Как показывает практика, у субъектов системы партнерства часто нет элементарных навыков ведения переговоров, умения договариваться
с партнерами. Между тем ведение коллективных переговоров – это наука, которую субъектам и участникам социального партнерства еще предстоит постигать. Она требует основательной подготовки, гибкой тактики, творческого подхода. Переговоры – это интерактивный процесс, когда решение не навязывается одной из сторон, а сообща вырабатывается всеми их участниками.

Эффективные переговоры возможны при обязательном признании равноправия сторон, участвующих в переговорах, и желании достичь соглашения по наиболее актуальным проблемам. Выбор методов проведения переговоров во многом зависит от того, какие цели и задачи поставлены. При этом переговоры должны отвечать трем необходимым критериям:

1) должны привести к разумному соглашению, если такое вообще возможно;

2) должны быть эффективными;

3) должны улучшить, или, по крайней мере, не обострять отношения между сторонами.

Разумным можно назвать такое соглашение, которое максимально отвечает законным интересам каждой из сторон, справедливо регулирует возникшие разногласия, является долговременным и принимает во внимание интересы общества. Эти правила носят общий характер и применимы
в равной мере к любой из сторон, участвующих в переговорах.

Но у профсоюза как стороны, за которой стоят интересы если не всех, то значительной части работающих, должна быть на вооружении своя методика подготовки к переговорам и их ведения. Особенно, когда речь идёт о заключении нового или изменении действующего коллективного договора, соглашения.

Очень важна подготовка к переговорам. Успех в переговорах закладывается именно в процессе подготовки.

Первое, что необходимо, это хорошо знать реальное положение дел на предприятии, в отрасли. Это достигается посредством изучения и оценки документально-статистических материалов по вопросам труда и заработной платы, сложившейся за последний год (квартал) социально-экономической ситуации, финансового состояния предприятия. Именно это позволяет наиболее точно представлять, что можно требовать от нанимателя (наемного работника). Очень важно в нынешних условиях знать реальную обстановку, уметь оперировать точными экономическими данными. Нужная, обоснованная, к месту приведенная в ходе переговоров цифра зачастую оказывается куда полезнее правильных, но общих рассуждений.

Существенное значение имеет и критическое осмысление практики коллективно-договорного регулирования последних лет, знание особенностей договоров, заключавшихся на родственных, близких по профилю предприятиях, выявление «плюсов» и «минусов».

Но как бы хорошо и основательно ни была подготовлена профсоюзная сторона, все же нежелательно идти на переговоры лишь с одними идеями
и цифрами, надеясь, что коллективный договор родится сам по себе в ходе дискуссий и взаимного обмена мнениями с социальными партнерами. Американские специалисты не без оснований считают: «Кто первым принес на переговоры проект договора, тот зачастую и выигрывает». К этому замечанию стоит прислушаться. На переговорах целесообразно рассматривать не отдельные пожелания и требования работников, а их совокупность, отраженную в первоначальном черновом варианте коллективного договора или соглашения.

Практика убеждает в полезности предварительного (до начала переговоров) разделения требований , выдвигаемых трудовым коллективом, их своеобразной сепарации. Эти требования условно можно подразделить
на три группы:

1) самые важные требования, которые профсоюз намерен отстаивать до завершения переговоров;

2)  требования, по которым допустимы компромиссные решения;

3)  требования, какими можно пожертвовать, но за определенные уступки нанимателя по другим значимым для работников вопросам.

С учетом такой предварительной раскладки следует вычленить «позицию максимум» и «позицию минимум».

В ходе переговоров, естественно, приходится искать «золотую середину». Цель одна: не уступить больше, чем допустимо, и получить все-таки больше, чем предполагалось получить по минимуму.

Чрезвычайно важен и персональный состав комиссии по ведению коллективных переговоров. Профсоюзная часть определяется профкомом, либо общим собранием, конференцией трудового коллектива. Нужно стремиться к тому, чтобы профсоюзная сторона по уровню компетентности
и опыту коллективно-договорной работы по возможности не уступала стороне нанимателя. Явно нерационально вести переговоры большой группой. Практика убеждает: предпочтительнее всего сравнительно небольшая (из 2–3 человек), но дружная профессионально подготовленная команда. В ее состав не следует включать людей чересчур эмоциональных, вспыльчивых, упрямых, а тем более грубых. Отсюда и значимость удачно подобранной фигуры «главного переговорщика», т. е. того лица, на которого ложится основное бремя ведения переговоров. От него требуется не только умение точно формулировать и выражать требования трудового коллектива, но и умение слушать оппонента, ни в коем случае не перебивая его
и с уважением относясь к его доводам. Вот что говорил по этому поводу один из «капитанов» американской индустрии Генри Форд: «Если вообще имеется секрет успеха, то он состоит в умении встать на позицию другой стороны и рассматривать со своей колокольни его дела, как свои».

Кстати, в ходе любых коллективных переговоров незаменимо правило: больше спрашивать, чем говорить. Еще древние греки считали: «кто спрашивает, тот и ведет».

И когда профсоюзная сторона в ходе переговоров задает уточняющие вопросы, выясняет детали, то тем самым она демонстрирует стремление понять позицию и взгляды партнера. А это всегда окупается.

Не рекомендуется с ходу опровергать аргументы оппонентов, так как это обычно ничего кроме раздражения и сопротивления у другой стороны не вызывает. Полезен совет: наберитесь терпения и позвольте партнеру «выпустить пар». Надо научиться отклонять заведомо неприемлемые условия, но делать это надлежит в корректной форме, не обижая партнера едкостью и горячностью суждений. На личную критику в свой адрес следует реагировать спокойно. Например, выслушав ее, можно сказать в ответ: «Спасибо, я об этом подумаю».

Заканчивая каждый этап обсуждения, разумно выразить признательность всем участникам переговоров за проделанную совместную работу и достигнутые подвижки (даже если они и не очень велики). Чтобы закрепить и продвинуть линию на сближение позиций партнеров, целесообразно:

1) непременно письменно зафиксировать промежуточные результаты (сказанное забывается, а написанное остается);

2) конкретизировать и закрепить в протоколе позицию каждой из сторон по спорным вопросам;

3) очертить основу для сближения и наметить канву дальнейшего хода переговоров и их завершения посредством заключения коллективного договора (соглашения) на согласованных условиях.

На ход и результаты переговорного процесса могут влиять и чисто морально-психологические, эмоционально-речевые факторы. Мировая практика подтверждает, что они играют далеко не последнюю роль. Желательно при переговорах использовать короткие фразы, избегать союзов. Длинные предложения, используемые в речи, затрудняют понимание вопроса, а короткие гораздо быстрее доходят до собеседника. Имеет значение и то, как мы говорим. Выразительность голоса воспринимается не

столько разумом, сколько чувством.

Психологические исследования и в нашей стране, и за рубежом показали, что люди могут, относительно не напрягаясь, сосредоточенно обсуждать вопросы в течение 90 минут. Если предполагается, что обсуждение потребует более длительного времени, нужно непременно запланировать перерыв в ходе переговоров или устроить «кофейную паузу». Перерыв нужен и для преодоления расхождений во мнениях участников, представляющих одну из сторон. Они должны договориться о единой позиции по обсуждаемому вопросу.

Социальное партнерство вовсе не исключает возможности, а иногда
и необходимости предъявления одним из партнеров (профсоюзом) требований в довольно жесткой форме, посредством проведения митингов, пикетов и т.п.

Иначе говоря, партнерство и взаимодействие – диалектически сложный процесс, предполагающий сотрудничество, но не исключающий при определенных обстоятельствах борьбу профсоюзов в защиту прав
и интересов трудящихся с использованием всего арсенала средств, допускаемых законодательством. Но с одной особенностью: здесь либо выигрывают все стороны, либо, когда консенсус не достигается, терпит поражение вся система социального партнерства.

Оформление достигнутых договоров и соглашений

Принятое трехсторонней комиссией соглашение подписывается сторонами и направляется на уведомительную регистрацию
в соответствующий орган по труду.

Коллективный договор принимается на общем собрании трудового коллектива и подписывается сторонами социального партнерства, работодателем и представителем работников. На собрании составляется протокол, в котором отражается правомочность собрания, принятое решение о заключении коллективного договора и результаты голосования.

В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется работодателем или представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Предоставление муниципальной услуги включает в себя следующие административные процедуры:

1) прием необходимых документов для проведения уведомительной регистрации коллективного договора, (соглашения);

2) проверка коллективных договоров (соглашений) на наличие условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

3) составление Заключения о соответствии коллективного договора (соглашения) трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права (если имеются замечания);

4) регистрация коллективного договора (соглашения);

5) заполнение журнала уведомительной регистрации коллективных договоров (соглашений);

6) выдача коллективных договоров (соглашений).

Срок предоставления муниципальной услуги составляет не более 15 рабочих дней со дня поступления коллективного договора (соглашения). Проверка соответствия коллективного договора (соглашения) и других необходимых документов трудовому законодательству РФ и настоящему Регламенту осуществляется в течение 10 рабочих дней со дня предоставления соответствующих документов в уполномоченный орган.

Уведомительная регистрация коллективных договоров (соглашений) осуществляется при отсутствии оснований для отказа в уведомительной регистрации в течение 5 рабочих дней, со дня окончания предельного срока проверки соответствия коллективного договора (соглашения) и других необходимых документов трудовому законодательству РФ и настоящему Регламенту.

Коллективный договор (соглашение) с приложениями, должен быть:

- в печатном виде;

- подписан полномочными представителями сторон социального партнерства с указанием даты подписания;

- прошит;

- пронумерован;

- заверен печатью организации;

- в трех экземплярах, заверенных надлежащим образом.

В коллективном договоре (соглашении) с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы
и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор может содержать следующие виды приложений:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение об оплате труда;

- положение о стимулирующих выплатах (премии, вознаграждения, поощрения, надбавки);

- план мероприятий по охране труда;

- смета расходования средств на охрану труда;

- перечень работ, профессий и должностей с тяжелыми и особо тяжелыми, вредными и особо вредными условиями труда, при работах
в которых работники имеют право на доплаты;

- план оздоровительно-профилактических мероприятий;

- перечни работ (производств), при выполнении которых (при работе
в которых) работники получают бесплатно молоко и другие равноценные пищевые продукты;

- графики сменности;

- положение о проведении аттестации рабочих мест;

- перечень должностей работников, которым предоставляется дополнительный отпуск, за ненормированный рабочий день;

- перечень профессий работников, получающих бесплатно спецодежду,

спецобувь и другие средства индивидуальной защиты;

- документ, подтверждающий полномочия представительного органа работников на ведение переговоров, заключение и внесение изменений
и дополнений в коллективный договор;

- протоколы разногласий при заключении коллективного договора;

- перечень локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права утверждаемых с учетом мнения первичной профсоюзной организации;

- и другие, имеющие значения для сторон социального партнерства.

При установлении фактов отсутствия необходимых документов или несоответствия представленных документов требованиям законодательства Российской Федерации, и п.п.3.2.3. - 3.2.4. Регламента, отсутствия
в представленных документах информации, необходимой для уведомительной регистрации коллективного договора (соглашения) специалист уведомляет заявителя о наличии препятствий для уведомительной регистрации, объясняет заявителю муниципальной услуги содержание выявленных недостатков в представленных документах
и предлагает принять меры по их устранению.