Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Познавательная	Позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в опреде­ленном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и Т.П.
Ценностеобразу-ющая	Формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и пра­вильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда. Множественность систем ценностей и подверженность како­му-либо влиянию порой заставляют человека отказаться от позитив­ных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбрав бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от
	ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценно­стей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей
Коммуникационная	Установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникацион­ных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любо­го вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации
Нормативно-регули­рующая	Благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентифи­кации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управ­ляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации
Мотивирующая	Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действо­вать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия
Инновационная	Внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у постав­щиков, так и у потребителей
Стабилизационная	Развитие системы социальной стабильности в организации, достиже­ние общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива

 

 

Основные свойства оргкультуры.

 

Динамич-ность

В своем движении культура проходит стадии зарождения, формиро­вания, поддержания, развития и совершенствования и прекращения [замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамичных систем. Чтобы способствовать успешному росту быстрорастущего предприятия, оргкультура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способно­стью к изменениям. Медленнорастущие организации ориентируются,

 

как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие

Систем-ность

Культура представляет собой достаточно сложную систему, объ­единяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами

Структурирован­ность

Элементы, составляющие оргкультуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности

Относительность

Культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры Неоднородность

Внутри оргкультуры может быть много локальных культур, отража­ющих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подраз­делениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называющихся субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую оргкультуру или какой-либо из ее элементов. Контркультуры могут находиться в пря­мой оппозиции к доминирующей культуре, в оппозиции к структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным эле­ментам общей оргкультуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п. Субкультура может находиться в том же измерении, что и доминирующая оргкультура, или создавать в ней как бы второе измерение

Разделяемость

Любая культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемое™, тем более суще­ственное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы оргкультуры

Адаптивность

Способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положитель­ных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила оргкультуры

     

 

 

Признаки культуры организации:

· она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

· регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

· создается людьми, т.е. является результатом человеческих дей­ствий, мыслей, желаний;

· осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

· полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

· познаваемая;

· способы измениться;

· осознаваема и неосознаваемая;

· ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;

· культура организации есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Организационная культура

 

Внешние факты (видимы,но часто не интерпретируются)

Ценностные ориентации и верования (требуют более глубокого познания и знакомства)

Базовые предположения (принимаются подсознательно и бездоказательно)

Первый уровень («поверхностный» или «символический»).

То, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств (формально-иерархическая структура организаций, система лидерства, технология, поведение членов организации и т.п.)

 

Второй уровень («подповерхностный»)

Ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются членами организации, и могут быть обнаружены и описаны после интервью с представителями организационного ядра, анализа документации т.п.)

 

Третий уровень («базовые представления»)

Скрытые и принимаемые на веру предложения, направляющие поведение людей. Их совокупность образует так называемую «культурную парадигму» организации. Она формируется вокруг следующих базовых представлений – переменных (модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано):

· отношения с природой

· ориентация во времени и пространстве

· представление о природе человека

· ориентация в деятельности

· отношения между людьми