установления целей является создание основы для проведения систематического анализа. Проведение контрольно-аналитической работы в процессе достижения целей, консультация работников по отдельным вопросам позволяет обучать сотрудников, в результате чего происходит изменения качественного состава трудового коллектива. |
В разрезе выполнения определенной цели трудового коллектива можно выделять отдельные задачи. Цель отличается от задачи тем, что задача описывает действия, которые нужно выполнить, чтобы ее решить, а цель описывает конечный результат. Задачи определяют направление цели.
От грамотности и четкости постановки задачи зависит выполнение генеральной цели организации. Для четкой постановки задачи необходимо тщательно изучить возможные обязательства, имеющиеся в наличии ресурсы, реальность выполнения задач. Цель, сформулированная в общем виде, может служить полезным руководством, но она не всегда конкретизирует отдельные этапы выполнения работ. Постановка задач представляет собой краткосрочные этапы, которые позволяют получать промежуточные результаты, корректировать общее направление продвижения к реализации цели с учетом изменения внешних условий и возникновением новых тенденций.
Процедура постановки задачи очень важна в процессе трудовой деятельности, так как она обычно приводит работников в состояние возбуждения и придает им энергию – независимо от того, ставилась ли задача на собрании перед всем трудовым коллективом или на личной встрече один на один с руководителем. Возбужденность и прилив энергии могут быстро пройти, как только сотрудники разойдутся по своим рабочим местам. Руководитель в этом случае должен предпринимать определенные шаги для того, чтобы убедиться, что организация сосредоточена на поставленных задачах, а не на чем-либо ином.
В процессе постановки задачи важное место занимает организация коммуникации руководителя с подчиненными. Руководители, отказывающиеся работать над постановками задач вместе с подчиненными, зачастую совершают большую ошибку. Выдвигаемые ими задачи часто бывают смутными, амбициозными, нереалистичными, не связанными с замыслами организации, неконтролируемыми и лишенными стимулирующего воздействия. Вырабатывая задачи совместно с сотрудниками, можно избежать этих «ловушек». При этом руководитель может быть уверенным в дальнейшем развитии организации и ее работников.
Задачи, которые сформулированы совместно с сотрудниками, могут быть легко поняты и восприняты любым работником организации. Независимо от того, вице-президент это или секретарша, преданность корпоративным ценностям всегда будет частью его или ее задачи.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 250.
