На конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия питания большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность труда предполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, а также оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на услуги предприятий питания, в сокращении издержек потребления.

Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся:

¾ производительность труда;

¾ уровень фонда заработной платы;

¾ соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

¾ валовой доход на одного работника;

¾ прибыль на одного работника;

¾ показатели использования календарного фонда рабочего времени;

¾ показатели эффективности использования фонда заработной платы (зарплатоотдача, прибыль на рубль фонда заработной платы, интегральные показатели и др.).

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости от способа учёта объёма продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

При натуральном методе объём продукции рассчитывается в физических единицах (блюдах, штуках, килограммах), при условно-натуральном — путём приведения физических объёмов неоднородной продукции к соизмеримым величинам на основе сопоставления различных видов продукции (например, пересчёт натуральных блюд в условные с помощью коэффициентов трудоёмкости). В настоящее время наибольшее распространение получили натуральный и стоимостный методы измерения производительности труда.

Производительность труда в стоимостном выражении представляет собой среднюю сумму товарооборота, приходящуюся на одного работника в единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). Производительность труда рассчитывается делением объёма валового товарооборота предприятия питания на среднесписочную численность работников. Этот показатель также называют выработкой на одного работника:

ПТ=Т·Ч,                                                 (8)

где Т — валовой товарооборот;

Ч — среднесписочная численность работников.

При расчёте производительности труда можно использовать условный товарооборот.

Условный товарооборот — товарооборот, рассчитанный с учётом коэффициентов трудоёмкости, где выпуск и реализация продукции собственного производства умножаются на коэффициент 1,0, выпуск и реализация продукции собственного производства оптом — на коэффициент 0,8, реализация покупных товаров — на коэффициент 0,4.

В общественном питании применяются коэффициенты трудоёмкости — это относительные показатели, позволяющие соизмерить затраты труда, связанные с производством различных видов продукции, имеющих разную трудоёмкость. Для их расчёта определяются затраты труда на производство продукции из различных видов сырья и относятся к затратам на переработку продукции, принятой за единицу:

УТ = ПСП_р· 1,0 + ПТ · 0,4 + T_{o пт} · 0,8,                       (9)

где УТ — условный товарооборот;

ПСП_р — розничная реализация продукции собственного производства;

ПТ — оборот по покупным товарам;

T_oпт — оптовая продажа продукции собственного производства.

Анализ производительности труда по предприятию питания проводится в действующем и сопоставимом виде. При этом изучаются: степень выполнения плана по производительности труда; отклонение от плановых показателей; динамика производительности труда; факторы, влияющие на производитель-ность труда; влияние производительности труда на товарооборот; резервы роста производительности труда.

Планирование численности работников предприятий общественного питания

Составление плана по труду начинается с определения численности персонала и составления штатного расписания. Предприятия питания самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. При планировании численности работников исходят из режима работы предприятия, достигнутых и запланированных показателей товарооборота и учитывают изменения в состоянии материально-технической базы, в организации снабжения полуфабрикатами, различные нормы и нормативы, тип предприятия питания, его категорию.

Прогнозирование численности работников может быть проведено с помощью нормативного метода, коэффициента эластичности, на основе индекса трудоёмкости товарооборота, производительности труда, индексным методом и др.

В качестве ориентира при определении численности работников предприятия питания могут быть использованы нормы и нормативы, разработанные научно-исследовательскими институтами. Этот метод получил название нормативного. Например, численность официантов может быть запланирована по нормам обслуживания. Нормы обслуживания дифференцируются по типам предприятий (ресторан, бар, кафе), а также в зависимости от категории предприятия. Для ресторана высшего класса норма количества мест, обслуживаемых одним официантом в смену, составляет 16. При бригадной форме обслуживания посетителей количество мест, обслуживаемых одним официантом в смену, должно быть увеличено на 15 %. При обслуживании с предварительным накрытием столов, а также по типам экспресс-стола, «шведского» стола, фуршетного стола количество мест, обслуживаемых одним официантом в смену, увеличивается в 1,5–2,0 раза.

Численность кассиров планируется при самообслуживании с предваритель-ным расчётом исходя из норматива один кассир на 100 мест в зале. На предприятиях быстрого обслуживания один кассир на 45–50 мест в зале.

Кроме того, при планировании производительности труда могут быть использованы экономико-статистические и экономико-математические методы.

Прогнозные расчёты численности работников должны быть увязаны с планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на оплату труда, величина которых зависит в конечном счёте от прибыльности предприятия.

При подборе кадров должна работать система кадрового планирования, которая включает:

¾ планирование потребности в персонале;

¾ планирование привлечения дополнительных работников;

¾ планирование адаптации и высвобождения персонала;

¾ планирование занятости персонала;

¾ текущее планирование;

¾ обучение и повышение квалификации сотрудников;

¾ планирование деловой карьеры, формирование резерва;

¾ планирование материальных затрат.

1. Планирование потребности в персонале начинается с анализа рабочих мест, предполагаемого и окончательного штатного расписания, предваритель-ного количественного и качественного состава персонала.

При открытии предприятия общественного питания эта задача приоритетная. Ключевой позицией является подбор шеф-повара, которого подбирают до того, как подобрано оборудование и составлено меню. Шеф-повар сам организует производство: выбирает оборудование, оснащает рабочие места, определяет производственную программу, режим работы кухни. Остальных работников (производственный и обслуживающий персонал) подбирает менеджер по персоналу через кадровые агентства, школы кулинарного мастерства, кулинарные училища или через радио и телевидение.

2. Планирование привлечения дополнительных работников необходимо при расширении ресторана, кафе. Открывая новый зал, не следует спешить с подбором метрдотеля, следует изменить существующий график с оплатой дополнительных смен. Только 2 – 3 недели спустя можно сделать вывод, нужен ли дополнительный менеджер или имеющиеся сотрудники с готовностью выполнят эту работу за дополнительное вознаграждение.

3. Планирование адаптации и высвобождении персонала. Важной функцией службы персонала является адаптация нового работника.

4. Планирование занятости персонала напрямую связано с Положением об охране труда, использовании труда женщин и подростков, пенсионеров. При планировании занятости следует учитывать льготы для этого контингента трудящихся.

5. Текущее планирование реализуется при поступлении заявок от руководителей подразделений на новую рабочую силу.

6. Планирование обучения следует рассматривать в двух аспектах —непосредственное обучение на рабочем месте и обучение на другой территории без отрыва от производства.

7. Планирование деловой карьеры, формирование резерва. При формировании резерва учитывают положение возрастного развития.

8. Планирование материальных затрат складывается из определённых статей расходов — заработной платы, отчислений на налоги, расходов, связанных с дотированием служебного питания, затрат на социальную поддержку персонала, призовые фонды конкурсов и соревнований, расходов на обучение, повышение квалификации, приобретение литературы для персонала, оплаты услуг на стирку спецодежды.

В связи с возрастающими требованиями к качеству блюд и услуг затраты на персонал имеют тенденцию к росту.

Контрольные вопросы и задания

1. Что представляет собой трудовые ресурсы?

2. Рассмотрите классификацию трудовых ресурсов предприятий общественного питания.

3. Охарактеризуйте факторы, влияющие на условия труда на предприятиях сферы общественного питания.

4. Рассмотрите показатели, оценивающие эффективность труда.

5. Как проводится анализ производительности труда?

6.  Раскройте сущность нормативного метода планирования численности.

7.  Охарактеризуйте систему кадрового планирования.