Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
| Какими их считают Немцы порабощены временем, пунктуальность для них – навязчивая идея. Немцы медленно принимают решения, так как они слишком долго обсуждают вопросы. Немцы дают вам очень длинные разъяснения, возвращаясь к началу по каждому вопросу. Задержка в поставках является обычной для немцев. Это противоречит их любви к точности. Немцы не очень хорошо готовят квартальные финансовые отчеты, как того диктует американская система. Американцы и австралийцы считают темп деловой жизни немцев слишком медленным. Вы всегда должны постучаться, прежде чем войти в немецкий офис. Немцы слишком обособлены. Они плохо взаимодействуют с иностранцами и немобильны. Они не охотно дают в займы. Немцы открыто не соглашаются с другими, и им не хватает чувства такта во время деловых встреч. Они часто бывают слишком откровенными и не деликатными. Этим они выводят из равновесия. Немцы - неважные собеседники на вечеринках с коктейлем. Они не могут поддержать разговор. Немецким головным офисам заграницей часто не удается отреагировать на изменения местных условий, они упорно продолжают действовать «по-немецки». Немцы не легко приспосабливаются к новым условиям. Они не способны быстро осуществлять перемены внутри свой организации в соответствии с изменившимися обстоятельствами. Немцы тратят ежедневно необычно много времени на рукопожатие со своими коллегами. Немецкие менеджеры редко хвалят своих сотрудников за работу. Немецкая реклама тяжеловесна, скучна и недостаточно наглядна. Немецкие собрания длинны, серьезны и скучны. | В действительности Время играет центральную роль в немецкой культуре. Это один из основных способов организации их жизни. Немцам присущ процесс принятия решений на основе консенсуса, что требует обширных подготовительных исследований и зачастую вспомогательных разъяснений. Немцы, объясняя что – нибудь, любят опираться на соответствующие обоснования. Для них события в настоящем является результатом событий в прошлом. Исторический контекст играет важную роль. Немцы далеко планируют будущее. Они не очень озабочены немедленными результатами или поставками. Немцы предпочитают готовые отчеты. Три месяца – слишком короткий промежуток времени для того, чтобы считать его показательным. Составление ежеквартальных отчетов нарушает нормальную работу. Немцы любят сначала завершить одну цель действий и предпочитают действовать тщательно, е не быстро. Да, нужны хорошие манеры. Германия не такой «плавильный котел», как США или Австралия, где имеются разработанные стратегии для взаимодействия с иностранцами. Обособленность немцев является важной для завершения одной цепи действий без перерывов. Они неохотно берут взаймы. Откровенность – это честность. «Дипломатия» часто означает хитрость или утаивание того, о чем вы думаете. Правда всегда правда. Зачем притворятся? Немцы не видят смысла в этих разговорах. Они говорят то, что есть сказать. Они говорят то, что есть сказать. Они очень хорошо рассуждают о бизнесе и о серьезных вещах. Они не собираются раскрывать перед посторонними на вечеринках свою личную жизнь или свои мнения. В этом есть доля истины, но немецким менеджерам за рубежом часто удается убедить свое руководство в необходимости большой гибкости. Немцы не любят принимать «молниеносные» решения. Они убеждены, что организация будет успешно работать, если рабочие процессы сначала тщательно разрабатываются и только после этого утверждаются. Изменения в менеджменте Германии производятся реже, чем в США. Пожатие рук демонстрирует уважение коллегам, и для немцев это обычный способ сказать привет. Немцы во всем стремятся к совершенству, поэтому рассчитывают на то, что работа будет сделана хорошо. Зачем делать постоянные комплименты тому, кто просто выполняет свои обязанности? Однако немецкие менеджеры очень справедливы к своим служащим и помогают им справиться с трудностями. Немцам нравится обилие информации, они хотят, чтобы в рекламе товар был описан подробно. На них не производит впечатления ловкие лозунги, броские фразы или «пускание пыли в глаза». Они ценят красочные иллюстрации, которые зачастую имеют мало отношения к товару. Немцы видят в собраниях возможность делать свой бизнес. Если потрудится собрать большое число людей вместе, то это идеальная возможность для обмена идеями. Они смотрят на приемы как на ненужное развлечение. |
Японцы, какие они?
| Какими их видят Они держатся заносчиво. Они немногословны. Они оглушают вас молчанием. Они часто выглядят угрюмыми. Когда они улыбаются, это выглядит не искренне. Они говорят «да», когда подразумевают «нет». Никогда нельзя знать, что они думают на самом деле. Японцы ни когда не смотрят вам прямо в глаза. На переговорах они всегда сидят прямо и не расслабляются. Они засыпают на встречах. Они медлят в принятии решений и не отвечают на письма, факсы, если их торопят. Они никогда не принимают решения на встречах. Им не хватает индивидуализма, они ведут себя одинаково. На переговорах они говорят по-японски, и мы их не понимаем. Они часто выражаются туманно. Мы никогда до конца не уверенны в том, что они имеют в виду. Временами кажется, что их не интересует немедленная прибыль. На переговорах они ведут себя жестко, часто отказываясь менять свою позицию. Они часто ведут себя, как 12-летние дети. Они не любят иностранцев, считая себя высшей расой. Они легко сходятся с иностранцами. За границей, находясь в группах, японцы ведут себя шумно и плохо. Они стараются задобрить западных бизнесменов своими подарками. Они без особого уважения относятся к контрактам, предлагая спустя несколько месяцев возобновить переговоры. | На самом деле Исключительная робость мешает им начать разговор первыми. Это правда. Японцы не доверяют словам. Возможно так же, что они плохо владеют языком, на котором вы говорите. Молчание означает уважение к говорящему. В Японии большое счастье прячется под маской невозмутимости. Японцы часто улыбаются для того, чтобы вы чувствовали себя удобно. Будьте благодарны им за это; Если вы им не нравитесь, улыбка все же лучше, чем хмурый взгляд. Они не хотят обидеть вас выражением открытого не согласия или отказом. Сохраняя спокойствие и неподвижность черт лица, японцы не пытаются ввести вас в заблуждение; они действительно невозмутимы. В Японии «пялить глаза» на человека - признак невоспитанности. Японцы не любят сутулиться. Правильная осанка – признак вежливости. Не часто. Когда они закрывают глаза, это обозначает, что они внимательно вас слушают. Они не любят, когда их торопят. Им нужно договориться между собой. Японцы смотрят на переговоры как на процесс сбора информации или как на подходящий случай, для того чтобы заявить о своей позиции. Японцы предпочитают индивидуализмы командную работу и принятие решений в группе. Это же их родной язык! Кроме того, им бывает трудно сосредоточится, когда они долго говорят на иностранном языке. Японский язык расплывчат и неясен, и его не определенность переносится в английский перевод. Японские акционеры не торопят с дивидендами. Они мыслят долгосрочными категориями. Те же, кто жестко ведет переговоры, ведет их хорошо! Однако когда к ним относятся с уважением, они зачастую готовы пойти на изменение своей позиции. Генерал Макартур ошибся, сказав это и поверив в сказанное. Такое впечатление может сложиться от непонимания языка. Действительно, японцы считают себя уникальным народом, но они готовы учиться у других. В Японии очень хорошо относятся к иностранцам. Их гостеприимство не знает себе равных. Те японцы, которые мало общались с иностранцами, часто бояться вступать с ними в контакт, так как не знают как вести себя с ними. В Японии существует очень строгие правила общественного поведения. Оказавшись за границей, японцы освобождаются от этих норм, расслабляются и позволяют себе вольности. Кроме того, они плохо переносят спиртное. Это неправда. В Японии дарить подарки - это традиция, и она распространяется на иностранных гостей. Вы можете ответить любезностью на любезность. Они уважают устные договоренности и сам дух их достижения. Японцы желают проведения новых переговоров, когда меняются рынок или другие условия. |
Глоссарий
Адаптационный потенциал –– степень открытых возможностей индивида включаться в
новые меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды.
Адаптация работника –– процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой
деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных
качеств работника. Адаптация работника может быть профессиональной,
психофизиологической, социально-психологической.
Адаптация работника социально-психологическая –– приспособление работника к
первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется
профессиональная и общественная деятельность работника. Связана с вхождением
(включением) нового работника в трудовой коллектив, с овладением им ценностями
корпоративной культуры.
Анализ как метод управления –– способ изучения объекта и субъекта управления,
характера их взаимодействия в управленческом процессе. Посредством анализа
раскрываются признаки, свойства, отношения каждого из них в отдельности, определяются
предметное содержание, механизмы взаимной связи, условия достижения цели управления.
В социальном управлении анализу подвергаются управленческие функции социального
прогнозирования и проектирования, социального планирования и социальной экспертизы,
социологических исследований.
Ассертивность –– гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его
знаний о природе человека, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной
ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции
позитивной направленности. Ассертивность –– это способность организовывать свое
поведение; умение формулировать свои желания и требования, добиваться их
удовлетворения, «слышать» то, что хотят от вас окружающие, с уважением и любовью
относиться к себе. Ассертивно вести себя –– значит решать определенный вопрос или
проблему, осознавая и понимая других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их деловые
интересы, разумно и умело защищать интересы своей стороны. Человек, ведущий себя
ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится
ситуация, что он о ней думает и как ее переживает. Его отличает позитивное отношение к
другим людям и адекватная самооценка. Всем своим существом он показывает, что ему
известно, насколько справедливо и выполнимо его требование, и у уважаемой им
противоположной стороны нет других интересов, нежели положительно решить вопрос. Он
достаточно уверен в себе, умеет слушать других и идти на компромисс; способен изменить
свою точку зрения под давлением аргументов; считает других людей порядочными, не
стесняется попросить об одолжении и, со своей стороны, готов оказать любезность. Для
ассертивного поведения характерно спокойствие, создается впечатление, что человек
расслаблен. Речь его должным образом выразительна и вразумительна, темп речи
равномерен, взгляд –– открытый; создает вокруг себя приятную атмосферу. От него исходит
уверенность, в т. ч. потому, что он хорошо ориентируется в сложившейся ситуации. Он
ничего не внушает себе заранее, умеет распознать манипуляцию и защитить себя от нее,
уважает моральные принципы в той мере, что не считает аморальное ассертивным.
Базисные (основные, первичные) потребности (primary needs) –– обычно врожденные
потребности, например, потребность выжить.
Биологические потребности –– потребности, которые должны быть удовлетворены для
выживания.
Бюрократический стиль управления –– приверженность менеджера к отжившим методам
и приемам работы; нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность;
затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на
указания сверху, мелочная опека в отношении подчиненных, ненужное, а подчас и вредное
вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками
и согласованиями.
Визуальная психодиагностика –– новая отрасль психологии кадровой работы, основанная
на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее
психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию,
«телесные тесты» (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды,
формы рук, пальцев, ногтей) и др.
Власть и влияние –– отличие от представлений научного менеджмента, по которым
формально власть –– это неотъемлемый и единственный аспект эффективного менеджмента,
доказана возможность успешного применения других форм влияния, например, убеждения
или профессионального авторитета.
Имидж организации –– ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.
Основу имиджа организации составляют существующий стиль внутренних и внешних
деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика –– название,
эмблема, товарный знак.
Индивид –– понятие, обозначающее отдельное живое существо, отдельного человека –– в
отличие от социальной группы, коллектива, общества, социума. Индивид, рассматриваемый
как целостность, единство родовых, всеобщих характеристик и специфических признаков,
особенностей, –– синоним индивидуальности. Отсюда индивидуальный подход к работе с
персоналом, предполагающий учет особенностей каждого работника, выбор
соответствующих форм и методов воздействия, стимулирования профессиональной
деятельности, планирование карьеры и т. д.
Индивидуальность –– 1) человек, характеризуемый со стороны своих социально значимых
отличий от других людей; 2) своеобразие психики индивида, проявляющееся в чертах
характера, специфике интересов и др.
Интеллект –– (от лат. intellectus –– разумение, понимание, постижение) –– относительно
устойчивая структура умственных способностей индивида. В разных психологических
концепциях интеллект отождествляется с системой умственных операций, стилем и
стратегией решения проблем, эффективностью адаптации к различным обстоятельствам
жизни. Основной инструмент интеллекта –– мышление.
Качество трудовой жизни –– степень удовлетворения важных личных потребностей
работника через деятельность в организации.__
Коммуникации –– способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде
устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.
Компетентность –– степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в
рамках компетенции конкретной должности; глубокое доскональное знание своего дела,
существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также
соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо
со знанием дела; черта личности государственного служащего, менеджера, специалиста,
заключающаяся в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию, принимать в
связи с этим нужное решение и достигать практического или иного значимого результата.
Компетенция –– круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает
знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица,
общественной организации. Компетенция определяется законодательными и другими
нормативными актами, решениями местных представительных органов власти, уставами
организаций. Для персонала компетенция (впервые термин введен в научный оборот
В. Макелвилом в 1982 г.) представляет собой рациональное сочетание знаний и
способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладает
персонал данной организации.
Конформизм –– позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью,
приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей,
установок и следующих за этим поступков и действий. Конформизм –– следствие отсутствия
собственной позиции, подражания, неосмысленного следования за большинством, других
факторов и условий социальной жизни.
Концепция «человеческих отношений» –– теоретическое обоснование результатов
конкретных социологических исследований, осуществленных под руководством
американского социолога и психолога Э. Мейо в Хоторне (Хоторнские эксперименты).
Личность –– общественное «лицо» конкретного человека, общественный образ людей,
принадлежащих к какой-либо группе, классу и т. д. Сущность личности как общественного
«лица» конкретного человека –– его социальное качество, сформированное во
взаимодействии с социальной средой (его мировоззрение, взятое в единстве с социальным
поведением, а также общественный вес, влияние, косвенно оцениваемое его общественным
положением.
Менталитет –– особенности и индивидуального и общественного сознания людей, их
жизненные позиции, культура, модели поведения, обусловленные социальной средой,
национальными традициями и т. п. Менталитет свидетельствует о специфических чертах
социализации человека, его автономности и самобытности развития, суверенности как
субъекта общественной жизни.
Миссия организации –– глобальная цель, ради которой организована и существует
организация, смысл существования; основной внутренний фактор, определяющий все
задачи, которые ставятся перед менеджментом фирмы.
Морально-психологический климат в коллективе –– важнейшие признаки
благоприятного морально-психологического климата: 1) доверие и высокая
требовательность группы друг к другу; 2) доброжелательная и деловая критика; 3) свободное
выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права
принимать значимые для группы решения; 5) достаточная информированность членов
коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 6) удовлетворенность
принадлежностью к коллективу; 7) высокая степень эмоциональной включенности и
взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства,
разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива; 8) принятие на себя ответственности
за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Моральный фактор –– моральное основание социального поведения, действий индивида,
группы, класса. В основе морального фактора лежит система воззрений на жизненное
назначение человека, охватывающая понятия добра и зла, справедливости, совести, смысла
жизни.
Нормативная культура управления –– совокупность принципов, ценностей, норм
управленческой деятельности. Может влиять на неформальные группы, традиции, на
принятие решений в процессе управления. Совокупность указанных типов норм и ценностей
определяет содержание нормативного управления, которое расчленяется на три уровня:
1) оперативное управление; 2) стратегическое управление; 3) нормативное управление.
Нравственная надежность работника –– показатель нравственного развития,
характеризующий способность личности строить трудовую деятельность в соответствии с
социально одобренными нормами, требованиями профессиональной этики на основе
безусловного признания в качестве разделяемой высшей ценности – человека, человеческой
жизни, здоровья и благополучия других людей.
Образ жизни –– обобщающее понятие, характеризующее формы и условия трудовой
деятельности людей, распределение производственных продуктов и их потребление.
Рассматривается применительно к различным социальным группам населения, нациям и
народностям.
Образ корпорации –– впечатление, которое организация оказывает на сотрудников,
клиентов и общественность в целом.
Организационная культура –– 1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной
организации. Организационная культура показывает типичный для членов данной
организации подход к решению проблем. Проявляется в философии и идеологии управления,
ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей,
бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными
целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.
Ориентация межличностная –– методы (например, метод менеджерской сетки),
позволяющие определить, является ли работник более ориентированным на установление
позитивных отношений с людьми или на решение поставленных задач.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 263.