Психологи различают четыре основных вида конфликтов.

● Внутреличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями, или когда к личности предъявляются противоречивые требования.

● Межличностный – самый распространенный тип конфликтов, это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями. Межличностные конфликты делятся на горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные – между руководителем и подчиненным.

● Конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.

● Межгрупповые конфликты . Каждая организация состоит из множества групп (формальных и неформальных), поэтому это прежде всего конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

По скорости протекания конфликты делятся на быстротечные и затяжные. Быстротечные в свою очередь могут быть остродинамичными (опасными для жизни) и динамичными (опасными для здоровья). Затяжные конфликты делятся на остростатичные (опасные для психологического состояния) и статичные (снижающие активность личности.

Существует множество способов разрешения конфликтов. В любом конфликте необходимо четко выделить стратегию и тактику разрешения конфликтов.

Стратегия определяется содержанием самого конфликта и его восприятием.

В стратегии разрешения конфликтов можно выделить следующие моменты:

● уклонение от конфликта. Уклонение желательно, если цель не очень важная;

● доминирование – когда цель важна, первостепенна;

● капитулянство – когда отношения в коллективе важнее целей соперника;

В тактике разрешения конфликтов выделяют следующие способы:

● поддержание статуса-кво – такая тактика может применяться для выигрыша времени, это тактика союзников, тактика накапливания информации;

● доминирование – такая тактика может применяться при необходимости быстрого реагирования, когда нет времени для дискуссий, когда руководитель уверен, что ничего дельного предложить уже не могут, когда руководитель свою точку зрения считает единственно правильной;

● компромисс – может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно. Компромисс может быть достигнут путем: взаимных уступок (когда обе стороны ощущают свою выгоду), уступок по незначительным вопросам, сотрудничества (когда конфликтующие стороны желают мирного исхода).

Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны – от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.

Наряду с конфликтами важную роль в деятельности работников играют стрессы.

Стресс – давление, напряжение. Это состояние напряжения, которое возникает у личности под влиянием сильных воздействий. Стресс – обязательный компонент человеческой деятельности.

В зависимости от вида и характера стрессы бывают: физиологические, когда происходит накопление критической массы усталости от стрессовых ситуаций – «синдром хронической усталости», результат физического стресса – язва, астма, болезнь сердца и т.д.

Существуют психологические стрессы. Они делятся на информационные и эмоциональные.

Информационные стрессы возникают в ситуации информационных перегрузок, когда человек не справляется с задачами, не успевает принимать решения и т.д.

Эмоциональные стрессы появляются в ситуациях угрозы, опасности, обиды.

Стресс может оказаться как положительное влияние, так и отрицательное. Положительное влияние стресса состоит в том, что он способствует мобилизации усилий человека для выполнения работы.

Поскольку стрессы неизбежны в жизни, менеджер должен научится управлять ими. Есть два подхода к стрессам.

1) внести изменения в менеджмент, чтобы устранить базу стрессов. Для этого надо оценивать способности, потребности, склонности работников, четко определять зону полномочий и ответственности, использовать двухстороннюю коммуникацию;

2) принимать конкретные меры индивидуального характера, разрабатывать программы по нейтрализации стрессов (медитация, расслабление, психоанализ, диета, тренинг и т.д.).

Выводы:

1) Конфликт – это столкновение противоречивых интересов, отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

2) Причина конфликтов – различия в целях, в восприятии, в уровнях образования, стилях поведения. Конфликты могут быть функциональными, что ведет к повышению эффективности организации, и дискфункциональными, которые имеют отрицательные последствия (снижение производительности, ухудшение морального состояния, ухудшение социального взаимодействия и т.д.).

Конфликты часто заканчиваются стрессами.

3) Стресс – это давление, напряжение. Стрессы оказывают отрицательное и положительное воздействие.