Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Введение
Социальное партнерство – система общественных отношений
в социально-трудовой сфере, направленная на согласование и защиту интересов работников, работодателей, органов государственной власти
и местного самоуправления на основании заключения договоров, достижения консенсуса по вопросам экономической и социальной жизни общества. Проблемы социального партнерства изучаются не только юристами,
но и экономистами, политологами, психологами, историками, философами, социологами.
Существует два различных представления о том, что такое социальное партнерство и какова его природа.
Первое. Социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Сторонники первой позиции считают, что современный капитализм уже не является капитализмом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капиталистов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий. Классовый конфликт постепенно превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы
в обществе, который можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Интересы сторон могут совпадать, а могут не совпадать. В том случае, когда интересы не совпадают, они могут быть легко согласованы путем переговоров, через систему социального партнерства. Социальное партнерство в данном случае рассматривается как один из способов согласования интересов.
Социальное партнерство рассматривается как наиболее привлекательная форма регулирования социально-трудовых отношений, как способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества
в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями - профсоюзами и объединениями работодателей. Главным условием формирования партнерских отношений при этом является совпадение целей наемных работников и работодателей.
Второе. Социальное партнерство - это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников
и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие
в экономической и социальной сферах современного западного общества, противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий.
Сторонники второй позиции, считают, что современный капитализм по своей сути не отличается от капитализма прошлого столетия. Наличие частной собственности на основные средства производства сохраняется,
а потому сохраняется антагонизм интересов наемных работников
и капиталистов. Несовпадение интересов наемных работников
и работодателей проявляется ежеминутно, ежечасно, не говоря уж о более отдаленной перспективе. Преодолеть конфликт интересов в рамках рыночного типа хозяйства невозможно эволюционным путем, через реформы и переговоры. В таком понимании социальное партнерство - это лишь одна из форм согласования непримиримых, по сути, и противоположных
по содержанию интересов наемных работников и работодателей.
В странах Запада система социального партнерства сформировалась
в результате длительной и тяжелой борьбы профсоюзов и работников за свои права, т.е. «снизу», стала их завоеванием. В отличие от этого в России концепция и практика социального партнерства сформировалась «сверху»,
в результате ее институциализации на законодательном уровне, по решению государства, – как один из механизмов регулирования трудовых отношений. Многие подходы к регулированию социального партнерства в нормах права по настоящее время обсуждаются, а реализация закрепленных
в законодательстве подходов нередко оказывается непростой на практике.
Социальное партнерство - сложнейший механизм, реализация которого с помощью переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, при неукоснительном соблюдении всех пунктов этих соглашений, приведет
к балансу абсолютно противоположных потребностей и интересов и поможет предотвратить и разрешить уже возникшие социальные конфликты.
В обществе, основывающемся на принципах рыночной экономики, возможными социальными партнерами могут быть предприниматели, собственники, основным социальным интересом которых является получение прибыли; и наемные работники, не имеющие собственности или являющиеся владельцами небольшого процента акций предприятия, основной социальный интерес которых (как носителей и продавцов своей рабочей силы) состоит в получении средств существования путем продажи своей рабочей силы. Социальные интересы этих групп не всегда едины, и каждая
из них выполняет свою, присущую ей, социальную функцию.
Следовательно, социальное партнерство должно быть воплощением таких отношений между классами, социальными общностями с различными социально-экономическими интересами, при которых преследуется цель
не полного совмещения этих интересов, а достижения оптимального баланса в их реализации. Тогда социальное партнерство становится обоюдовыгодным взаимодействием между этими классами, в котором объективно заинтересована каждая сторона.
Исходя из сказанного выше можно сделать вывод, что социальное партнерство - это способ организации совместной деятельности по защите, согласованию и приведению к балансу противоположных интересов наемных работников и предпринимателей, которые достигаются преимущественно путем переговоров, взаимных уступок и достижения компромисса при регулирующей роли государства; а также процесс по предупреждению
и урегулированию возникающих в связи с этим конфликтов в социально-трудовой сфере.
Глава 1. Общие положения о социальном партнерстве
В сфере труда
Представители работников
Представителями работников в социальном партнерстве законодатель называет профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом (ст.29).
Профсоюзы появились лишь на определенном этапе развития капитализма, когда наемные работники стали сознавать, что их преимущество перед работодателем - в способности к организации, удесятеряющей силы. Они создали профессиональные союзы - простейшие
и доступные пониманию каждого объединения по профессиональным интересам. Наемный работник заинтересован в максимально высокой оплате своего труда, безопасных условиях работы, фиксированном рабочем дне, надежном сохранении места работы, чтобы иметь возможность обеспечить удовлетворение основных потребностей.
Наемные работники - наиболее социально уязвимая сторона трудовых отношений, лишенные средств производства, они полностью зависят
от работодателя-собственника. Учитывая явное неравенство дающего
и получающего работу на рынке труда, Международная организация труда установила право работника участвовать в определении цены рабочей силы через свои объединения - профессиональные союзы. В соответствии
с международными нормами и трудовым законодательством РФ профсоюзы являются обязательным участником процесса коллективных переговоров
по вопросам установления цены товара «рабочая сила» на всех уровнях: общества в целом, межрегиональном, отраслевом и профессиональном, региональном и территориальном, предприятия. В своей деятельности
по представительству и защите социально-трудовых прав и интересов работников профсоюзы независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений;
они выступают равноправной стороной в системе трехстороннего представительства трипартизма.
Основным законом, регламентирующим деятельность профсоюзов России, является Федеральный закон № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В соответствии с этим законом профсоюзы имеют право: на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников (ст.11); на содействие занятости (ст.12); на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров (ст.13); на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст.14); взаимодействие с работодателями,
их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления (ст.15); на участие в коллегиальных органах управления предприятием (ст.16); на бесплатную и беспрепятственную информацию
по социально-экономическим вопросам (ст.17); на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде (ст.19);
на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства об охране труда и окружающей природной среды (ст.20); на социальную защиту работников (ст.22); на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст.23).
Наиболее существенные конкретные правомочия профсоюзов содержатся в Трудовом Кодексе РФ, в законодательстве по охране труда, занятости, в законодательных актах, регулирующих социальную сферу.
При определении представителей работников в социальном партнерстве необходимо иметь в виду, что такое представительство реализуется во всех формах социального партнерства и на всех его уровнях.
На федеральном уровне интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении или изменении Генерального соглашения, отраслевого (межотраслевого) соглашения, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения такого соглашения, осуществлении контроля за его выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности Российской трехсторонней комиссии представляют соответствующие общероссийские объединения (ассоциации) профессиональных союзов.
На межрегиональном уровне интересы работников представляют соответствующие межрегиональное объединение организаций профессиональных союзов. На территориальном уровне – территориальное объединение организаций профсоюзов, действующее на территории города или района.
На локальном уровне социального партнерства представителем работников является первичная профсоюзная организация, которой ст.30 предоставляется преимущественное право представлять и защищать интересы работников на локальном уровне. При этом первичные профсоюзные организации представляют интересы не только работников, являющихся членами соответствующих профсоюзов, но также могут представлять интересы всех работников независимо от их членства
в профсоюзах. Работники, не члены профсоюзов, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы
во взаимоотношениях с работодателем, а также по вопросам трудовых отношений.
Полномочия представителей работников на уровне организации могут быть подтверждены членством большинства из них (не менее 50%)
в профсоюзной организации или решением общего собрания (конференции) работников (при отсутствии в организации профсоюза либо профсоюзной организации, объединяющей более половины работников организации). Полномочия представителей работников на территориальном и выше уровнях социального партнерства подтверждаются членством работников
в соответствующем профсоюзе.
В случаях, когда работники данного работодателя не объединены
в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна
из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Трудовым Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
Трудовой Кодекс накладывает на работодателя обязанность создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников,
в соответствии с коллективным договором, соглашениями.
Проведение консультаций
Консультации сторон социального партнерства – это процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей
и принятие согласованных решений в пределах компетенций сторон социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.
Инициатор направляет другим сторонам письменное предложение
с указанием предмета консультации и термина его проведения.
Стороны, которые получили такое предложение, обязанные принять участие в консультации, совместно согласовать порядок и сроки ее проведения и определить состав участников.
Например, если профсоюз не согласен с локальным нормативным актом или предлагает его изменить, то работодатель, в случае несогласия
с предложениями профсоюза, обязан в течение 3 дней осуществить дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом.
В случае не достижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются протоколом.
Коллективные переговоры
Важной частью социального диалога, как метода взаимодействия социальных субъектов являются коллективные переговоры.
Под термином «коллективные переговоры» в ТК РФ понимаются не все коллективные переговоры, осуществляемые во всех формах социального партнерства, а только те из них, которые проводятся между представителями работников и работодателей по подготовке, заключению либо изменению коллективного договора, соглашения.
Комитет по свободе Административного совета МОТ отмечает, что право свободно вести переговоры с работодателями по вопросам условий труда является одним из основных элементов свободы объединения,
и профсоюзы должны иметь право добиваться через коллективные переговоры или иными законными средствами улучшения условий жизни
и труда тех, кого они представляют.
Право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду -
в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной службе, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены из этого списка.
В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В Рекомендации № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое,
с одной стороны, между работодателем, группой работодателей
или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или - при отсутствии таких организаций - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны» (Рекомендация № 91, Параграф 2) при том понимании, что «коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен», и что «положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора». Однако «положения трудовых договоров, которые более благоприятны для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору» (Рекомендация № 91,
Параграф 3(1), (2) и (3)).
В упомянутых выше документах прямо указывается, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей или
их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.
Заинтересованные работники и их представители могут участвовать
в коллективных переговорах только в случае отсутствия их организаций.
Важно подчеркнуть, что организации трудящихся могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников» посредством переговоров, если они независимы и, что особенно важно, «не находятся под контролем работодателей и организаций работодателей».
Принципами проведения коллективных переговоров являются принципы добровольности и добросовестности. Добровольный характер коллективных переговоров является основополагающим элементом принципов свободы объединения.
Свободный и добровольный характер переговоров подразумевает, что организации трудящихся должны иметь возможность сами выбирать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах, без какого бы то ни было вмешательства властей.
Инициатором коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора, соглашения, либо по внесению в них изменений вправе выступить любая из сторон.
Сторона, проявившая инициативу по проведению коллективных переговоров, по подготовке и заключению коллективного договора, соглашения либо по внесению изменений в них, направляет другой стороне письменное уведомление с предложением о начале соответствующих коллективных переговоров.
Письменное уведомление составляется в произвольной форме, однако
в нём должно быть указано предложение о начале коллективных переговоров. В нём также могут быть указаны сроки и место проведения переговоров, а также предполагаемый состав представителей сторон
и порядок проведения переговоров.
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны:
- вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения;
- направить инициатору проведения коллективных переговоров ответ
с указанием представителей со своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров.
Работодатели, органы исполнительной власти обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами.
Если в течение 7 календарных дней со дня получения предложения представителей работников работодатель или лицо, его представляющее, уклоняется от участия в переговорах, то они могут быть подвергнуты административному штрафу в размере, установленном ст.5.28.КоАП РФ.
Важным пунктом ст.36. ТК РФ является включение в неё положения
об определении дня начала коллективных переговоров, что имеет важное процедурное значение. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором коллективных
переговоров указанного ответа.
ТК РФ указывает на недопустимость ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями и лицами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями.
Учитывая важность независимости сторон в коллективных переговорах, Комитет по свободе объединений Административного совета МОТ определяет, что переговоры не должны проводиться от имени работников или их организаций такими их представителями на переговорах, которые назначены или контролируются работодателями, или
их организациями.
Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ).
Принцип свободы выбора вопросов регулирования социально-трудовых отношений отвечает положениям Конвенций МОТ - № 87
«О свободе ассоциации и защите права на организацию» и № 98
«О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров».
В связи с концепцией ТК РФ о заключении на локальном уровне одного (единого) коллективного договора в ч.2 ст.37 ТК РФ предусмотрено создание единого органа, если у работодателя действуют две и более первичных профсоюзных организаций. При формировании единого представительного органа в его состав должен быть включён представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Каждая первичная профсоюзная организация самостоятельно определяет своего представителя (представителей) в данный орган. Формирование количественного состава единого представительного органа осуществляется с соблюдением принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза, состоящих на учете в первичной профсоюзной организации.
Если на предприятии действуют две и более первичные профсоюзные организации, то ТК РФ предоставляет право первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. Одновременно с этим, эта первичная профсоюзная организация обязана известить о начале коллективных переговоров с работодателем все иные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя; в течение 5 рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган; включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.
В случае, если в указанный срок эти первичные профсоюзные организации не сообщат о своём решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа,
то коллективные переговоры начинаются без их участия. Однако при этом
за первичными профсоюзными организациями, не принявшими участие
в коллективных переговорах, сохраняется право в течение одного месяца
со дня начала коллективных переговоров направить своих представителей
в состав единого представительного органа до момента подписания коллективного договора. Такой же подход применяется при наличии
в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных организаций.
Но если первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой, при согласии её выборного органа, поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.
Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять
их интересы во взаимоотношениях с работодателем.
Если же работники предприятия не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, тогда общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя и наделить его соответствующими полномочиями. На это указывает МОТ в Рекомендациях № 91 «О коллективных договорах»,
в которых говорится о представителях не членов профсоюза только при отсутствии организации на предприятии.
Если единый представительный орган сформирован из разных представителей первичных профсоюзных организаций, то члены указанного органа представляют сторону всех работников в комиссии по ведению коллективных переговоров на локальном уровне.
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями: предоставить помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте. Конкретные обязательства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.
Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии
с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
В том случае, когда в организации одновременно функционируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться
к положениям устава, определяющего компетенцию органов управления. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет, представителем работодателя должно выступить лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, поскольку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.
При участии в механизме социального партнерства на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.
Для ведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения стороны должны предоставлять имеющуюся у них соответствующую информацию. Такая информация должна предоставляться друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса.
В перечень состава информации, который необходим для представителей работников, могут входить отдельные вопросы, вытекающие, например, из положений ст.41, 46 и 53 ТК РФ, а также специальной рекомендации МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятиях» (1967г.), ст.53 ТК РФ.
В случае непредоставления работодателем или лицом, его представляющим, в соответствующий срок информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, к ним может быть применен административный штраф в соответствии со ст.5.29. КоАП РФ.
Участники коллективных переговоров, а также другие лица, например, эксперты, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон - участников таких переговоров.
В случае, если в ходе коллективных переговоров представителями сторон не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, которые возникли в ходе переговоров, производится либо в порядке, установленном ст.398-418 ТК для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.
2.4. Гарантии и компенсации лицам, участвующим
в коллективных переговорах
К лицам, участвующим в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, относятся:
- представители первичной профсоюзной организации и или иные
представители, избираемые работниками;
эксперты, специалисты, посредники, приглашённые одной либо обеими сторонами для участия в коллективных переговорах.
К лицам, участвующим в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению соглашения, относятся:
- уполномоченные соответствующих профсоюзов (общероссийских, межрегиональных), их территориальных организаций, объединений;
- уполномоченные соответствующих объединений работодателей;
- эксперты, специалисты, посредники, приглашённые одной либо сторонами для участия в коллективных переговорах.
Лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются следующие гарантии и компенсации:
а) освобождаются от основной работы на всё время коллективных переговоров, определяемых соглашением сторон, но не более трех месяцев;
б) сохраняется средний заработок на всё время коллективных переговоров, определяемых соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Дополнительные гарантии предусмотрены для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах.
Эти работники в период коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их
на представительство (выборного органа первичной профорганизации), не могут быть:
- подвергнуты дисциплинарному взысканию (замечание, выговор)
- переведены на другую работу;
- уволены по инициативе работодателя (за исключением увольнения
за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы).
2.5. Выдвижение требований и предложений сторон
Регламентация порядка выдвижения требований осуществляется, основываясь на ст.399 ТК РФ.
Требования, предъявленные работниками и (или) представляющим их органом, организации (филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения), частного предпринимателя, утверждаются на коллективном собрании (конференции) работников, закрепляются в письменной форме и направляются работодателю.
Дата получения требований работодателем (представителем работодателей) обязательно фиксируется в журнале или других регистрационных документах учета входящей корреспонденции либо
в форме подписи непосредственно самого работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, который сохраняется у работников или их представителей.
Работодатель должен обязательно ознакомится с предоставленными ему требованиями работников, и сообщить о принятии решения объединению, представляющему интересы работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме на протяжении трех календарных дней
с момента вручения требования работников.
Требования, в виде копии также могут быть отправлены соответствующему государственному органу по регулированию коллективных трудовых споров. В подобном случае государственный орган, отвечающий за урегулирование коллективных трудовых споров должен проверить факт получения требований другой стороной коллективного трудового диалога.
Органы и объединения, представляющие работодателей должны взять на рассмотрение поученные ими требования от профессиональных союзов (их объединений) и ответить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со момента получения указанных требований.
Оформление достигнутых договоров и соглашений
Принятое трехсторонней комиссией соглашение подписывается сторонами и направляется на уведомительную регистрацию
в соответствующий орган по труду.
Коллективный договор принимается на общем собрании трудового коллектива и подписывается сторонами социального партнерства, работодателем и представителем работников. На собрании составляется протокол, в котором отражается правомочность собрания, принятое решение о заключении коллективного договора и результаты голосования.
В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется работодателем или представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Предоставление муниципальной услуги включает в себя следующие административные процедуры:
1) прием необходимых документов для проведения уведомительной регистрации коллективного договора, (соглашения);
2) проверка коллективных договоров (соглашений) на наличие условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
3) составление Заключения о соответствии коллективного договора (соглашения) трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права (если имеются замечания);
4) регистрация коллективного договора (соглашения);
5) заполнение журнала уведомительной регистрации коллективных договоров (соглашений);
6) выдача коллективных договоров (соглашений).
Срок предоставления муниципальной услуги составляет не более 15 рабочих дней со дня поступления коллективного договора (соглашения). Проверка соответствия коллективного договора (соглашения) и других необходимых документов трудовому законодательству РФ и настоящему Регламенту осуществляется в течение 10 рабочих дней со дня предоставления соответствующих документов в уполномоченный орган.
Уведомительная регистрация коллективных договоров (соглашений) осуществляется при отсутствии оснований для отказа в уведомительной регистрации в течение 5 рабочих дней, со дня окончания предельного срока проверки соответствия коллективного договора (соглашения) и других необходимых документов трудовому законодательству РФ и настоящему Регламенту.
Коллективный договор (соглашение) с приложениями, должен быть:
- в печатном виде;
- подписан полномочными представителями сторон социального партнерства с указанием даты подписания;
- прошит;
- пронумерован;
- заверен печатью организации;
- в трех экземплярах, заверенных надлежащим образом.
В коллективном договоре (соглашении) с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы
и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями.
Коллективный договор может содержать следующие виды приложений:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение об оплате труда;
- положение о стимулирующих выплатах (премии, вознаграждения, поощрения, надбавки);
- план мероприятий по охране труда;
- смета расходования средств на охрану труда;
- перечень работ, профессий и должностей с тяжелыми и особо тяжелыми, вредными и особо вредными условиями труда, при работах
в которых работники имеют право на доплаты;
- план оздоровительно-профилактических мероприятий;
- перечни работ (производств), при выполнении которых (при работе
в которых) работники получают бесплатно молоко и другие равноценные пищевые продукты;
- графики сменности;
- положение о проведении аттестации рабочих мест;
- перечень должностей работников, которым предоставляется дополнительный отпуск, за ненормированный рабочий день;
- перечень профессий работников, получающих бесплатно спецодежду,
спецобувь и другие средства индивидуальной защиты;
- документ, подтверждающий полномочия представительного органа работников на ведение переговоров, заключение и внесение изменений
и дополнений в коллективный договор;
- протоколы разногласий при заключении коллективного договора;
- перечень локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права утверждаемых с учетом мнения первичной профсоюзной организации;
- и другие, имеющие значения для сторон социального партнерства.
При установлении фактов отсутствия необходимых документов или несоответствия представленных документов требованиям законодательства Российской Федерации, и п.п.3.2.3. - 3.2.4. Регламента, отсутствия
в представленных документах информации, необходимой для уведомительной регистрации коллективного договора (соглашения) специалист уведомляет заявителя о наличии препятствий для уведомительной регистрации, объясняет заявителю муниципальной услуги содержание выявленных недостатков в представленных документах
и предлагает принять меры по их устранению.
Глава 3. Соглашения
Понятие соглашения
Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем предприятие, уровне
- это новый в российском трудовом праве вид правовых актов договоров. Понятие его легально дано в ст.45 ТК РФ. Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от коллективного договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей на локальном уровне, соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.
Содержание и структура соглашений
Содержание и структура соглашений определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обязательства по следующим вопросам: оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы); условия и охрана труда; режим труда
и отдыха; занятость, условия высвобождения работников; подготовка
и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе
в целях модернизации производства; условия и охрана труда; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.
При этом необходимо учитывать, что соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
Перечисленный перечень положений, составляющих содержание соглашений, следует рассматривать как примерный. Соглашения могут устанавливать и дополнительные льготы по социально-трудовым вопросам для работников, на которых оно распространяется. Вместе с тем, определяя содержание соглашения, необходимо учитывать общие правила соотношения различных источников трудового права, т. е. существует ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ решаются на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов.
Это установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, единого порядка расследования несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний и др.
Нельзя не учитывать и того, что согласно ст.8 ТК РФ соглашения
не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.
В этой связи можно сделать вывод: соглашения - это элемент централизованного регулирования трудовых отношений в отличие
от коллективных договоров, которые, как известно, представляют собой локальные нормативные акты. Соглашения представляют, таким образом, промежуточное звено между законодательством и локальными нормативными актами предприятий. Возобновление заключения соглашений свидетельствует о дальнейшем углублении сферы применения договорного метода при установлении норм в области трудовой деятельности.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев
со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
Действие соглашения
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо
со дня, установленного соглашением. Соглашение является актом срочного действия, срок его действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет.
Сторонам предоставлено право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Действие соглашения распространяется на работников
и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от
их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также
на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим
в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.
В связи с тем, что до настоящего времени сформированные объединения работодателей, участвующие в разработке и принятии соглашений, представляют далеко не всех работодателей и на отраслевом
и региональном уровнях (процесс их становления и развития продолжается), в Законе потребовалось определить порядок распространения действия соглашения на работодателей, не участвовавших в заключении соглашения или не уполномочивших представительные органы работодателей сделать это от их имени (ст.22, часть 5, 6 ТК РФ).
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.
Соглашение любого вида изменяется и дополняется в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила изменений и дополнений могут быть определены сторонами в соглашении (ст.48 ТК РФ).
Соглашением может быть предусмотрено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений соглашения работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представитель (представительный орган), избранный работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ, вправе обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя. Стороны рассматривают это предложение и могут принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя.
3.6. Регистрация соглашения, коллективного договора
Регистрация соглашения, коллективного договора осуществляется
в соответствии с законодательством.
Соглашение, коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные
на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения - соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит
от факта их уведомительной регистрации.
Информация о заключении соглашений и коллективных договоров необходима органам исполнительной власти по труду для выявления тенденций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений
и условий, коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Выявив такие условия, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей
и работников, заключивших соответствующий коллективный договор, соглашение, чтобы внести необходимые изменения, и в соответствующую государственную инспекцию труда, которая может выдать предписание
об устранении нарушения трудовых прав работников.
Коллективный договор, соглашение вступают в действие с момента, определенного сторонами, и не зависят от факта их уведомительной регистрации.
Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, недействительны с момента их принятия
и не подлежат применению.
Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
Для контроля они обязаны предоставлять друг другу информацию
о выполнении условий договорного акта, финансово-экономическом состоянии и т. д.
Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения
о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.
Содержание и структура коллективного договора
Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условий, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя
по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников
на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41ТК РФ).
Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный договор, и носит рекомендательный характер.
В коллективный договор включаются нормативные положения, если
в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закреплении в коллективном договоре.
Таблица 3.
Рекомендации
Право или обязанность?
Обязательно ли наличие коллективного договора на предприятии? Каждая из сторон трудовых отношений имеет право заключать коллективный договор. Работникам такое право предоставлено на основании ч.1 ст.21,
а работодателю – ч.1 ст.22 ТК РФ.
В ТК РФ не содержится требования обязательно заключать коллективный договор. Но в ч.2 ст.36 ТК РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Если ни одна из сторон не направила письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор не нужно. Никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет. Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.
Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат
и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны,
в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн». Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.
Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре
с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии
у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками
он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.
В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН.
В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).
Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу
на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:
- на предоставление бесплатного или льготного питания (п.25 ст.270 НК РФ);
- оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п.26 ст.270 НК РФ).
Таким образом, налоговое законодательство поощряет работодателей, заключивших коллективные договоры.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению
с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.
Реализация коллективного договора - это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и работодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социального конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину труда, предусматривает меры морального и материального поощрения за высокопроизводительный
и качественный труд, бережное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и культурно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказывать помощь семьям
с малолетними детьми, особенно многодетным, и т. д.
Реальное действие условий коллективного договора ведет
к устранению конфронтации и установлению социального мира
в организации, что способствует развитию производства, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений.
Необходимо добиваться, чтобы правовые нормы коллективного договора были соизмеримы с реальным положением дел на предприятии. Обязательства сторон должны обеспечивать условия для стабильной работы предприятия, его дальнейшего развития, укрепления финансово-экономического положения, повышения технического уровня производства, качества продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, повышения конкурентоспособности. В этом залог сохранения рабочих мест
и дальнейшего роста жизненного уровня работников и их семей.
П/п
Социальное партнерство
2.1.
Закон РФ от 11.03.1992 № 2491-1 «О коллективных договорах и соглашениях».
Утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006
№ 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»
2.2.
Закон РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»
Утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006
№ 90-ФЗ
Охрана труда
2.3
Федеральный закон РФ от 17.07.1999 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»,
Основы законодательства Российской Федерации об охране труда, утвержденные ВС РФ от 06.08.1993 № 5600-1,
Кодекс законов о труде
2.4
Приказ Минздрава РФ от 10.12.1996 № 405 «О проведении предваритель-ных и периодических медицинских осмотров работников»;
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 16.08.2004 № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предваритель-ные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)»
2.5
Постановление Минтруда РФ от 14.03.1997
№ 12 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»;
Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н
2.6
Постановление Правительства Российской Федерации от 11.03.1999 № 279 «Об утверждении Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве»
2.7
Постановление Минтруда РФ от 30.12.1997 № 69
«Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики»;
Приказ
Минздравсоцразвтия РФ
от 01.10.2008 № 541н
«Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением»
Общие положения
№№
П/п
3.1
Трудовой договор
№№
П/п
Типовые ошибки
3.2
Устанавливается обязанность представления лицами, принимаемыми на работу, документа, не предусмотренного ст.65 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пример:
«При поступлении на работу работник предоставляет трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, а если поступает на работу впервые – справку о последнем занятии, выданную по месту жительства соответствующей жилищно-коммунальной организацией».
3.3
Устанавливается, что прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин «более трех часов подряд» в течение рабочего дня (смены).
3.4
Предусматривается, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, «подпункту "б" пункта 3» и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
3. Рабочее время и время отдыха
Типовые ошибки
Устанавливается сокращение нормальной продолжительности рабочего времени для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – «на 4 часа в неделю» (или «не более 36 часов в неделю»)
Предусматривается продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем менее трех календарных дней.
Предусматривается установление очередности предоставления отпусков «администрацией с учетом производственной необходимости и, по возможности, пожеланий работников»; «в конце года».
Предусматривается составление графика отпусков «не позднее 1 апреля текущего года (февраля следующего, и др.)»
Предусматривается срок доведения графика сменности до сведения работников «не позднее чем за одну (две) недели до введения их в действие».
Оплата труда
Типовые ошибки
Предусматривается выплата заработной платы за время отпуска «не позднее, чем за один день до начала отпуска».
Не установлены периодичность и конкретные дни (даты) выплаты заработной платы.
Характерные ошибки:
Предусматривается:
- выплата заработной платы 1 раз в месяц;
- установление выплаты заработной платы не реже, чем каждые полмесяца, без указания конкретных дат;
- установление выплаты заработной платы в сроки «с» «по» (например, «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца - с 10 по 15 число и с 20 по 25 число»), без указания конкретных дат.
Предусматривается размер оплаты сверхурочной работы за последующие часы (после первых двух часов) «в размере, определяемом коллективным договором» без указания конкретных размеров.
Включены требования о предупреждении работником работодателя о начале простоя в письменной форме.
Предусматривается оплата времени простоя «по вине работодателя в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада)».
Предусматривается выплата заработной платы, уволенным работникам, в день, установленный для выплаты заработной платы всем работникам.
Дисциплина труда
Замечания
Устанавливаются не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания («строгий выговор», «перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или на низшую должность на тот же срок», «предоставление отпуска только в осеннее-зимний период», снижение или не предоставление дней дополнительного оплачиваемого отпуска», «снижение выплаты за непрерывный стаж работы» и др.)
6. Охрана труда
Замечания
Устанавливается продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда менее 7 календарных дней.
Дополнительный оплачиваемый отпуск устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнитель-ного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», которое утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 30.07.2014 N 726, вступившего в силу по истечении 7 дней после дня официального опубликования (опубликовано 04.08.2014)
Предусматривается, что профсоюзная организация участвует в проведении государственной экспертизы условий труда.
Наименование приложения
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, которым предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
Список производств, профессий и должностей работников с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день
Перечень профессий (должностей), занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или), опасными и иными особыми условиями труда, которым производятся доплаты в соответствии со ст. 146, 147 ТК РФ и на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.
Ссылка на Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011г. № 342н «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».
Ссылка на Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».
Перечень профессий и должностей работников, которым предусмотрена выдача смывающих и обезвреживающих средств
Нормы бесплатной выдачи работникам сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты
Перечень профессий (видов работ) с вредными условиями труда, дающих право на бесплатное получение молока или других равноценных пищевых продуктов
Перечень профессий (видов работ) с особо вредными условиями труда, дающих право на бесплатное получение лечебно-профилактичес-кого питания
Примерный образец
Обращение
о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа
в соответствии со ст.372 Трудового кодекса РФ
________________________________________________________________
(наименование организации - работодателя)
направляет проект _______________________________________________
(наименование локального нормативного акта работодателя)
и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.
Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме ваше мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.
Приложение на ______ листах.
Руководитель организации _______________________
Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.
Примерный образец мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации по проекту локального нормативного акта.
Дата и исходящий номер документа
Руководителю работодателя
Выписка из решения ___________________________________________
(наименование выборного профоргана профсоюзной организации)
МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ
__________________________________________________________________
(наименование выборной профорганизации)
по проекту _______________________________________________________
Представленный работодателем проект ___________________________
и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.
Проект соответствует (не соответствует) требованиям установленным ст.____ ТК РФ, ст._____ иного федерального закона, пунктам _____ соглашения, пунктам ____ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий индивидуальных трудовых договоров работников организации.
Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениям и т.д. ________________________________
На основании изложенного __________________________________ считаем
(наименование профоргана)
возможным (невозможным) принятие работодателем ____________________
__________________________________________________________________.
(наименование проекта локального нормативного акта)
Формулировки могут быть такие:
- Профсоюзный комитет согласен с проектом инструкции по охране труда для регулировщиков радиоаппаратуры;
- Профсоюзный комитет считает, что в локальный нормативный акт, регулирующий передачу персональных данных работников, необходимо внести изменения: в _____ исключить подразделения, которые не осуществляют работу с персоналом
- Профсоюзный комитет не согласен с проектом Положения, предусматривающий организацию работ на оздоровительной базе вахтовым методом. Это не соответствует положением о вахтовом методе организации работ от ______ № _______, так как перечень предприятий, организаций и объектов на которых может применяться вахтовый метод, не содержит оздоровительных баз и подобных организаций»
Председатель
первичной профсоюзной организации _____________
М.П. (подпись) (расшифровка подписи)
Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации________________________________ от _____________200__ г.
(наименование выборного органа)
получил__________________________ ________________________
(подпись работодателя) (расшифровка подписи)
«___» __________________200__г.
Таблица 5
ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ,
ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ,
решение которых в соответствии с Трудовым Кодексом
Российской Федерации производится с участием профсоюзных органов
| Ст. 1. Цели и задачи трудового законодательства. | - Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по: - участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; - надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда). |
| Ст. 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. | Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений признаются: - обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профсоюзы и вступать в них; - обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; - социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с ними. |
| Ст. 29. Представители работников. | Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Интересы работников организации при проведении коллекторных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. |
| Ст. 30. Представители интересов работников не являющихся членами профсоюза | Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. |
| Ст. 31. Иные представители работников | При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. |
| Ст. 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. | Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом, локальном) на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделённых необходимыми полномочиями представителей сторон. |
| Ст. 37. Порядок ведения коллективных переговоров. | При наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций ими создаётся единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. В случаях, предусмотренных частями третьей и четвертой настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора. Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне РФ, субъекта РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов). |
| Ст. 53. Основные формы участия работников в управлении организацией федерации. | Основными формами участия работников в управлении организацией являются: - учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором; - участие в разработке и принятии коллективных договоров; - и другие формы |
| Ст. 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. | При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. |
| Ст. 139. Исчисление средней заработной платы. | Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьёй, определяются Правительством РФ с участием мнения РТК по урегулированию социально-трудовых отношений. |
| Ст. 147. Оплата труда работников, занятых на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. | Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. |
| Ст. 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни. | Оплата труда в выходные и праздничные нерабочие дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения РТК по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации, трудового договора. |
| Ст. 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда. | Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда. |
| Ст. 228 ч. 1 Порядок извещения о несчастных случаях | При групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток также обязан направить извещение по установленной форме в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов. О несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в соответствующие территориальные органы федерального органа исполнительной власти, территориальное объединение организаций профсоюзов. |
| Ст. 229. Порядок расследования несчастных случаев на производстве. | Для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ, - должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности. Для расследования - группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор по охране, труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профессиональных союзов. Работодатель образует комиссию и утверждает её состав во главе с государственным инспектором по охране труда. |
| Ст. 230. Оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет. | О несчастных случаях на производстве, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (уполномоченный им представитель) сообщает в соответствующую государственную инспекцию труда, о страховых случаях - в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя), в соответствующий профсоюзный орган, а если они произошли на объектах, подконтрольных территориальным органам соответствующего федерального надзора, - в эти органы. Государственный инспектор по охране труда при выявлении скрытого несчастного случая на производстве, поступлении жалобы, иного обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников погибшего в результате несчастного случая о несогласии их с выводами комиссии по расследованию, а также при поступлении от работодателя (уполномоченного им представителя) информации о последствиях несчастного случая на производстве по окончании временной нетрудоспособности пострадавшего проводит расследование несчастного случая на производстве в соответствии с требованиями настоящей главы независимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости - представителя другого органа государственного надзора. |
| Ст. 412. обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки | Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действуют несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ. Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечня минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями профорганизаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ. |
Вопросы для самопроверки и контроля:
1. Почему социальное государство признаёт социальное партнерство основным принципом и важнейшим инструментом социального мира?
2. В чём основное отличие общих принципов социального партнерства и принципов МОТ?
3. Являетесь ли Вы частью субъекта социального партнерства?
4. Определите место государства в социальном партнерстве.
5. Раскройте понятие социального партнерства и охарактеризуйте его систему.
6. Назовите систему и формы социального партнерства в РФ.
7. Раскройте понятие, перечислите виды и стороны соглашений.
8. Каково содержание соглашений?
9. Каков порядок заключения и изменения соглашений?
10. Раскройте понятие коллективного договора. Кто является его сторонами и каков порядок заключения?
11. Каково содержание коллективного договора?
12. Для чего предусмотрена процедура регистрации коллективных договоров и соглашений?
13. Каким образом осуществляется контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений?
14. Какова ответственность за невыполнение коллективных договоров и соглашений?
15. Какие локально-нормативные акты принимаются работодателем
с учетом мнения представительного органа работников?
16. Какова процедура учета мнения представительного органа работников работодателем?
Контрольные задания и задачи для самопроверки
Задание № 1.
Верны ли следующие утверждения. Дайте ответ: «Да» или «Нет»?
1. Социальное партнерство - это процедура заключения коллективных договоров и соглашений.
2. Социальное партнерство - это переговоры между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства.
3. Социальное партнерство - это система отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства,
по поводу согласования интересов в социально-трудовой сфере
и урегулирования социально-трудовых конфликтов.
Задание № 2.
Какое условие, на Ваш взгляд, является определяющим для возникновения социального партнерства:
а) усиление социальной роли государства;
б) наличие относительного равновесия сил между наемными работниками и работодателями;
в) возникновение профсоюзов;
г) создание институтов гражданского общества?
Задание № 3.
Какие функции должно выполнять государство в регулировании трудовых от ношений между работниками и работодателями?
а) не вмешиваться;
б) обеспечить создание правовой базы регулирования трудовых отношений;
в) выступать гарантом выплаты минимальной заработной платы;
г) выступать арбитром в случаях возникновения конфликтов между наемными работниками и работодателями.
Задачи
№ 1. На предприятии действуют две профсоюзные организации, входящие в разные профобъединения. Какова процедура заключения коллективного договора при таких условиях?
Как быть, если на предприятии создан независимый профсоюз,
не входящий в профобъединения, который настаивает на заключении с ним отдельного коллективного договора?
№ 2. Генеральный директор авиакомпании получил письменное уведомление от комиссии по ведению переговоров и заключению коллективного договора, созданной трудовым коллективом службы движения, о выделении представителей администрации для разработки коллективного договора. Через 10 дней генеральный директор сообщил,
что готов участвовать в переговорах лично, но только с профсоюзным комитетом авиакомпании.
Соответствует ли заявление генерального директора трудовому законодательству о Порядке заключения коллективного договора?
№ 3. Территориальный комитет профсоюза работников автомобильного транспорта принял решение, в соответствии с которым
в виду малочисленности первичных профсоюзных организаций коллективные договоры с работодателями – автотранспортными организациями – должна заключать специальная комиссия территориального комитета профсоюзов.
Дайте юридическую оценку действиям профсоюзов.
№ 4. Найдите примеры норм трудового кодекса РФ, обязывающих работодателя принимать решения: а) с учетом мнения представительного органа работников; б) с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Проанализируйте содержание данных норм.
№ 5. Для решения проблем задержки выплаты заработной платы
и погашения возникшей в этой связи задолженности между профсоюзным комитетом и работодателем ОАО «Стройдом» было подписано соглашение,
в соответствии с которым работодатель обязывался по установленному графику погасить задолженность по заработной плате, а работники принимали на себя обязательство не организовывать в период погашения долга акции протеста (забастовки, пикетирования, собрания и т.д.), а также не требовать повышения заработной платы.
Правомерно ли заключение такого соглашения? Каковы правовые последствия невыполнения одной из сторон своих обязательств?
№ 6. Объединение профсоюзов обратилось в суд с иском
к Министерству труда и социальной защиты РФ с требованием обязать ведомство приступить к коллективным переговорам для заключения трехстороннего соглашения.
Какое решение должен принять суд? Повлияет ли на решение,
если соответствующее требование будет предъявлено к иному министерству, уполномоченному представлять работодателей отрасли?
№ 7. В коллективном договоре одного из государственных предприятий были установлены дополнительные по сравнению
с законодательством выплаты работникам в связи с увольнением
по сокращению численности их штатов. Комитет по управлению государственным имуществом, посчитав, что предприятие не имеет права расходовать финансовые средства без согласования с ним, обратился
в профсоюзный комитет, подписавший договор, с требованием внести в него необходимые изменения, что и было сделано. Однако работники, уволенные до внесения изменений в коллективный договор, обратились в суд с иском
о выплате сумм, предусмотренных договором.
Какое решение должен принять суд?
№ 8. Представители работников и руководитель обособленного структурного подразделения (филиала) предприятия подготовили проект коллективного договора на следующий год. Однако при обсуждении проекта на общем собрании работников филиала возник вопрос о правомерности его заключения, так как филиал был образован три месяца назад и срок действия коллективного договора головного предприятия не истек.
Можно пи заключать коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях предприятий и организаций? Кто является сторонами коллективного договора в подобной ситуации?
№ 9. В качестве приложения к коллективному договору предприятия общее собрание утвердило перечень дополнительных мер борьбы
с нарушителями трудовой дисциплины, в том числе применение штрафа, назначение на работу в ночную смену, обязанность отработать дни прогула
в выходные дни без оплаты и др.
Законны ли предлагаемые меры?
№ 10. Администрация предприятия подготовила проект приказа
о привлечении к дисциплинарной ответственности за производственные упущения работника, который избран членом обкома профсоюза.
Надо ли данный приказ согласовать с профкомом и вышестоящим профсоюзным органом?
№ 11. В ходе проведения коллективных переговоров для заключения коллективного договора на машиностроительном предприятии между представителями дирекции и выборным профсоюзным органом, представляющим интересы работников, возникли разногласия. Представители дирекции настаивали на предоставлении дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день в количестве 12 рабочих дней начальникам цехов, участков, отделов и главным специалистам. Профсоюзный орган предлагал предоставлять дополнительный отпуск
за ненормированный рабочий день в количестве 6 рабочих дней всем руководителям и специалистам предприятия.
В каком порядке разрешаются разногласия (споры), возникающие при проведении коллективных переговоров?
№ 12. Руководитель Федерального агентства по промышленности обратился к Министру труда с просьбой об обращении к работодателям авиационной промышленности с предложением о присоединении
к Федеральному тарифному соглашению по авиационной промышленности на 2017 - 2019 годы, заключенному между Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности и Федеральным агентством по промышленности.
Каким образом должно поступить Министерство? Могут ли некоторые работодатели авиационной промышленности отказаться от присоединения
к Федеральному отраслевому соглашению? Что нужно для этого сделать?
Введение
Социальное партнерство – система общественных отношений
в социально-трудовой сфере, направленная на согласование и защиту интересов работников, работодателей, органов государственной власти
и местного самоуправления на основании заключения договоров, достижения консенсуса по вопросам экономической и социальной жизни общества. Проблемы социального партнерства изучаются не только юристами,
но и экономистами, политологами, психологами, историками, философами, социологами.
Существует два различных представления о том, что такое социальное партнерство и какова его природа.
Первое. Социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Сторонники первой позиции считают, что современный капитализм уже не является капитализмом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капиталистов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий. Классовый конфликт постепенно превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы
в обществе, который можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Интересы сторон могут совпадать, а могут не совпадать. В том случае, когда интересы не совпадают, они могут быть легко согласованы путем переговоров, через систему социального партнерства. Социальное партнерство в данном случае рассматривается как один из способов согласования интересов.
Социальное партнерство рассматривается как наиболее привлекательная форма регулирования социально-трудовых отношений, как способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества
в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями - профсоюзами и объединениями работодателей. Главным условием формирования партнерских отношений при этом является совпадение целей наемных работников и работодателей.
Второе. Социальное партнерство - это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников
и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие
в экономической и социальной сферах современного западного общества, противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий.
Сторонники второй позиции, считают, что современный капитализм по своей сути не отличается от капитализма прошлого столетия. Наличие частной собственности на основные средства производства сохраняется,
а потому сохраняется антагонизм интересов наемных работников
и капиталистов. Несовпадение интересов наемных работников
и работодателей проявляется ежеминутно, ежечасно, не говоря уж о более отдаленной перспективе. Преодолеть конфликт интересов в рамках рыночного типа хозяйства невозможно эволюционным путем, через реформы и переговоры. В таком понимании социальное партнерство - это лишь одна из форм согласования непримиримых, по сути, и противоположных
по содержанию интересов наемных работников и работодателей.
В странах Запада система социального партнерства сформировалась
в результате длительной и тяжелой борьбы профсоюзов и работников за свои права, т.е. «снизу», стала их завоеванием. В отличие от этого в России концепция и практика социального партнерства сформировалась «сверху»,
в результате ее институциализации на законодательном уровне, по решению государства, – как один из механизмов регулирования трудовых отношений. Многие подходы к регулированию социального партнерства в нормах права по настоящее время обсуждаются, а реализация закрепленных
в законодательстве подходов нередко оказывается непростой на практике.
Социальное партнерство - сложнейший механизм, реализация которого с помощью переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, при неукоснительном соблюдении всех пунктов этих соглашений, приведет
к балансу абсолютно противоположных потребностей и интересов и поможет предотвратить и разрешить уже возникшие социальные конфликты.
В обществе, основывающемся на принципах рыночной экономики, возможными социальными партнерами могут быть предприниматели, собственники, основным социальным интересом которых является получение прибыли; и наемные работники, не имеющие собственности или являющиеся владельцами небольшого процента акций предприятия, основной социальный интерес которых (как носителей и продавцов своей рабочей силы) состоит в получении средств существования путем продажи своей рабочей силы. Социальные интересы этих групп не всегда едины, и каждая
из них выполняет свою, присущую ей, социальную функцию.
Следовательно, социальное партнерство должно быть воплощением таких отношений между классами, социальными общностями с различными социально-экономическими интересами, при которых преследуется цель
не полного совмещения этих интересов, а достижения оптимального баланса в их реализации. Тогда социальное партнерство становится обоюдовыгодным взаимодействием между этими классами, в котором объективно заинтересована каждая сторона.
Исходя из сказанного выше можно сделать вывод, что социальное партнерство - это способ организации совместной деятельности по защите, согласованию и приведению к балансу противоположных интересов наемных работников и предпринимателей, которые достигаются преимущественно путем переговоров, взаимных уступок и достижения компромисса при регулирующей роли государства; а также процесс по предупреждению
и урегулированию возникающих в связи с этим конфликтов в социально-трудовой сфере.
Глава 1. Общие положения о социальном партнерстве
В сфере труда
Правовые основы в сфере социального партнерства
Правовое обеспечение социального партнерства в России находится
в процессе становления. Рассмотрим его характерные особенности.
Наиболее полно идеи социального партнерства разработаны
и воплощены в жизнь в теоретической и практической работе Международной организации труда (МОТ). Эта старейшая международная организация, возникшая в 1919 г., за десятилетия своего существования
не только создала развернутую концепцию социального партнерства, но
и по существу стала высшим звеном регуляции трудовых отношений
на мировом рынке труда. С этого времени и сам термин «социальное партнерство» получает широкое распространение.
Принципы деятельности социальных партнеров формируются
и утверждаются, исходя из мирового опыта и принципов, провозглашаемых Международной организацией труда при решении социально-трудовых проблем. Перечислим основные принципы деятельности МОТ:
1. Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. Это, прежде всего, требование соответствия между ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением, между их правами и обязанностями, трудом, вознаграждением и общественным признанием. Несоответствие в данных отношениях расценивается как социальная несправедливость. Принцип социальной справедливости в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда и его результатов, регулирование трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством.
2. Непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся.
3. Свобода слова и свобода объединений являются необходимым условием для постоянного прогресса.
4. Нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния.
5. Все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют право
на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости
и равных возможностей.
6. Полная занятость и повышение жизненного уровня.
Наряду с общими принципами, партнерство организуется на своих специфических принципах:
1. Трехсторонность на основе трипартизма - представительства профсоюзов, предпринимательства и правительства;
2. Равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей;
3. Приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
4. Каждый последующий уровень коллективных соглашений, договоров не может ухудшать условий договора более высокого уровня
и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;
5. Обязательность исполнения договоренностей;
6. Доверие и доверительность в отношениях;
7. Регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;
8. Ответственность за принятые обязательства.
9. Согласованность (сбалансированность) интересов участников
этих отношений.
Эти универсальные принципы, разработанные МОТ, были положены
в основу российского законодательства в сфере социального партнерства. Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г.
"О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Данный Указ в целях создания системы социального партнерства ввел
в практику заключение генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-экономическим вопросам; на уровне предприятий - коллективных договоров; на уровне отрасли - региональных отраслевых
и иных социально-экономических соглашений. Указ расширил сферу договорного регулирования и круг его участников.
Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили
в Законе Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. Впервые в истории трудового права России этот закон урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях. В Законе о коллективных договорах
и соглашениях впервые также в соответствии с Конвенцией МОТ № 98 (1949) "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" употребляются термины "социальное партнерство" и "коллективные переговоры".
12.01.1996 г. был принят Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в котором в 3 главе устанавливаются права первичной профсоюзной организации как одной
из сторон социального партнерства.
1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений". Федеральный закон призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров. Настоящий Федеральный закон определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Комиссия состоит
из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, правительства, которые образуют соответствующие стороны комиссии на паритетной основе.
С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в Разделе II «Социальное партнерство в сфере труда» (гл.3-9) закреплены ст. 23-55, регламентирующие социальное партнерство
в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Российской Федерации
о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
В ноябре 2002 г. принят Федеральный закон «Об объединениях работодателей» с его принятием фактически завершено формирование правовой базы социального партнерства в России, определено не только правовое положение, но и определенный общественный статус одного из социальных партнеров – объединений работодателей. В числе главных обязанностей объединений работодателей в законе определено введение коллективных переговоров, заключение на согласованных условиях соглашений с профессиональными союзами и их объединениями, выполнение их, контроль исполнительной власти за их выполнением.
На основе федерального законодательства во многих субъектах происходит становление и регионального законодательства в сфере социального партнерства, принимаются законы о коллективных договорах
и соглашениях, о профессиональных союзах, об объединениях работодателей, об органах социального партнерства, об охране труда
и другие законы и нормативные правовые акты.
Действующее федеральное и региональное законодательство полностью не регулируют все направления социального партнерства. Решение многих вопросов в современных условиях переносится
на локальный уровень. В связи с этим происходит переосмысление значения локальных нормативных актов, нормативных договоров и соглашений
в регулировании разнообразных правоотношений в деятельности организаций, возрастания их роли и значения для функционирования организации, поддержания ее в состоянии, способствующем выполнению основных социально-экономических и культурных функций.
Локальные нормативные акты принимаются в целях конкретизации правил, установленных правовыми актами вышестоящих уровней, например, положений, приказов, инструкций министерств и ведомств, решений
и постановлений местных органов государственной власти или местных органов государственного управления применительно к условиям деятельности конкретной организации. Каждая организация создает локальные нормативные акты, базируясь на федеральных законах, законах субъектов РФ, подзаконных актах министерств и ведомств.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 280.