Понятие и сущность менеджмента
Содержание менеджмента
Цели задачи и методы менеджмента
Сущность менеджмента
Наука «менеджмент» является системной, т.к. она базируется на знаниях других наук и использует достижения других наук: экономических, социологических, психологических, правовых, технических и др). Наука состоит из 4 разделов:
1. Теория менеджмента
2. Организация менеджмента
3. Методы менеджмента
4. Техника менеджмента
1. Теория менеджмента – связана с изучением закономерностей, принципов науки управления.
2. Организация менеджмента – связана с изучением функций, структур управления.
3. Методы менеджмента – раздел связан со способами воздействия с целью получения желаемого результата.
4. Техника менеджмента – связана с изучением техники и технологии принятия и реализацией управленческих решений.
Менеджмент – это система управления предприятием в условиях рыночной экономики. Она порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений, связанными с ориентацией производства на спрос и потребности рынка, запросы индивидуальных потребителей.
Особенность менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рациональной деятельности предприятия в условиях дефицита ресурсов и оптимальную адаптацию к новым условиям, достижение высоких конечных результатов с минимальными затратами.
Особое место менеджмента в экономике объясняется тем, что именно он должен обеспечить интеграцию производственных и экономических процессов на предприятии, необходимые ресурсы и взаимоотношения с внешней средой. Знание основ менеджмента, методов управления предприятием, принятия решений – залог эффективной работы.
В современной теории управления ключевая роль отводится менеджеру. Первостепенная задача менеджера – высокий уровень организации работы, создание творческого климата в коллективе. Важнейшей его функцией является разработка и реализация эффективной стратегии развития предприятия. Руководители должны стать инициаторами технологических и организационных перемен.
Важный фактор успеха – подготовка руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, обладающих чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.
Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Это функция, вид деятельности по руководству людьми.
Менеджмент – это целенаправленное воздействие на людей или отдельные личности, координация их деятельности в процессе производства с целью получения максимума прибыли.
Сущность менеджмента
Менеджмент - это вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в хозяйственной жизни организации оптимальных результатов на основе разумного использования материальных, трудовых, финансовых, информационных и организационных ресурсов, применения многообразных принципов и методов экономического стимулирования.
Термин "менеджмент" является синонимом термина "управление".
Общее двух терминов связано с координацией совместного труда. Предметом исследований являются отношения, которые возникают в процессе управления. Они возникают в производственном коллективе для организации трудового процесса, соблюдения определенного порядка, согласованных действий.
Различия
Термин «управление» шире, поскольку применим к разным видам человеческой деятельности (управление транспортом); к разным органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях).
Термин "менеджмент" подразумевает в самом общем смысле управление социально-экономическими процессами на уровне предприятия действующего в рыночных условиях. Таким образом, «менеджмент» применим только к тем категориям предприятий, которые осуществляют свою деятельность в целях получения прибыли. Менеджмент охватывает деятельность не только производственных предприятий, но и банков, страховых обществ, транспортных компаний и др. хозяйственных единиц.
Содержанием хозяйственной деятельности предприятия является снабжение производства всеми необходимыми ресурсами и организация технологического цикла в целом: внедрение результатов научно исследовательских работ; разработка и совершенствование технологии; обеспечение требуемого уровня качества продукции; проведение коммерческих операций; операций товародвижения; осуществление всех видов расчетов; техническое обслуживание; материально-техническое снабжение; обеспечение финансовыми ресурсами; подбор персонала.
Менеджмент можно определить, с одной стороны, как систему экономического управления производством (экономического механизма), включая агропромышленную сферу, и рассматривать ее в виде совокупности функций, принципов, методов, форм и приемов управления. С другой, - как непосредственный орган управления, а также как форму предпринимательской деятельности в условиях свободного рынка, требующем самостоятельных решений в любых неожиданных обстоятельствах.
Менеджмент необходимо понимать как искусство, как конкретное, комплексное явление. Учитывая, что в своей основе менеджмент исходит из экономических соображений, то любые его действия следует квалифицировать как мероприятия экономического характера.
Исходя из сущности, менеджмент АПК в своей основе направлен на управление экономически обоснованным, рациональным движением материально-технических и иных ресурсов, а также на совершенствование агропромышленных связей и отношений, которые возникают между хозяйствующими субъектами на стадиях производства, переработки и реализации сельхозпродукции и сырья.
Итак, менеджмент это особая динамическая организация управления, необходимая экономически самостоятельному хозяйственному объекту, гибкая система предприимчивого и инновационного руководства, способная чутко реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции и своевременно перестраиваться с учетом требований внешней среды.
Содержание менеджмента
Содержание менеджмента АПК заключено в том, чтобы всесторонне учитывать специфические особенности сельского хозяйства и других сфер агропромышленного производства, обеспечивать искусство управления в первую очередь хозяйственными и коммерческими связями и отношениями, осуществлять процесс экономически обоснованной выработки целей управления, обеспечивать гибкое и эффективное воздействие на них в постоянной опоре на экономические рычаги, стимулы и социально-психологические методы влияния.
Менеджмент в АПК включает не только стратегию, но и тактику эффективного управления. О стратегии можно судить по общим направлениям и способам использования средств для достижения поставленных целей; о тактике - по конкретным методам и приемам с учетом специфики местных условий для каждого сельхозтоваропроизводителя.
Менеджмент как систему эффективного управления АПК можно представить в виде двух основных подсистем: управляемой подсистемы (объекта управления) и управляющей подсистемы (субъекта управления).
При характеристике важнейших свойств управляемой подсистемы важно обращать внимание на главное свойство АПК - как социально-экономической системы. Оно заключено в том, что основу ее эффективного функционирования составляют интересы сельских товаропроизводителей и работников обслуживающих сфер. Социально-экономическая совокупность этих интересов (коллективных, личных и общественных) оказывает влияние на эффективность взаимодействия всех элементов системы АПК, на совершенствование связей и отношений внутри АПК и с “внешней” средой.
Менеджмент объединяет под своим началом труд многих специалистов: экономистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалтеров и др. В качестве объекта менеджмента выступает хозяйственная деятельность предприятия в целом или ее конкретная сфера (финансы, сбыт и т. д.).
Какой бы характер хозяйственная деятельность ни носила, но если она направлена на получение прибыли или предпринимательского дохода, то можно сказать, что она осуществляется при помощи менеджмента. Таким образом, менеджмент охватывает деятельность промышленных предприятий, банков, страховых обществ, гостиниц и целый ряд других хозяйственных организаций, которые выступают в рыночном механизме в качестве самостоятельных экономических субъектов.
Особенности содержания хозяйственной деятельности предприятия определяются сферой его деятельности. Но общим для всех сфер является обеспечение процесса производства необходимыми ресурсами и поддержание его непрерывности. Под воздействием менеджмента находятся такие виды деятельности, как внедрение в производство результатов научных исследований, совершенствование технологического процесса, поддержание необходимого уровня качества продукции, материально-техническое снабжение, учет и отчетность, обеспечение финансовыми ресурсами и кадрами.
Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко установить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также достаточно четко определить субъектов управленческой деятельности - менеджеров.
Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п.
Менеджмент призван создавать условия, для успешного функционирования организации исходя из того, что прибыль является не причиной существования организации, а результатом его деятельности, который в конечном итоге определяет рынок. Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем.
Таким образом, содержание менеджмента состоит в достижении фирмой или другими предприятиями определенных результатов в ходе предпринимательской деятельности.
Миссия и цель организации
Миссия и цель организации
Предназначение организации в условиях постоянно меняющейся внешней среды является миссией фирмы, которая определяется руководством фирмы и реализуется через ее стратегию.
Миссия организации – это скорее философское понятие, чем управленческое. Однако она предполагает наличие определенных ценностей, правил и приемов, которыми пользуется фирма в своей деятельности.
Это микро-культура фирмы, ее традиции, подход руководителей к принятию решений, т.е. та уникальность, которая делает организацию неповторимой, отличной от других. Как правило, миссия организации формируется годами, оттачивается и редко меняется. На формирование миссии влияют:
● собственники фирмы, развивающие организацию для того, чтобы за счет прибыли решать свои жизненные проблемы и интересы;
● сотрудники фирмы, непосредственно создающие продукт, организующие получение необходимых ресурсов, обеспечивающие (через маркетинг) реализацию продукции и решающие таким образом свои жизненные проблемы и интересы;
● покупатели продукции фирмы, за счет своих финансовых ресурсов приобретающие продукцию для удовлетворения своих потребностей и интересов;
● деловые партнеры фирмы, оказывающие определенные коммерческие услуги фирме в своих интересах;
● внешняя среда организации, требующая от фирмы поддержки для формирования социальной и экономической среды обитания фирмы.
При формировании миссии фирмы необходимо учитывать интересы всех пяти указанных субъектов, каждый из которых в разных решениях оказывает разное влияние. Четко сформулированная миссия показывает отличие фирмы от других подобных ей. Для этого должны быть сформулированы следующие характеристики организации:
- философия фирмы, выбранная администрацией фирмы для организации работы;
- сфера деятельности фирмы, учет которой необходим для выбора ресурсов и продукта;
- система целей фирмы, показывающая, к чему стремится организация;
- технологические возможности фирмы.
Таким образом, миссия – формирует направление движения организации с учетом ее внешних и внутренних условий.
Миссия организации влияет на прогноз действия фирмы, который определяется рыночными условиями и выбранным сроком существования фирмы. Именно здесь раскрывается управленческое содержание миссии, поскольку миссия -это совокупность стратегий, которые вырабатывает администрация организации для достижения глобальных целей.
При разработке миссии, т.е. совокупности стратегий, исследуется не только внешняя среда (геополитические, экономические и социальные условия), но и системные характеристики фирмы, совокупность ресурсов, производственных либо организационных процессов, продукции. При рассмотрении всех этих характеристик важное значение приобретают разработка и определение долгосрочных и краткосрочных целей организации.
Любая система управления – это, прежде всего целенаправленная система, имеющая иерархическое строение и организованная для достижения целей фирмы, которые принято называть целями функционирования.
Цели, стоящие перед системой управления, являются отправной точкой планирования. Планирование же в свою очередь – это разборка целей и задач фирмы, нашедших конкретное выражение в перспективных и текущих планах.
В зависимости от сроков достижения целей различают перспективное и текущее планирование.
Любая деятельность в системе – оправдана только в том случае, если она способствует достижению ее конечной цели функционирования. Иначе говоря, любая организация должна быть спроектирована таким образом, чтобы вся деятельность в системе, реализовала только те цели функционирования, для которых она создавалась.
Искусство выбора и формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя.
Цель является наиболее важным элементом, так как правильно выбранная цель способствует рациональному использованию всех ресурсов, уменьшает неопределенность текущей деятельности как предприятия, так и каждого работника. Кроме того, цель обладает организующей психологической основой и носит политический характер (сплачивает людей).
Цель - это планируемый результат, который выступает как единство желаемого и возможного. Наличие цели является отличительным признаком исключительно человеческой деятельности. По своему происхождению цель - определенный мотив деятельности, которой присущи конкретные формы и содержание достигаемого результата.
Невозможно управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять – значит побуждать других к достижению ясной им цели, а не заставлять делать то, что считаешь правильным.
Когда цель функционирования сформулирована нечетко, требовать четкой организации работ не реально, так как невозможно правильно выбрать средства достижения цели, нет критерия, по которому можно судить о ее достижении, невозможно измерить эффективность текущей работы фирмы, скоординировать деятельность структурных подразделений, практически нельзя четко организовать работу аппарата управления и оценить ее эффективность.
Вследствие нечеткого формулирования целей невозможно рационально распределять обязанности между сотрудниками аппарата управления и оценивать деятельность каждого из них.
Требования для успешной реализации поставленных целей:
- конкретность, т.е. должны быть представлены качественные и количественные ориентиры;
- реальность достижения намеченного;
- гибкость, т.е. способными к трансформации и корректировке в соответствии с меняющейся ситуацией;
- признаваемость людьми в качестве личных целей (гласность, доступность, близость);
- должны быть проверяемыми на степень достижения;
- должны быть совместимыми друг с другом во времени и пространстве.
Цели, стоящие перед организацией, подразделяются на качественные и количественные. Количественные цели могут быть оценены в едином эквиваленте, например, в денежном выражении, в годах, в тоннах и т.д.
Оценка качественных целей в количественных показателях весьма затруднена и требует применения метода, известного под названием метода экспертных оценок, который позволяет выбрать цель функционирования, определить приоритет целей и их важность.
Метод экспертных оценок это «процедура» учитывающая субъективное мнение с целью определения количественных соотношений между переменными, когда эти соотношения нельзя установить из теоретических соображений или на основании накопленных статистических данных. Таким образом, задача формулирования целей функционирования организации с помощью экспертных оценок – это задача получения объективного результата на основании индивидуальных субъективных мнений группы экспертов.
Создание условий для плодотворной деятельности экспертов, производящих выбор целей функционирования, означает необходимость организации максимально эффективной системы контактов между ними, позволяющей;
- создавать условия, при которых специалист может активно взаимодействовать с другими экспертами;
- иметь свободный доступ к относящейся к делу информации;
- исключить возможность неправильной интерпретации мнений.
Этот метод наиболее прост, но имеет ряд недостатков, вызванных влиянием психологических факторов. В последнее время разработаны методы, с помощью которых удается преодолеть эти трудности путем устранения непосредственного общения специалистов друг с другом.
Цели менеджмента характеризуются большим многообразием, как по уровням, так и по специализированным направлениям практической деятельности.
По фазам жизненного цикла тех или иных систем цели подразделяются: на цели периода создания, функционирования, развития и обновления систем.
По масштабам (степени охвата) цели могут быть: общими (в состав которых входит генеральная цель и миссия), локальными, частными.
По своевременности постановки - актуальными, важными, малозначимыми, второстепенными.
По степени важности – стратегические и тактические. Стратегические цели – ориентированы на решение перспективных, масштабных проблем. Тактические – являются промежуточными по отношению к стратегическим, отражают отдельные этапы их достижения.
В своей основе цель объективна, так как ее достижение возможно на основе учета, экономики, уровня развития техники, социального развития общества.
2. Процесс управления, его структура и особенности
Процесс управления – совокупность, непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по особой технологии и направленных на достижение целей на основе применения управленческих принципов, методов и средств.
Процесс управления характеризуется функциональной и технологической структурой и имеет ряд специфических особенностей.
Функциональная структура показывает, какие управленческие работы, функции с учетом их содержания выполняются аппаратом управления. Технологическая структура показывает, в какой последовательности и из каких стадий складывается процесс управления.
Технология управления – это приемы, способы и порядок (последовательность и регламент) выполнения процесса управления в целом и составляющих его функций.
Управленческий процесс объединяет в себе такие моменты как управленческий труд, его предмет и средства, и реализуется в определенном продукте.
Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она — «сырая», а поэтому не может применяться на практике; но она служит основой подготовки решения, то есть преобразования информации, которой можно руководствоваться для осуществления конкретных действий.
Преобразованная информация приобретает самостоятельное существование и может накапливаться (кто не видел груду документов на столе!), что приводит к усложнению процесса управления, усилению господства прошлых решений над текущими. Последнее, правда, в определенной степени полезно, так как порождает так называемый организационный порядок, обеспечивающий автоматическое срабатывание управленческих механизмов и выполнение соответствующих действий без специальных распоряжений. Однако он ограничен, так как не в состоянии подчинить и координировать все организационные элементы.
Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией — от компьютеров, телефонов до авторучки и бумаги. При этом выделяют: средства составления документов (принтеры, диктофоны и пр.); средства обработки и оформления документов (штемпели, резаки, дыроколы); средства группировки и хранения документов (папки, скоросшиватели, картотеки); средства выполнения вычислительных операций; средства оперативной связи; мебель.
Управленческий труд, как и инженерный, конструкторский, исследовательский и пр., относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. Он существует в трех основных формах: эвристического, административного и операторного.
Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основе этого различных вариантов их решений — управленческих, экономических, технических. В зависимости от сложности и характера самих проблем этот труд выполняется руководителями и специалистами.
Административный труд является уделом в основном руководителей. Он связан с выполнением таких видов работ, как текущая координация деятельности подчиненных, их контроль, оценка, мотивация, распорядительство (доведение в устном и письменном виде принятых решений до исполнителей), инструктирование, обмен информацией (осуществляется в процессе проведения собраний и совещаний, приема посетителей, ведения деловых переговоров, ответов на письма и телефонные звонки, обхода рабочих мест).
Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он включает такие работы как документационная (оформление, размножение, сортировка, и хранение различного рода документов); первично-счетная и учетная (сбор статистической, бухгалтерской и иной информации о производственных, хозяйственных, социальных и иных процессах, протекающих в рамках организации); коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая (последовательная обработка собранной информации и осуществление на ее основе и о заданному алгоритму, расчетов необходимых для принятия решений).
Этот труд выпадает на долю специалистов и технических исполнителей. Часть его, строго говоря, не относится к умственному, поэтому для ее обозначения иногда используют термин «нефизический труд».
Процесс управленческого труда состоит из элементарных действий, или операций, то есть однородных, логически неделимых частей управленческой деятельности, с одним или группой носителей информации (документов) от момента их поступления до передачи в преобразованном виде другим или на хранение.
Управленческие операции бывают: поисковыми, вычислительными, логическими, описательными, графическими, контрольными, коммуникационными, например, слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдение за действиями различных устройств, мышления и т.п.
Самостоятельный комплекс операций по обработке информации (сбора, изучения, анализа, формулировке выводов, их оформлению), заканчивающихся определенным по форме и содержанию результатом в виде устного сообщения или документа (справки, приказа, письма и пр.), получил название работы.
Управленческие работы различаются по целевому назначению (предвидение, активизация, контроль); по конкретному содержанию (исследования, планирование); по периодам (стратегические, тактические, оперативные); по этапам (целеполагание, анализ ситуации, определение проблемы, поиск решения); по направленности (внутрь или во вне организации); по сферам (экономическая, социальная, технологическая); по объектам (производство, персонал); по формам и методам осуществления; по организационной роли (дифференцирующие и интегрирующие); по характеру преобразования информации (стереотипные, выполняемые по алгоритму, и творческие); по степени сложности. Остановимся подробнее на последней, поскольку для управленческого труда она является едва ли не главной характеристикой.
Сложность управленческого труда обусловливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и составом решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов.
Во-вторых, необходимостью принимать новые, нетрадиционные решения, часто в условиях неопределенности или риска, что требует глубоких профессиональных знаний, опыта, широкой эрудиции.
Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать. Менеджер, принимая решения, часто берет на себя ответственность не только за материальное благосостояние людей, но за их здоровье и даже жизнь.
По содержанию управленческие работы бывают: коммуникационными (ведение переговоров, прием посетителей, обход организации, выезд в командировки); распорядительными и координационными (доведение до исполнителей принятых решений в устной и письменной форме, составление и выдача заданий, инструктирование); контрольно-оценочными (проверка своевременности и качества выполнения заданий); аналитико-конструктивными (изучение информации и подготовка решений); информационно-техническими (с носителями информации) на которые уходит 10— 15% рабочего времени; первично-счетными и учетными.
Документально зафиксированная последовательность выполнения элементов управленческого процесса, определяющая состав, очередность, содержание составляющих его операций, получила название управленческой процедуры. Процедура должна отражать цель работы, используемые и разрабатываемые документы, их содержание, порядок прохождения.
Способ выполнения управленческих операций и их элементов в оптимальной последовательности при рациональном распределении между исполнителями с учетом их квалификации и затрат времени называется управленческой технологией.
Главными задачами технологии управления являются: установление организационного порядка и рациональной последовательности выполнения управленческих работ; обеспечение единства, непрерывности и согласованности действий субъектов при принятии решений; участие вышестоящих руководителей; равномерную загрузку исполнителей.
В основе управленческих технологий лежат производственные и информационные потоки, а также совокупность знаний о методах и приемах действий управленческих работников по выполнению управленческих операций.
Технологии управления должны быть минимально сложными и трудоемкими. Рассмотрим их более подробно.
Линейная технология. Характеризуется строгой последовательностью отдельных фаз, вытекающих друг из друга и сменяющихся в соответствии с заранее намеченным планом. Такая технология используется в типовых элементарных случаях при достаточной определенности ситуации и конечной цели, например, при управлении движением поездов, работой оборудования и пр.
При невозможности точно оценить положение дел, выделить ключевую проблему и наметить однозначную цель, технология управления может быть разветвленной. Решения разрабатываются в этом случае параллельно по нескольким линиям, вследствие чего желаемый результат достигается их совокупностью, или одним, но имеющим многоаспектный характер. Обычно это имеет место в сфере научных исследований.
Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе, исходит из того, что частично последние вообще не требуют корректировки; частично их преодоление и внесение изменений в управленческий процесс возможно силами самих исполнителей; и лишь при их значительной величине необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать его на пустяки и дать возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведет к формализации и бюрократизации процесса управления.
Технология управления по ситуации применяется, когда процесс управления осуществляется в условиях высокой неопределенности. Она предусматривает действия, исходящие из складывающихся обстоятельств, подстройку под них, с тем, чтобы наиболее эффективно обеспечить решение существующих проблем; обычно это имеет место в сложных экономических условиях. Фазы управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа за изменениями, которые происходят во внешней и внутренней среде организации.
Технология управления по результатам заключается в том, что при отсутствия достаточной определенности ситуации и расплывчатости конечной цели, после каждой фазы, в зависимости от степени достижения запланированных результатов на предыдущей, происходит уточнение последующих управленчес ких действий. Такая технология часто применяется, например, при управлении войсками в боевых условиях.
Технология управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется на стимулирование достижения не официальных заданий, а личных целей, сформулированных работниками совместно с непосредственными руководителями и зафиксированных в специальном документе.
Технология поискового управления исходит из полной ясности задач, но невозможности точно оценить ситуацию или проблему. Тогда решение разрабатывается, исходя из цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределенности перспектив.
Процесс управления обладает рядом особенностей:
- Динамические – процесс управления постоянно изменяется под воздействием внутренних и внешних условий и связан продолжительностью, скоростью и временными аспектами (явления, понятие).
- Характеризуется определенной устойчивостью связанной с реализацией процесса управления.
- Процесс управления носит циклический характер.
- Осуществляется в определенной последовательности.
- Носит непрерывный характер.
В сельском хозяйстве на процесс управления, продолжительность и особенности менеджмента оказывают влияние особенности с.-х. производства.
Принципы управления
Под принципами управления понимаются положения, которыми руководствуются органы управления и люди занимающиеся управленческой деятельностью. Существует две группы принципов: социально-экономические и организационно технические.
Социально-экономические принципы
1) научность;
2) системность и комплексность;
3) единоначалие и коллегиальность;
4) демократический централизм;
5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.
Принцип научности
Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку
Внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности — противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных научных идей (итогов научного познания — от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т. д., бесконечно). Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности — единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека. Таким образом, реализованный принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной логики (субъективизм) возникает и проявляется в тем большей степени, чем больше сознание руководителей отходит от объективной логики развития природы, общества и мышления. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук экологии и в других областях.
Конфликты и стрессы
Теории мотивации
Существует два подхода к изучению теории мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Эти теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности.
К сторонникам такого подхода можно отнести Американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида Мак Клелланда.
Теория мотивации по А. Маслоу. Иерархия потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это самая ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и пр.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем.
3. Социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.
4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.
5. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.
Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1).
Рис. Пирамида потребностей по А. Маслоу
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека важны потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Т.О. в поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
По мнению Маслоу, долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (табл.).
Таблица. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
| Гигиенические факторы | Мотивация |
| Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой | Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна (т.е. несоответствует его интересам).
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера—Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Руководитель же должен применять такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в с.-х. предприятиях вознаграждение выделяют в виде определенной продукции, заведомо зная, что работник в ней нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что были введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:
● затраченные усилия;
● личностные качества человека и его способности;
● осознание своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет равнозначно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Поэтому именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых большие успехи в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они (Он) исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Существует мнение, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. «Не хлебом единым жив человек». Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
Эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно потребности тоже должны быть одновременно реализованы на каждом из указанных уровней. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Конфликты и стрессы
В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д.
Конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Это элемент человеческой деятельности и существования.
Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т.д.
Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.
Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «старения».
Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает тогда, когда противоречия обостряются.
Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Участников конфликта называют оппонентами или соперниками.
Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной силой, которая и определяет возможность победы. Характеристика силы называется рангом оппонента.
Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личные цели.
Оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели
Оппонентом третьего ранга – называют структуры, организации и т.д.
Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникать случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.
У каждого оппонента кроме объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина – предмет конфликта. Внутренняя причина отличается от предмета конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласие разногласия и противоречия.
В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действия.
Важный элемент конфликта составляет психологический барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Решаться на что-то и действовать – значит, преодолевать барьер.
Конфликты и стрессы
Деловые совещания.
В работе менеджера большое значение имеет проведение совещаний. Совещание – это вид служебной деятельности руководителя. Служебные совещания должны планироваться, а на совещания выноситься только те вопросы, которые не могут быть решены в рабочем порядке.
Не приглашайте на совещания людей по принципу: «Ему будет полезно знать». По каждому вопросу, который выносите на рассмотрение, должен быть заранее продуман регламент его обсуждения, по возможности подготовлен проект решения. Общая продолжительность совещания не должна превышать 1,5 ч.
Служебные совещания с повторяющейся тематикой рекомендуется проводить по следующей схеме:
● заслушивание информации о выполнении предыдущего решения (3 – 5 мин.);
● информация, вынесенная на обсуждение (10 – 15 мин.);
● выяснение отдельных деталей сообщения (3 – 5 мин.);
● слушание ответственных исполнителей, которые не справились с поставленными задачами (4 – 5 мин.);
● обсуждение поступивших предложений и принятие решения (15 – 20 мин.).
Вся информация и сообщения должны быть лаконичны, ясные и конкретны. Все решения, принятые на совещании, должны строго контролироваться.
Руководитель должен уметь слушать, не перебивая, не прерывая, не отвлекаясь на другие дела.
Умейте оказывать внимание собеседнику. Интерес, восхищение и похвала способствуют признанию важности беседы.
Учитесь понимать человека, обращая внимание на глаза, мимику, жесты, позу собеседника.
Умение общаться с деловым партнером – один из определяющих факторов в процессе ведения переговоров. Дж. Карнеги предлагает шесть правил, следуя которым, можно влиять на людей:
Правило 1. Искренне интересуйтесь другими людьми.
Правило 2. Улыбайтесь.
Правило 3. Помните, что на любом языке имя человека – это самый сладостный и важный для него звук.
Правило 4. Будь хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.
Правило 5. Говорите о том, что интересует вашего собеседника.
Правило 6. Внушайте собеседнику сознание его значимости и делайте это искренне.
Менеджер должен знать и учитывать национальные особенности, обычаи страны.
Внешний облик, манеры.
Специфика предпринимательской деятельности предъявляет весьма серьезные требования к внешнему облику ее участников. Руководитель, бизнесмен должен быть всегда опрятен: плохо завязанный галстук или начищенные ботинки – свидетельство нетребовательности к себе или безразличия к окружающим, рассеянности и несобранности.
Не носите одежды ярких цветов или слишком пестрых узоров. Для руководителя предпочтителен консерватизм в одежде: костюмы спокойных тонов и классических фасонов, однотонные светлые сорочки, тщательно подобранные галстуки и никакой бижутерии (значков, брелков, цепочек, перстней, булавок).
Следите за своей походкой: ходить следует твердо, прямо, не вразвалочку и не сгибаясь, с достоинством.
Отучайте себя от дурных привычек: не следует сидеть «развалясь» в кресле, раскачиваться на стуле, сидеть на самом его краешке, покачивать ногой во время разговора и т.д. Держите под контролем – жесты должны быть сдержаны и целесообразны.
Никогда не забывайте, что на ваши внешний вид и манеры всегда обращают внимание.
Обладайте чувством меры – всякие отклонения раздражают окружающих и работают против вас.
Следите за впечатлением, которое вы производите на окружающих, но не ради самолюбования, а для самокоррекции.
Деловая переписка.
Деловые письма широко применяются при организации деловых контактов между организациями, фирмами. Стиль официальной переписки может изменяться в зависимости от языка и традиций разных стран, однако он подчиняется и общим правилам.
Любой деловой документ содержит несколько таких обязательных позиций, как обращение, комплимент (это выражение вежливости), подпись, дата, адрес.
Деловое письмо должно быть кратким и понятным, грамотным и вежливым. Деловое письмо принято писать на бланках фирмы или организации. Внешний вид бланка служит своеобразной визитной карточкой организации.
Всякое письмо начинается с записи адреса. В отличие от российской практики во всем мире сначала пишут «кому», а затем «куда».
Деловой протокол.
Деловой протокол – это порядок проведения деловых встреч. Он особенно важен при ведении переговоров.
Условливаться о встрече или переговорах принято не менее, чем за 2 – 3 дня, при этом заранее следует уточнить вопросы, выносимые для обсуждения, а также продолжительность встречи. В этот же момент стороны договариваются о материалах, необходимых для обсуждения, а также об итоговых документах или устных декларациях. Время начала переговоров принято неукоснительно соблюдать обеим сторонам.
Деловые встречи, в особенности переговоры, проводятся в специально отведенном и приспособленном помещении. Перед каждым участником переговоров желательно поставить карточку, на которой указанны фамилия, имя и отчество, организация, которую он представляет.
На столах участники должны найти бумагу и письменные принадлежности.
Организацию деловых встреч целиком берет на себя сторона-инициатор либо по договоренности одна из сторон, становящаяся принимающей стороной. Зачастую переговоры проводятся в форме таких протокольных мероприятий, как коктейль, ланч, ужин и иного рода приема.
Если вы получили письменное приглашение на прием, на него необходимо ответить. Положительный ответ означает, что посещение приема является обязательным. Приходить следует точно в указанное в приглашении время.
Деловые подарки.
Деловые подарки, дарить сувениры, преподносить вещи с фирменными знаками принято в деловом мире. Но здесь нужна мера и такт. Нельзя дарить слишком дорогие вещи – это может поставить коллегу в неловкое положение. Зато очень хорошо подарить то, что отвечает желанию и стилю партнера, несет отпечаток вашего личного к нему отношения.
Дарить надо тактично, сопровождая дарение приятными словами, краткими пожеланиями, шуткой.
Принимать подарок тоже надо тактично: поблагодарить, распаковать, если ситуация позволяет, оценив внимание и вкус дарителя, выразить удовлетворение.
Отказаться от подарка можно лишь в том случае, когда принять его неприлично, или подарок настолько ценен, что вынуждает вас чувствовать себя должником. При отказе подчеркните признательность за внимание и мотивируйте свой отказ. Отказывайтесь вежливо и непоколебимо.
Культура речи.
Помните, что грамотность, логичность, эмоциональная окраска речи является обязательным условием любого делового контакта. Следите за правильным употреблением слов, их произношением, ударениями. Если вы не уверены в правильности произношения или употребления какого-либо слова, обратитесь к словарям.
Не употребляйте без необходимости иностранные слова (вместо разнообразие – диверсификация).
Не забывайте, что безличные конструкции часто прикрывают нежелание брать на себя ответственность, самостоятельно думать (думается, что… - я думаю… и т.д.).
Избавляйтесь от слов паразитов: так сказать, понимаете, значит и т.п. – они раздражают слушателей.
Избегайте заносчивого, самонадеянного, категоричного тона в разговоре, выступлении – в нем сквозит переоценка собственной персоны и пренебрежение к окружающим.
Процесс коммуникации
Цель коммуникаций — обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене.
Процесс коммуникации можно осуществлять при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи, получатель.
Отправитель — лицо, стремящееся донести определенные идеи с помощью передаваемой им информации.
Сообщение — информация, имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов.
Канал связи — средство передачи информации.
Получатель — лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение.
Процесс коммуникации можно представить в виде последовательности нескольких взаимосвязанных этапов (рис.) (в виде графической модели информационного обмена).
|
| Кодирование информации и формирование сообщения
| Выбор канала связи и передача сообщения
| |||
|
|
| ||||
| |||||
|
| Интерпретация сообщения и формирование ответа на него | Декодирование сообщения и восприятие информации | |||
Формулирование идеи и отбор информации
Передача ответа отправителю
Рис. Модель процесса коммуникации
• Формулировка идеи. Обмен информацией всегда начинается с формулирования идеи и отбора информации для сообщения. Отправитель решает, какую именно идею он хочет сообщить своему адресату. Данный этап определяет эффективность процесса в целом. Поэтому главное для отправителя еще до передачи сообщения — четко определить, что именно должен понять получатель. На следующем этапе идее придается форма.
• Кодирование информации и формирование сообщения. Для того чтобы передать свою идею, отправитель с помощью символов, понятных получателю, должен закодировать информацию, придав ей определенную форму. В качестве таких символов могут использоваться слова (звуки, буквы), интонации, жесты, рисунки (графические изображения). Такое кодирование превращает идею в сообщение.
• Выбор канала связи и передача сообщения. Одновременно с кодированием отправитель выбирает и канал связи. К часто используемым каналам относятся: почта, телефон, телефакс, электронная почта, компьютерные сети и т. д. Важно, чтобы выбранный канал соответствовал идее и цели сообщения, иначе обмен информацией теряет эффективность. Обмениваясь информацией, желательно не ограничиваться единственным каналом связи, а использовать определенное сочетание средств передачи информации.
Исследования показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией обычно эффективней, чем обмен только письменными сообщениями.
• Декодирование и восприятие информации. Чтобы воспринять информацию, заключенную в сообщении, получатель должен декодировать его. Декодирование — это перевод символов сообщения в мысли получателя. Если символы, распознаваемы получателем, он правильно поймет смысл сообщения и заложенную в нем идею. Однако в силу ряда причин, в процессе передачи информации возникают различного рода искажения (шум), способные изменить смысл сообщения.
Для того чтобы компенсировать негативное влияние шумов и повысить эффективность обмена информацией, в коммуникационных процессах используется обратная связь. Под обратной связью здесь понимается реакция получателя на принятое им сообщение. Обратная связь необходима, чтобы понять, насколько правильно было воспринято и понято сообщение.
Управляющий не должен считать, что смысл всего сказанного или написанного им будет понят в точности так, как он задумал, и ему следует поэтому наладить обратную связь с получателем.
Такая обратная связь реализуется с помощью двух завершающих этапов коммуникационного процесса.
• Интерпретация сообщения и формирование ответа. На этом этапе отправитель и получатель меняются местами: получатель становится отправителем и формирует свой ответ, в котором содержатся его интерпретация полученного сообщения и реакция на него, а первоначальный отправитель — получателем, ожидающим сообщения (ответа).
• Передача ответа. Сформированный ответ передается получателю по выбранному каналу связи, замыкая цикл коммуникации.
Для достижения взаимопонимания может потребоваться несколько циклов и соответственно больше времени. Хотя процесс коммуникации с обратной связью протекает медленнее, он гораздо более точен и эффективен по сравнению с односторонней связью.
Виды коммуникационных сетей
Все эти особенности коммуникационных сетей необходимо учитывать при формировании и развитии организационной структуры.
Выводы:
1. Коммуникация — это обмен информацией, который необходим людям как условие совместной работы в организации и является составной частью практически всех видов управленческой деятельности. Эффективность работы менеджера прежде всего зависит от эффективности его коммуникаций, от его навыков делового общения.
2. В сложной системе организационных коммуникаций можно выделить внешние коммуникации и внутренние (между элементами организации), которые в свою очередь делятся на горизонтальные и вертикальные.
3. Процесс коммуникации реален при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи и получатель. Основные этапы коммуникационного процесса:
• формулировка идеи и отбор информации;
• кодирование информации и формирование сообщения;
• выбор канала связи и передача сообщения.
Понятие и сущность менеджмента
Содержание менеджмента
Дата: 2018-12-21, просмотров: 260.
