Психологическое признание членами группы друг друга.
В основе этого признака лежит отождествление себя с группой, то есть совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п.
Практическое взаимодействие людей.
Взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности усиливает потенциал коллектива, который оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Это объясняется следующими моментами:
· взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности;
· на основе взаимодействия удается выполнить гораздо больший объем работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности;
· создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.
Инструкция
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина, представленной в таблице 8.1. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, который характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным психологическим климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до –3).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Оценки означают:
ü +3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
ü +2 – качество проявляется в большинстве случаев;
ü +1 – качество проявляется достаточно часто;
ü 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
ü -1 – достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
ü -2 – качество проявляется в большинстве случаев;
ü -3 – качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Таблица 8.1.
Бланк тестируемого______________________
| Положительные особенности | +3 | +2 | +1 | 0 | -1 | -2 | -3 | Отрицательные особенности |
| Преобладает доброе и жизнерадостное настроение | Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон | |||||||
| Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии | Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии | |||||||
| В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание | Группировки конфликтуют между собой | |||||||
| Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время | Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности | |||||||
| Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывает сопереживание, участие всех членов коллектива | Успехи и неудачи коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство | |||||||
| Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями | Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов | |||||||
| Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга | В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей | |||||||
| В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного» | В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения | |||||||
| Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные | Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей | |||||||
| Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться | Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность | |||||||
| Коллектив активен, полон энергии | Коллектив пассивен, инертен | |||||||
| Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело | Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах | |||||||
| В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту | Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их | |||||||
| У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители | К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Динамика малых групп.
Когда в трудовом коллективе сложилась определенная система межличностных отношений, начинается формирование малых групп, к которым можно отнести, так называемые, команды, рабочие группы, неформальные группы и другие небольшие коллективы, члены которых объединены общей профессиональной деятельностью, способствующей возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых отношений.
Сила малых групп в том, что их очень трудно юридически и организационно определить. В таких коллективах имеются неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут, как помогать официальному руководству учреждения, так и находиться к нему в оппозиции, оказывать постоянное сопротивление.
Руководителю организации очень важно установить контакт с такими коллективами, а также умело создавать такие группы, объединяя людей общими делами, задачами, идеями, интересами.
Термин «команда» применяется в теории и практики делового общения в нескольких значениях. Нередко этот термин используется для характеристики таких качеств коллектива как:
· уровень сплоченности сотрудников;
· приверженность работников ценностям корпоративной культуры;
· понимание взаимосвязи собственного благополучия и процветания фирмы.
Команда рассчитана на выполнение нескольких категорий задач. Задания, выполняемые командой, технологически взаимосвязаны и требуют высокого уровня сплоченности и самоуправления. Характерным признаком команды является повышенный уровень автономности поведения и коллективной ответственности за конечный результат.
В России распространение получил термин «рабочая группа», под которым понимается коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера. Лидер, зачастую, является и высшим должностным лицом в данной организации или в ее структурном подразделении (если речь идет о рабочей группе подразделения). Этот фактор, а также отсутствие автономности в процессе своего функционирования несколько отличает рабочую группу от команды. Рабочие группы, как правило, функционируют в рамках предприятия или подразделения.
Главным в содержании понятия «рабочая группа», независимо от масштабных различий формальных организационных структур, является то, что этот термин характеризует, прежде всего, неформальную сторону организации, которая может создаваться внутри формального коллектива.
Общепризнанно, что неформальная структура выступает частью любой организации, существует рядом с формальной, дополняет ее и регулирует многие весьма важные для организации отношения.
Дополнив формальную структуру, неформальная принимает на себя ранее не решаемые ею задачи, создает новые общности, новые комбинации людей и ролей, базирующиеся на взаимосвязи и взаимоучете интересов, единстве ценностных ориентаций.
Неформальная внутренняя организация рабочей группы может быть необычайно эффективной в деле руководства поведением своих членов и может придавать группе большую устойчивость, что исключительно важно в условиях нарастающей конкуренции.
В прогрессивных компаниях уже поняли, что если при совершенствовании трудовых процессов и достижении целей организации по-прежнему полагаться исключительно на руководство, они не смогут сохранить конкурентоспособность. Компании нуждаются в вовлечении в эти процессы тех работников, которые стоят ближе к проблемам, а также к потребителям продукции организации. Современная организация не может быть организацией, состоящей из начальников и подчиненных. Она должна быть организована как группа.
Рабочие группы могут подразделяться на два основных вида:
| Группы членства | Рассматриваются, как местопребывания человека в коллективе, который может быть далек от его установок и ценностных ориентаций. |
| Референтные (эталонные) группы | Объединяют самых различных людей, не обязательно работающих в одном подразделении учреждения. В этом случае говорят о сквозной референтной группе. Такая группа оказывает влияние на трудовой коллектив, удовлетворяет потребности человека в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти и т.д. |
Референтная группа может быть реальной или воображаемой, но она всегда выступает как источник норм и правил, к которым человек хочет приобщиться.
Любая рабочая группа – это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегулированию, наличием прямых, обратных и горизонтальных связей.
Рабочей группе присуща внутренняя организация, т.е. институты, нормы контроля, образцы деятельности, культура и т.д.
По мнению специалистов, основными признаками рабочей группы являются признаки, представленные на рис. 8.3.
Рис. 8.3. Основные признаки рабочей группы.
Небольшое количество людей.
Как правило, рабочая группа характеризуется числом членов от 3 до 15, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей между людьми, составляющую группу.
Организующее начало.
Подразумевает наличие лидера или руководителя рабочей группы, который определяет цели и задачи, управляет деятельностью людей, приводит их к реализации проблемы. То есть организующее начало является персонифицированным в лидере, руководителе или каком-либо из членов рабочей группы. Однако бывают коллективы, где управление распределяется между членами. В этом случае лидерство носит ситуационно-специфический характер, т.е. в определенной ситуации человек, более продвинутый в данной области, принимает на себя функции лидера.
Пирамидальная группа.
Такая рабочая группа является группой закрытого типа и имеет иерархическое построение, то есть чем выше статус члена группы, тем выше его права и влияние.
Взаимодействие и передача информации идет в основном по вертикали, снизу вверх направляются отчеты, а сверху вниз – приказы и распоряжения (рис. 8.5.).
В пирамидальной группе каждый человек знает свое место. Здесь ценятся традиции, присутствует определенный консерватизм и субординация в отношениях. Руководитель такой группы должен заботиться о своих подчиненных, а взамен они беспрекословно ему подчиняются.
Рис. 8.5. Пирамидальная группа.
Пирамидальные группы усиливают порядок, дисциплину, контроль.
Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также формируются в экстремальных ситуациях.
90-е годы принесли фундаментальные изменения в распределении силы и власти в организациях. Большинство организацией имело вертикальную структуру, то есть между высшим руководством и рядовыми работниками находилось много промежуточных уровней управления. Классическая модель организации с вертикальной структурой – армия. В армии рядовые подчинены командиру взвода, который, в свою очередь, подчинен командиру роты и так далее вплоть до самого высшего военного поста. Когда генерал отдает приказ, этот приказ спускается вниз от одного человека к другому, пока не достигнет того, кому он адресован или офицера, которому предписано его непосредственное исполнение.
До недавнего времени крупные компании использовали такую же жесткую иерархическую модель управления, как в армии. Имея сотни тысяч работников, эти компании зависели, а во многих случаях и до сих пор зависят, от множества руководителей, контролирующих работу подчиненных. Основная задача высшего руководства состояла в том, чтобы отдавать приказы и очень жестко контролировать рабочие графики, выдачу заданий и процесс принятия решений, чтобы гарантировать достижение организацией ее целей.
Случайная группа.
В таких группах каждый участник принимает решение по поставленной задаче самостоятельно. Люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но общая цель, например, получение прибыли от совместных действий, их объединяет (рис. 8.6.).
Такие группы встречаются в творческих коллективах, они типичны для новых коммерческих структур, которые функционируют в ситуации рыночной неопределенности.
Успех деятельности случайной группы зависит от способностей, потенциала каждого из членов коллектива.
 |
Рис. 8.6. Случайная группа.
Открытая группа.
Открытая группа характеризуется тем, что каждый ее член имеет право на инициативу. При этом весь коллектив совместно обсуждает назревшие вопросы (рис. 8.7.). Главное для членов такой группы – общее дело.
В открытой группе свободно происходит смена ролей участников. Ей присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей.
Успех деятельности открытой группы зависит от умения достигать согласия, вести переговоры. Ее руководитель должен обладать высокими коммукативными качествами, уметь слушать, понимать, согласовывать и действовать в соответствии со сложившимися обстоятельствами.
 |
Рис. 8.7. Открытая группа.
Группа синхронного типа.
Группы синхронного типа характеризуются тем, что ее члены находятся в разных местах, но, тем не менее, все они двигаются в одном направлении (рис. 8.8.).
Рис. 8.8. Группа синхронного типа.
Это объясняется тем, что у всех челнов группы одна цель, поэтому каждый работник знает, что следует делать. И, несмотря на то, что каждый двигается сам, вся группа синхронно двигается в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.
Успех группы синхронного типа зависит от таланта, авторитета, харизмы лидера, который убедил, повел за собой людей. А члены коллектива ему беспредельно верят и подчиняются.
Рабочая группа возникает в рамках сформированного формального коллектива, который создается руководством на определенный срок, временно или постоянно в целях выполнения какой-то официальной работы. Формальным коллективом может быть отдел или какое-либо подразделение учреждения.
В неформальные рабочие группы объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения собственных целей, зачастую несовпадающих с официально установленными. В процессе трудовой деятельности и делового общения сотрудники находят все больше точек соприкосновения и сближаются на межличностном уровне.
Причины возникновение неформальных рабочих групп лежат вне личностных характеристик людей ее составляющих, они задаются внешними по отношению к группе факторами, а также от внутренних межличностных отношений. То есть можно говорить об объективных и субъективных факторах формирования рабочей группы.
Объективные факторы формирования рабочей группы включают характер и график работы, который определяет возможность личных контактов между членами группы. К объективным факторам также относится половозрастной состав членов коллектива и количество сотрудников, составляющих группу.
Субъективные факторы зависят, в первую очередь, от личности руководителя, который сплачивает коллектив. К субъективным факторам относятся также индивидуальные особенности сотрудников, психологическая совместимость членов группы, удовлетворенность от условий труда, своего статуса и профессиональной роли. Все эти факторы сказываются на стихийно образующихся дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.
К субъективным факторам формирования неформальной рабочей группы можно отнести следующие:
| Адаптация | Предполагает восприятие и усвоение традиций, норм, правил и ценностей, новыми членами рабочей группы. Без адаптации невозможна самореализация личности. |
| Коммуникация | Предполагает активный обмен информацией между членами рабочей группы. Посредством коммуникации осуществляет адаптация личностей, формирование ценностных ориентаций. Работники рабочей группы должны в разумных пределах общаться друг с другом, однако это общение не должно переходить в обсуждение коллег во время их отсутствия и сплетни по поводу их личной жизни. |
| Идентификация | Связана с формированием чувства принадлежности к рабочей группе в процессе трудовой деятельности. |
| Интеграция | Объединение, взаимное приспособление членов рабочей группы приводит к превращению их в организованный, сплоченный, самоуправляемый коллектив, хорошо приспособленный к совместной деятельности. Такие рабочие группы позволяют сотрудникам работать самостоятельно, планировать свою деятельность, выбирать оптимальный путь выполнения поставленного задания, успешно с ним справляться, наиболее полно раскрывая свои возможности и творческие способности каждой личности. |
В настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания рабочих групп, в основу которых положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек уже имел опыт трудовой деятельности, в процессе которой у него к одним из коллег возникла стойкая симпатия, к другим – антипатия, к третьим – безразличие.
Сформировавшиеся симпатии и антипатии превращаются в предпочтения, которые отражают желание или нежелание работника сотрудничать с определенной личностью. Предпочтения позволяют выделить референтные группы, чьи нормы поведения, взгляды, интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым тянется большинство сотрудников, на которые ориентируются и с которыми стремятся сотрудничать. Как правило, группа, сформированная на основе личных симпатий функционирует эффективнее, чем сформированная руководством сверху.
Выделить референтные группы можно при помощи различных методик. Наиболее часто для этого используются различные варианты социографического метода.
К примеру можно рассмотреть один из вариантов социографического метода, который позволяет выделить референтную личность в коллективе работников.
При использования рассматриваемого варианта социографического метода каждому члену исходной группы, в которой работники достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при выполнении задания избегать их общества.
На основе полученной информации строится социограмма (пример представлен на рис. 8.9), или схема предпочтений в коллективе.
Социограмма представляет собой совокупность фигур (кружков, квадратов, прямоугольников) с фамилиями или личными номерами каждого сотрудника, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной) сетевой, цепной, полицентрической и основываться на коммуникационных каналах.
По разработанной социограмме (рис. 8.9) можно определить:
1. Лиц в той или иной степени готовых к сотрудничеству. Они и составляют основу коллектива будущего подразделения.
2. Лиц, которым отдано наибольшее число голосов. Из них можно выбрать потенциального руководителя.
3. Лиц, с которыми никто не хочет работать, поэтому их не следует включать в создаваемый коллектив.
Рис. 8.9. Социограмма коллектива:
2 – референтная личность; 1, 3–6 – прочие члены коллектива.
Развитие рабочей группы происходит постадийно. Выделяют пять основных стадий формирования и становления неформальной группы в трудовом коллективе, представленных на рис. 8.10.
Рис. 8.10. Формирование и развитие рабочей группы.
1. Формирование. В рабочей группе преобладают формальные отношения. Работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами. Они присматриваются друг к другу, скрывая подлинные эмоции. Отсутствуют совместные обсуждения целей и методов работы, слабо проявляется коллективизм в процессе трудовой деятельности. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
2. Проба сил. В этот период складывается мнение о коллегах, оценивается руководитель, начинается процесс формирования группировок внутри трудового коллектива. Открыто выражаются разногласия, проявляются сильные и слабые стороны отдельных личностей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство. На этой стадии возможно возникновение противодействия между официальным руководством и отдельными подчиненными.
3. Становление. На этой стадии предпринимаются попытки улучшить взаимопонимание членов коллектива. В неформальных группировках люди начинают больше доверять друг другу, обсуждать производственные и личные проблемы, разногласия выносятся на обсуждение среди членов группы. Однако коллектив в основном работает урывками. У членов группы возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
4. Функционирование. В этот период у группы появляется опыт успешного решения проблем. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного члена к другому. При этом каждый новый лидер гордится возложенной на него ответственностью и с полной отдачей выполняет свои функции.
5. Сплоченность. На этой стадии четко просматривается неформальная структура рабочей группы, которая достигает определенной степени координации действий своих сотрудников. Возникает групповая сплоченность. Людей принимают и оценивают по их вкладу в деятельность группы, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения в коллективе складываются в основном неформальные, а это позволяет добиваться высоких результатов деятельности. Однако не все рабочие группы выходят на четвертый и пятый уровень развития.
При этом групповая сплоченность может быть следующих видов:
| Позитивная направленность рабочей группы | Проявляется в положительном восприятии деловых и нравственных качеств своих членов. Группа лояльна к руководству подразделения и учреждения. Члены такого коллектива гордятся принадлежностью к своей группе и учреждению в целом. Возникающие проблемы решаются совместно, творчески, по-деловому, инициативно. |
| Негативная направленность рабочей группы. | Как правило, проявляется в оппозиции к руководству и к другим трудовым коллективам организации. Очень часто внутри такой группы происходит постоянная борьба за лидерство. Эта борьба может перерастать в конфликт с официальным руководством подразделения или организации. Производственные проблемы отходят на второй план. |
| Конформистская направленность рабочей группы | Характеризуется тем, что внешне у членов группы как бы проявляется заинтересованность производственным процессом, происходит имитация трудовой деятельности. Однако в действительности члены такой группы безразличны к коллективным усилиям, направленным на трудовую деятельность. Сфера интересов членов такой группы лежит вне трудового коллектива. Их больше волнует общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д. |
В процессе развития любой трудовой коллектив подстерегают две серьезные опасности:
1. Возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в групповщине, которая характеризуется:
· обособлением отдельных групп, которые не обращают внимания на нужды и потребности других;
· некритическим отношением отдельных личностей к себе и своей роли в организации.
2. Возникновение бюрократизации коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.
Следует учитывать, что для эффективного развития рабочей группы необходимо четко ставить цель перед коллективом, которая является мощным объединяющим средством. Совместный поиск решений сплачивает группу, поэтому с сотрудниками следует как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать потенциал группы.
Эффективность деятельности рабочей группы порождается, прежде всего, совместной деятельностью. Психологи установили, что деятельность в присутствии других людей повышает продуктивность у 40% работающих, снижает у 25%, а у остальных не изменяет, то есть в целом положительно влияет на результаты.
Великий русский естествоиспытатель В.М. Бехтерев в своих трудах пришел к следующим выводам:
1. Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так и в качественном отношении.
2. Коллективное решение по своему характеру является компромиссным между индивидуальными, отбрасывая их крайности.
3. В критике индивидуальных ошибок группа, несомненно, имеет преимущества перед индивидами.
4. Группа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запоминания материала, исправлении индивидуальных ошибок.
5. Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.
6. Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогащая и совершенствуя его.
7. Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут превосходить группу.
8. В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает
М.В. Бехтерев считал, что лучшие результаты достигаются путем совместного труда.
Современные специалисты считают, что превосходство групповых решений над индивидуальными обусловлено наличием у группы следующих факторов:
· большего количества информации;
· значительного творческого потенциала;
· разумного риска;
· применения более эффективной тактики выдвижения идей;
· активизацией каждого в рамках дискуссии;
· возможностью быстро корректировать ошибки;
· социальной поддержкой, облегчающей мышление;
· духом соревнования.
Причем, чем выше развитие группы, тем эти преимущества значительнее.
Однако, следует помнить, что при решении творческих задач, требующих нестандартного подхода, строгой логичности мышления, групповое решение может оказаться хуже отдельно взятых индивидуальных, так как здесь теряются многие оригинальные идеи. Поэтому на практике нужно разумно сочетать индивидуальную и групповую форму работы в трудовом коллективе.
Для эффективности работы рабочей группы можно использовать следующие формы:
1. Поставить перед группой сложную многоаспектную задачу, которую возможно решить на основе совместных знаний и опыта специалистов разных отраслей деятельности. Такие задачи позволяют принять участие в решение проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам и, прежде всего, будущим исполнителям, в том числе рядовым, что повышает их заинтересованность в дальнейшей работе, помогает расширять свои знания и повышать квалификацию.
2. Объединить усилия тех работников, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью ответственность за них, хотя и готовы разделить ее с другими работниками.
3. Привлекать специалистов других подразделений, знания которых необходимы для решения поставленной задачи. В этом случае групповое решение позволяет укреплять внутренние взаимосвязи в организации, улучшать обмен информацией. В результате быстрее и квалифицированнее решаются сложные и противоречивые задачи, снижается вероятность ошибок, принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение.
В то же время в некоторых случаях нет необходимости использовать групповое творчество, так как это не увеличит эффективность деятельности группы, а только вызовет недовольство ее членов.
1. Проблема, которую необходимо решить является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого работников, и они должны работать над ней самостоятельно.
2. Нет смысла в коллективном творчестве, если решение уже принято руководителем, и он считает его единственно правильным.
3. Нецелесообразно привлекать группу, если решение и выполнение задачи является самоочевидным.
4. Неэффективно объединять в группу работников, чьи способности существенно различаются или работники недостаточно хорошо понимают свои задачи.
5. Недопустимо собирать группу для решения конфиденциальной задачи или проблемы, связанной с персональным положением кого-либо из членов коллектива.
Эффективность деятельности рабочей группы обусловлена хорошим пониманием задач, готовностью отказаться от своего решения в пользу лучшего чужого, активным обменом информации, ответственностью каждого за свой участок работы, совместным использованием технических и технологических средств, своевременным поощрением, продуктивным деловым общением.
Таким образом, для эффективной работы рабочей группы, ее продуктивного функционирования необходимо наличие следующих факторов:
| Технологических | Включают особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых автоматизированных информационных технологий и т.д. |
| Экономических | Включают формы оплаты труда, особенности форм собственности и т.д. |
| Организационных | Построены на отношениях в системе «руководитель – подчиненный» и пр. |
| Психологических | Построены на совместимости работников. |
Большинство людей одновременно являются членами двух коллективов. Они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой – целей рабочей группы, т.е. неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это объясняется тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.
Достаточно прочно сформированная рабочая группа позволяет в большинстве случае отказаться от тотального контроля со стороны руководства и развивать более эффективный самоконтроль групповой деятельности, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих служебных обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой необходимости.
Таким образом, следует подчеркнуть, что практически каждая рабочая группа вырабатывает систему самоконтроля. За счет использования такой системы контроля поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.
Система самоконтроля опирается:
· на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях;
· на обычаи – установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться;
· на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях;
· на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.
Члены группы подчиняются жесткому контролю со стороны коллектива при следующих условиях:
· необходимости принятия решения в условиях цейтнота;
· высокой сплоченности;
· изолированности от внешней среды;
· наличии готового варианта решения, устраивающего всех;
· оценке внутреннего согласия, как важнейшей самостоятельной ценности.
Использование системы группового самоконтроля делает функционирование рабочей группы более продуктивным, эффективным, с положительной ориентацией по отношению к стратегическим целям и корпоративным ценностям.
Практическое задание
Тест
«Восприятие индивидом группы»
Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных типа восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:
1. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».
2. Индивид воспринимает группу как средство, инструмент достижения тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным, «важным» членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».
3. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность, как в успехе каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы можно назвать «коллективистским».
Инструкция.
На основании трех описанных гипотетических типов восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющая преобладание того или иного типа такого восприятия и включающая 14 пунктов-суждений. В каждом пункте анкеты содержится три альтернативных выбора, расположенных в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики учебных групп и применялась для исследования перцептивных процессов в группах интенсивного обучения иностранным языкам, но адаптирована применительно к вузам.
По каждому пункту анкеты выберите наиболее подходящую вам альтернативу их трех (обозначены буквами «а», «б» и «в»), наиболее точно выражающую вашу точку зрения. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов в анкете нет. Букву вашего ответа («а», «б» или «в») занесите (или обведите кружочком) в лист для ответов против соответствующего номера вопроса. На каждый вопрос можно выбрать только один ответ.
Опросник
1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:
а) знает больше, чем я;
б) все вопросы стремится решать сообща;
в) не отвлекает внимания преподавателя.
2. Лучшими преподавателями являются те, которые:
а) имеют индивидуальный подход;
б) создают условия для помощи со стороны других;
в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказаться.
3. Я рад, когда мои друзья:
а) знают больше, чем я, и могут мне помочь;
б) умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;
в) помогают другим, когда представиться случай.
4. Больше всего мне не нравиться, когда в группе:
а) некому помогать;
б) мне мешают при выполнении задачи;
в) остальные слабее подготовлены.
5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
а) я могу получить помощь и поддержку со стороны других;
б) мои усилия достаточно вознаграждены;
в) есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.
6. Мне нравятся коллективы, в которых:
а) каждый заинтересован в улучшении результатов всех;
б) каждый занят своим делом и не мешает другим;
в) каждый человек может использовать других для решения своих задач.
7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:
а) создают дух соперничества между учащимися;
б) не уделяют им достаточного внимания;
в) не создают условий для того, чтобы группа помогала своим студентам.
8. Больше всего удовлетворения в жизни дает:
а) возможность работы, когда тебе никто не мешает;
б) возможность получения новой информации от других людей;
в) возможность сделать полезное другим людям.
9. Основная роль школы (университета) должна заключаться:
а) в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;
б) в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;
в) в подготовке людей, умеющих извлекать помощь от общения с другими людьми.
10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:
а) предпочитаю, чтобы другие решили эту проблему;
б) предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;
в) стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.
11. Лучше всего я бы учился, если бы преподаватель:
а) имел ко мне индивидуальный подход;
б) создавал условия для оказания мне помощи со стороны других;
в) поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.
12. Нет ничего хуже того случая, когда:
а) ты не в состоянии добиться успеха;
б) чувствуешь себя ненужным в группе;
в) тебе не помогают окружающие.
13. Больше всего я ценю:
а) личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей;
б) общий успех, в котором есть и моя заслуга;
в) успех, достигнутый ценой собственных усилий.
14. Я хотел бы:
а) работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы;
б) работать индивидуально с преподавателем;
в) работать со сведущими в данной области людьми.
Подведите итоги
На основании ответов испытуемого с помощью ключа, приведенного в таблице 8.2, заполните ответный бланк, приведенный в таблице 8.3. Подсчет баллов производится по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14.
Таблица 8.2.
Ключ
Индивидуалистический
Коллективистский
Прагматический
При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия испытуемым группы обозначьте буквой «И», «прагматический» - «П», «коллективистский» – «К». Результат испытуемого записывается в виде следующего многочлена: LИ + МП + NK, где L – количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому» типу восприятия, М – «прагматическому», N – «коллективистскому». Например: 4И + 6П + 4К.
Таблица 8.3.
Ответный бланк
Фамилия_______________________Группа____________Дата______________
| 1. | А Б В | 4. | А Б В | 7. | А Б В | 10. | А Б В | 13. | А Б В |
| 2. | А Б В | 5. | А Б В | 8. | А Б В | 11. | А Б В | 14. | А Б В |
| 3. | А Б В | 6. | А Б В | 9. | А Б В | 12. | А Б В |
Документация.
Административные действия, решения и правила формулируются и фиксируются в письменной форме.
Зарплата.
Чиновники должны удовольствоваться положенной им зарплатой и не получать плату от клиентов с тем, чтобы их первостепенный интерес лежал в организации. Такая верность организации должна поощряться продвижением по службе.
Несмотря на «идеальность» представления бюрократической структуры М. Вебером, многие требования, заложенные в них, такие как стандарты рабочего времени, постоянство рабочего места и нахождения на нем работника, тщательный присмотр за работой и контроль, зачастую, просто необходимы для продуктивной работы организации.
Однако бюрократизм и формальность отношений между сотрудниками накладывают определенный негативный отпечаток на организацию трудовой деятельности в такой фирме, что может сказаться на эффективности ее функционирования и развития.
С этих позиций Р. Лайкет сравнил и противопоставил два типа организаций: «бюрократическую» и «человеческую». Суть этого противопоставления состоит в том, что в расчет берется только один из критериев эффективности – развитие фирмы. Сравнение типов организаций было проведено по 8 показателям. Результаты исследования представлены в таблице 8.4.
Слабость бюрократии, как отмечает Р. Мертон – это правила, определяющие контролирующую и координирующую функции. Когда бюрократия в организации настаивает на выполнении правил, они превращаются для должностных лиц в цели. В результате чего происходит смещение целей организации. И она становится неэффективной.
Например, для врача районной поликлиники выполнить полностью перечень процедур диагностики и лечения, предписываемых и контролируемых Министерством здравоохранения и социального развития РФ, становится важнее, чем полностью вылечить пациента. Успех формального подхода к лечению зависит от того, насколько полны и непротиворечивы процедуры лечения. Если же встречаются непредусмотренные правилами ситуации, вызванные невозможностью полностью выполнить процедуры или связанные с особенностями организма, то выздоровление пациента сомнительно. Похожие проблемы в системе образования, культуры, социального обеспечения. Везде, где установлен чрезмерно централизованный, бюрократический режим управления организацией.
Таблица 8.4.
Сравнение «бюрократической» и «человеческой» организаций.
| «Бюрократическая организация» | «Человеческая организация» |
Осуществление лидерства
Мотивация.
Процесс коммуникации
Осуществление контроля.
Совместимость.
В основе совместимости лежат особенности характеров членов коллектива, доминирующих чувств, интересов, склонностей общающихся, соответствие темпераментов, профессиональных и моральных качеств.
Рис. 8.12. Основные характеристики трудового коллектива.
Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:
· 
соответствие возможностей каждой личности содержанию его деятельности. Это обеспечивает нормальное функционирование трудового коллектива, отсутствие у его членов зависти по отношению к успехам других;
· близость или совпадение моральных позиций, которое создает основу для возникновения взаимного доверия между людьми;
· однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов трудового коллектива, которая способствует лучшему взаимопониманию;
· возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждой личности в трудовом и творческом процессе;
· рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.
2. Сплоченность.
В коллективах сплоченность характеризует степень тесноты общения между личностями и зависит от размера группы, социальной однородности ее членов (при разнородности возникают группировки), достигнутых успехов, наличия внешней опасности.
Процесс сплочения трудового коллектива сопровождает его на всех этапах развития. Суть сплочения – в формировании особого типа связей в коллективе, которые позволяют формальную структуру организации, задаваемую извне, превратить в общность единомышленников.
Сплоченность обусловлена:
· необходимостью взаимопомощи;
· необходимостью поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей;
· взаимными эмоциональными предпочтениями;
· пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.
Сама по себе сплоченность выступает для членов любого трудового коллектива как привлекательная цель и ценность, к которой надо стремиться. В сплоченных коллективах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.
Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения. Разногласия у не сплоченного коллектива возникают по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и, рано или поздно, приводит к его распаду.
Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
Сплоченность выступает ресурсом прочности и стабильности группы. К факторам сплоченности трудового коллектива относятся:
· контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;
· строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа);
· размер группы (большие группы менее сплоченные);
· наличие внешних угроз;
· наличие успешной совместной деятельности в прошлом.
Сама по себе сплоченность не гарантирует высокой эффективности работы. Необходимы другие условия. Замечена связь производительности, сплоченности и лидерства. Сплоченные группы с сильным положительным лидером высоко производительны. Сплоченные группы со слабым или отрицательным лидером мало производительны. Все достоинства сплоченных коллективов являются положительным моментом для руководителя, умеющего работать с такими группами. Сплоченные коллективы при определенных условиях могут представлять собой опасность для официального руководства.
Организованность.
Под организованностью трудового коллектива понимается повышение степени ответственности отдельных личностей и всего коллектива при достижении общих целей и в случае необходимости защиты коллективных 
интересов.
В неорганизованных трудовых коллективах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.
Направленность.
Для успешного осуществления планов всех структурных подразделений организации необходимо представлять себе, в чем состоит цель организации в целом. Она призвана объединить усилия всех сотрудников и скоординировать их, то есть необходимо, чтобы все сотрудники работали в одном направлении, чтобы они сообща делали общее дело.
Таким образом, направленность характеризует ориентированность личностей в трудовом коллективе, обуславливает его цели и мотивы.
Цель не всегда бывает просто достичь. В 60-х годах ХХ века было модно определять цель деятельности компаний, как «получение прибыли». Безусловно, это гораздо лучше, чем нести финансовые убытки, однако, получение прибыли, как правило, является следствием осуществления каких-либо иных задач.
Какой бы ни была цель, она должна быть по силам организации. Одной только блестящей идеи, способности производить какой-либо продукт или оказывать ту или иную услугу недостаточно. Почти наверняка для этого необходимы финансовые условия, а также способность людей управлять различными ресурсами.
Обычно, когда предпринимаются попытки разработать ту или иную цель, появляется целый ряд возможных вариантов. Они должны быть рассмотрены со следующих точек зрения:
· целесообразность;
· желательность;
· приемлемость.
С помощью анализа сильных и слабых сторон можно определить, какие из вариантов целесообразно осуществлять.
5. Сработанность.
Взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности, которая позволяет добиваться высокой эффективности в совместной деятельности является сработанность.
Сработанность характеризует степень взаимопонимания членов коллектива при выполнении определенных трудовых функций. Она является результатом успешной реализации трудовым коллективом своих производственных функций, позволяющих достигать высокой продуктивности деятельности, высокой степенью удовлетворенности членов коллектива своим трудом и групповым членством. Сработанность порождает высокий уровень взаимопонимания в трудовом коллективе.
Конформизм.
Проявление конформизма в трудовом коллективе характеризуется тем, что формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива.
Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей. Важно подчеркнуть при этом, что, зачастую, конформизм проявляется неосознанно, когда человек действительно убеждает себя в необходимости выбрать точку зрения коллектива, а не демонстрирует лживое, циничное поведение.
В случаях, когда человек искренне приспосабливает свое мнение к групповой точке зрения, принято говорить о конформности, которая отличается от конформизма, рассматриваемого, как социальное приспособленчество.
С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон:
· обеспечивает выживаемость коллектива в критические моменты;
· облегчает организацию совместной деятельности людей;
· избавляет членов коллектива от раздумий, как себя вести;
· придает поведению работников стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость – в нестандартных;
· облегчает интеграцию в коллективе.
Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек, вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.
Конформизм придает коллективу индивидуальность, поскольку все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в трудовой коллектив каждый.
Групповое давление.
Одним из самых сильных способов воздействия на поведение человека в рамках коллектива является групповое давление. Человек, работающий в трудовом коллективе, и, оказавшись в противостоянии к нему, часто уступает групповому давлению, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.
Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.
В зависимости от своего характера и других личностных качеств члены коллектива по-разному относятся к групповому давлению. Вероятность выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести что-то новое, прогрессивное. В зависимости от типа личности существуют различные уровни признания норм и правил трудового коллектива, представленные на рисунке 8.13.
Рис. 8.13. Уровни признания норм и правил трудового коллектива
| 1 уровень признания. | Члены коллектива этого уровня полностью принимают нормы и правила коллектива и честно стремятся им соответствовать. |
| 2 уровень признания. | Сотрудники второго уровня внутренне не принимают установленные нормы, но на практике придерживаются правил поведения коллектива, чтобы не потерять расположения коллег, однако лишь до того момента, пока это выгодно. |
| 3 уровень признания. | Работники, соответствующие этому уровню, не принимают коллективные нормы и правила и не стараются это скрыть. Естественно от таких работников коллектив стремится избавиться, но это не всегда возможно из-за формальных обстоятельств или из-за того, что те или иные качества таких сотрудников являются для коллектива необходимыми для выполнения определенных видов деятельности. Тогда членам коллектива приходится мириться и уступать таким работникам. |
Исследования показали, что давление на члена коллектива может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. В соответствии с этим стали выделять два вида группового давления:
Отношения в коллективе возникают между людьми, как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном.
При формировании трудового коллектива очень полезными являются рекомендации д-ра М. Белбина, который одним из первых сфокусировал свое внимание на вопросе о том, чем занимаются люди в эффективно работающих трудовых коллективах, и обнаружил, что в этих коллективах люди выполняют 8 основных ролей. Это не означает, что любой трудовой коллектив должен состоять именно из 8 человек. Это значит лишь то, что все 8 ролей должны выполняться. Эти роли, зачастую, не совпадают с профессиональными навыками, которые имеют сотрудники, приходящие работать в организацию. Некоторые люди могут выполнять сразу несколько ролей в зависимости от организации деловых отношений и выполняемых ими обязанностей.
Роль определяет способ поведения человека в некоторой ситуации на основании его внутренней мотивации и представления о своем положении в обществе. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности а также ролевые ожидания.
Личность, не оправдывающая ролевое ожидание, подвергается санкциям, а оправдывающая ожидания окружающих – поощрению. Разные люди часто имеют различные представления об одной и той же роли и неодинаково ведут себя в ней.
Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «неформальные».
Неформальные роли – это некоторые устойчивые шаблоны, связанные с ожиданием от человека определенного поведения, но они не являются общими для всех и зависят от того, какой человек выполняют ту или иную роль. По сути, неформальная роль – это роль самого себя. К человеку предъявляют ожидания, что он будет вести себя так же, как вел и раньше в подобной ситуации. Если он будет вести себя иначе, пусть даже правильно, но не так, как этого ждут именно от него, возникнет дискомфорт в межличностных отношениях.
В трудовом коллективе специалисты выделяют следующие восемь производственных ролей, представленных в таблице 8.5.
Таблица 8.5
Производственные роли в трудовом коллективе.
| № п/п | Производственная роль | Характеристика роли |
| 1. | Координатор | Сотрудник, который пользуется уважением и умеющий работать с людьми. Координатор обладает наибольшими организаторскими способами и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей. |
| 2. | Генератор идей | Работник, стремящийся докопаться до истины. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п., он не способен воплотить свои идеи на практике. |
| 3. | Энтузиаст | Член коллектива, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других. Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели. |
| 4. | Контролер-аналитик | Работник, способный трезво оценить выдвинутую идею, возникшую проблему. Контролер-аналитик сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию. |
| 5. | Искатель выгоды | Сотрудник, который всегда интересуется внешней стороной дела. Он исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива. Искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива. |
| 6. | Исполнитель | Работник, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливому труду, но часто «тонет» в мелочах. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании. |
| 7. | Помощник | Человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, не желает занять ни чье место в коллективе, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни. |
| 8. | Шлифовщик | Обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива. |
Считается, что трудовой коллектив будет эффективно функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении указанных ролей. Если же количество членов трудового коллектива окажется меньше восьми, то каким-то работникам придется одновременно играть несколько ролей, что, как правило, приводит к возникновению нестабильности.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших трудовых коллективов. В неформальных рабочих группах этот фактор компенсируется за счет тесноты межличностных отношений между людьми, единством их взглядов и целей.
По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на группы:
С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются:
| Конформисты | Лица, которые безоговорочно принимают существующий порядок вещей в коллективе, господствующие в группе мнения. Конформисты приспосабливаются к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий. |
| Нонконформисты | Лица, согласные с позицией трудового коллектива, но выступающие против этой позиции по определенным внешним причинам. |
| Негативисты | Лица, не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия. |
Знание ролевых позиций каждого члена трудового коллектива позволяет организовать эффективный трудовой процесс, построить рациональные производственные отношения, что положительно скажется на общей продуктивности выполнения функциональных обязанностей каждого сотрудника.
Функционирование работников в коллективе подчинено определенным законам, среди которых особо можно выделить два:
Опросник
1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.
В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно это то, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.
Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушать атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
А. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.
Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов большинства.
В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.
Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
Ж.Я готов устанавливать контакты и вне группы.
З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.
Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнение поставленных задач.
З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнять в ограниченное время и с незнакомыми людьми.
А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшить объем работы.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс .
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу.
З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.
Таблица 8.6.
Таблица ответов испытуемого
| Вопрос | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З |
| 1 | ||||||||
| 2 | ||||||||
| 3 | ||||||||
| 4 | ||||||||
| 5 | ||||||||
| 6 | ||||||||
| 7 |
Подведите итоги
1. Постройте таблицу в соответствии с приведенной ниже таблицей 8.7 – «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.
2. Найдите сумму баллов по каждому из I-VIII столбцов.
3. Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще выполняете в группе (рис. 8.14.).
4. Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль – председатель; II роль – координатор; III роль – генератор идей; IV роль – контролер-аналитик; V роль – организатор работы; VI роль – организатор группы; VII роль – энтузиаст; VIII роль – шлифовщик.
Таблица 8.7.
«Образец-ключ» для подведения итогов испытуемого
| I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | ||||
| 1 | Г | Е | В | З | Ж | Б | А | Д | ||||
| 2 | Б | Д | Ж | Г | А | Е | В | З | ||||
| 3 | А | В | Г | Ж | З | Д | Е | Б | ||||
| 4 | З | Б | Д | В | Г | А | Ж | Е | ||||
| 5 | Е | Г | З | А | Б | В | Д | Ж | ||||
| 6 | В | Ж | А | Д | Е | Б | З | Г | ||||
| 7 | Ж | А | Е | Б | Д | З | Г | В | ||||
| Сумма |
Рис. 8.14. Характеристика ролей в управленческой команде
I – председатель. Функции: впитывает всевозможные мнения и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.
II – координатор. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое. Свойства: динамичный, решительный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе.
I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.
III – генератор идей. Функции: источник идей. Свойства: умен, богатое воображение, креативность. Тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
IV – контролер-аналитик. Функции: анализ и логические выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности. Тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.
V – организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения. Свойства: организатор, волевой, решительный. Тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.
VI – организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы. Свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность. Тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.
Сильный руководитель.
Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в формальном трудовом коллективе в обязательном порядке должны ему подчиняться и выполнять все его требования. Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе.
Сильный руководитель, формирующий коллектив, должен иметь соответствующие качества, благодаря которым люди готовы подчиняться и идти за ним к поставленной цели. При этом сильный руководитель не только организует, но и занимается разработкой постановок задач, направляет работу сотрудников на их решение, способствует их развитию и самореализации.
4. Определение области функционирования коллектива.
Все трудовые коллективы занимают определенное положение внутри своей организации или во внешней среде. Внешняя и внутренняя среда трудового коллектива оказывает влияние на его функционирование и эффективность его деятельности.
Определение области функционирования трудового коллектива заключается в нахождении своего места, своей «ниши» среди трудовых коллективов или в формальной или неформальной структуре своей организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.
Формирование и развитие формальных и неформальных трудовых коллективов имеет достаточно много сходных и различных моментов.
Формирование формального коллектива состоит из следующих стадий, представленных на рис. 8.16.
Опросник
Один из ваших коллег сделал неплохую карьеру. Продвижение по службе произошло из-за того, что он спокойно и хладнокровно доказал начальнику, что его заместитель некомпетентен. Зам был уволен, а его место занял ваш коллега. Как вы находите такое поведение?
а) он поступил подло и нагло;
б) и правильно сделал – некомпетентным не место на высокой должности;
в) перегнул палку; все свои замечания по этому поводу нужно было высказать сначала заму.
Подведение итогов
Подсчитайте количество баллов, используя ключ, приведенный в таблице 8.8.
Таблица 8.8.
Ключ
 Номер вопроса
| А | Б | В |
| 1 | 2 | 1 | 3 |
| 2 | 1 | 3 | 2 |
| 3 | 1 | 2 | 3 |
| 4 | 1 | 2 | 3 |
| 5 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | 1 | 3 | 2 |
| 7 | 1 | 3 | 2 |
| 8 | 1 | 3 | 2 |
| 9 | 3 | 2 | 1 |
| 10 | 1 | 2 | 3 |
25-30 баллов. Вы можете без ложной скромности и хвастовства назвать себя идеальным коллегой. Вы никогда не позволите себе поступить нетактично по отношению к кому-либо из коллег или начальства. Никогда не будете обсуждать за спиной достоинства и недостатки ваших сотрудников. Но и когда придет пора сказать правду в лицо, сумеете это сделать максимально тактично, чтобы не обидеть человека. Остается лишь добавить, что вы можете не сомневаться относительно любви и уважения ваших коллег: вас действительно уважают и ценят.
16-24 баллов. Вы можете гордиться собой. Вас любят и начальство, и коллеги. При всей сложности работы вам удается сохранять постоянно хорошее настроение. Вам хочется пожелать лишь одного: будьте немного мягче в вынесении приговора тем, кто вам не совсем нравиться. А также не молчите, если требуется сказать или поспорить. Исправьте этот маленький недостаток, и вы станете идеальным сотрудником.
Менее 15 баллов. Вам стоит задуматься об изменении в себе, чтобы люди – коллеги, да и начальство – относились к вам с большим уважением и ценили бы вас по достоинству, как вы того заслуживаете. Просто что-то мешает вам, может быть, излишняя неуверенность в собственных силах или комплекс неполноценности.
Резюме
· Коллектив характеризуется следующими признаками: наличие общей цели у всех его членов, психологическое признание членами коллектива друг друга, практическое взаимодействие людей, наличие определенной структуры. Трудовой коллектив выполняет три взаимосвязанные функции: экономическую, социальную и ролевую.
· Классифицировать коллективы можно по различным основаниям: по размерам, по составу, по структуре коллектива, по статусу, по характеру внутренних связей, по срокам существования, по степени свободы, по выполняемым функциям, в зависимости от внутриколлективного разделения труда, по видам деятельности, по психологической структуре делового общения в коллективе.
· Рабочая группа – это определенное число лиц, связанных системой отношений, обладающих некоторыми общими ценностями отдельных от других общностей определенным принципом обособления.
· Основными признаками рабочей группы являются: небольшое количество людей, их пространственное и временное соприсутствие, наличие постоянной цели, организующее начало, разделение и дифференциация персональных ролей, выработка специфической групповой культуры, эмоциональные отношения между членами группы.
· Формирование и развитие рабочей группы в процессе совместной деятельности состоит из следующих стадий: формирование, проба сил, становление, функционирование, сплоченность.
· Формальный трудовой коллектив характеризуется определенной бюрократизацией отношений. Бюрократизм – это система управления, основанная на организации формальных трудовых отношений, высоком уровне централизации всех видов и функций руководства.
· Морально-психологический климат коллектива – это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.
· Основными характеристиками трудового коллектива являются: совместимость, сплоченность, организованность, сработанность, направленность, конформизм, групповое давление.
· Роль – понятие, обозначающее поведение человека в определенной жизненной ситуации, которая соответствует занимаемому им положению. Выделяют восемь производственных ролей: координатор, генератор идей, энтузиаст, контролер-аналитик, искатель выгоды, исполнитель, помощник, шлифовщик.
· Для формирования коллектива необходимы следующие условия – постановка целей предстоящей деятельности, определение преимуществ коллективной деятельности, сильный руководитель, определение области функционирования коллектива. Формирование официального коллектива включает три стадии: официальное формирование коллектива, определение функциональной структуры трудового коллектива, привлечение работников в трудовой коллектив.
· Развитие формального трудового коллектива состоит из трех этапов: формирование трудового коллектива из принятых на работу сотрудников, формирование микрогрупп на основе личных особенностей и интересов, предъявление установившихся требований к членам коллектива и к себе.
Вопросы для самоконтроля
1. Сформулируйте определение понятию «коллектив», исходя из его признаков, перечисленных в главе.
2. Перечислите основные функции трудового коллектива и дайте их краткую характеристику.
3. Перечислите и охарактеризуйте основные классификационные признаки типологии трудовых коллективов.
4. Назовите основные признаки команды и рабочей группы. Приведите их отличительные характеристики.
5. Перечислите, от каких факторов зависит эффективное функционирование рабочей группы.
6. Приведите определение понятия «морально-психологический климат». Перечислите факторы, от которых он зависит.
7. Назовите основные характеристики трудового коллектива.
8. Сформулируйте определение понятие «роль». Назовите основные производственные роли и приведите их краткую характеристику.
9. Дайте краткую характеристику условий и стадий формирования формальных и неформальных коллективов.
10. Перечислите основные этапы развития формального трудового коллектива.
Психологическое признание членами группы друг друга.
В основе этого признака лежит отождествление себя с группой, то есть совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 358.
