В работе с персоналом по формированию культуры безопасного поведения, повышению внутренней мотивации на безопасный труд, особенно с работниками рабочих профессий, крайне важно учитывать не только уровень профессиональной подготовки и квалификации (не все имеют достаточный опыт работы), но и возрастные особенности, особенности личности, т. к. процесс личностного становления у многих еще не завершен, уровень образования и общекультурный уровень развития (в этом вопросе также похвастаться нечем), характер, особенности психики, семейное положение, материальный достаток и др.

Невозможно, не зная особенности личности человека, успешно проводить работу по формированию у работника навыков самоконтроля, общей культуры безопасного поведения в быту и на производстве. Для более полного учета личностных особенностей персонала наибольшую результативность показала применяемая с 2015 года индивидуальная-личностная форма работы, скорее обучающего общения с работниками. На практике это означает, что инженер по охране труда в зависимости от должностной категории работника и уровня его профессионального опыта встречается и работает с каждым сотрудником индивидуально или в составе малых групп (2 – 4 человека) в среднем от 6 до 12 раз в год, иногда по ряду причин и чаще. Такой подход требует значительных затрат времени, но они окупаются результатами. Это происходит при проведении:

· вводных инструктажей, выдаче направлений на прохождение периодического (ежегодного) медицинского осмотра;

· специальной оценки условий труда;

· ежедневного обхода производственных объектов;

· промежуточной и итоговой аттестации и проверки знаний по охране труда;

· комплексных проверок СП и производственных участков;

· консультировании персонала по вопросам охраны труда;

·  собеседований в 3-х месячный период трудовой адаптации (ежемесячно);

·  выдачи спецодежды и СИЗ;

· обращений по различным вопросам охраны труда и защиты трудовых прав работников и т.д.

Как показывает практика работы такой подход формирует устойчивую обратную связь, помогает более объективно оценивать каждого работника в режиме повседневной деятельности, способствует лучшему взаимопониманию, повышает результативность вербального общения, повышает внутреннюю мотивацию работника на высокопроизводительный и безопасный труд.

Безусловно и то, что при всей своей эффективности индивидуально – личностный метод работы с персоналом не подменяет и не отрицает традиционных форм и методов работы. Он более учитывает специфику больших трудовых коллективов Распределительных центров, которая при непрерывном 24-часовом производственном цикле ограничивает возможности применения коллективных форм работы. Оба подхода дополняют друг друга и повышают эффективность применения каждого в отдельности. 

Исходя из вышеизложенного, напрашивается вывод о том, что специалисту по промышленной безопасности и охране труда недостаточно владеть технологией организации работы по охране труда (безопасности труда), знать нормативные документы и грамотно их применять в практической работе. Чтобы быть успешным в работе с персоналом в решении задач обеспечения безопасности трудового процесса, специалист по охране труда должен быть и преподавателем, и психологом, обладать умениями и навыками преподавательской, методической и исследовательской работы, ораторского искусства.

Этому в учебных заведениях профессионального образования учат мало и невнятно, а на курсах обучения руководителей и специалистов по программам охраны труда и промышленной безопасности не учат совсем. Но решать проблему необходимо уже сегодня. Поэтому, без самостоятельной подготовки, непрерывного самообразования не обойтись.

Это в полной мере относится и к руководителям структурных подразделений, особенно к начальникам смен Распределительных центров и руководителю Управления транспорта. В этих подразделениях трудится наибольшее число работников рабочих профессий, здесь особенно высока насыщенность производства разнообразной техникой и технологическим оборудованием, автотранспортом, а значит и риски производственного травматизма значительно выше, чем в других подразделениях. Руководитель, который при планировании бизнес - процессов не учитывает человеческий фактор, личностные особенности подчиненных, от кого не в последнюю очередь зависит результат всей работы, не может быть успешен, так как его профессиональная подготовка не отвечает современным требованиям и сложности решаемых задач. Такой руководитель несовременен.

Новый тип руководителя (мастер, начальник участка), который не только обучен и готов работать в новых условиях повышенной личной ответственности и требовательности к нему, но уже сознательно выполняет свои обязанности по обеспечению безопасности работников. Такой руководитель, как правило, всегда успешен и в решении производственных задач. Он не ограничивается формальностями повторного инструктажа, не имитирует работу.

Такие руководители создали собственную систему работы с подчиненными и находят возможности индивидуально поработать с отстающим или с нарушителем требований охраны труда, собрать персонал во время производственной паузы для разговора, всегда особое внимание проявляют к новичкам, наименее опытным работникам. У таких работников всегда есть более опытный наставник. Важно, что руководитель работает с персоналом не по указке сверху, а по глубокому внутреннему убеждению о насущной необходимости проводить такую работу. А настрой руководителя всегда передается и к подчиненным.

Этому способствует не только высокий уровень культуры безопасного поведения персонала, развитые навыки самоконтроля, здоровый морально- психологический климат в трудовых коллективах подразделений, но и реализуемые ежегодно с положительной динамикой программы улучшения условий труда работников. Иными словами, работодатель стремится к выполнению всех своих обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда согласно ст. 212 Трудового кодекса России.

Выводы

По итогам 2015 и 2016 гг. в результате внедрения в практику работы обновленной СВК и ее составной части программы «Безопасность труда. Участие персонала 100%» удалось:

•   снизить производственный травматизм до нулевого уровня (на объектах строительства не зафиксировано несчастных случаев на производстве);

•   повысилась ответственность работников за свои действия и действия коллег;

•   возникла возможность проводить глубокий анализ поведения персонала в процессе производственной деятельности;

•   появилась возможность разрабатывать и внедрять более эффективные программы обучения персонала требованиям безопасности на основе выводов об их поведении;

· Удалось добиться привлечения к участию в СВК до 75% персонала рабочих профессий и 100% руководителей и специалистов;

•   повысилась внутренняя положительная мотивация работников на безопасный труд за счет поощрения их безопасного поведения.

И, самое важное. Сегодня в организации мы можем говорить уже не о предпосылках формирования безопасной производственной среды для наших работников, а сформированности значительной части элементов, ее составляющих.

Очевидно, что работа по совершенствованию системы внутреннего контроля в нашей организации будет продолжена, как один из важнейших факторов обеспечения безопасности труда работников.

Накопленный в 2015- 2016 гг. положительный опыт ООО «СК-Лидер» применяет сегодня на всех объектах строительства. Мы не без оснований полагаем, что пришло время поделиться наработанным опытом с другими участниками производственного процесса, коллегами по строительному цеху. Одно дело делаем. Одинаковую ответственность несем за людей.

Важно! Новая глава для статьи.