Эффективная система внутреннего контроля (СВК) – важнейший фактор обеспечения безопасности труда персонала

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Эффективная система внутреннего контроля (СВК) – важнейший фактор обеспечения безопасности труда персонала

О.В. Невзоров,

Заместитель Главного инженера по ОТ, ПБ и экологии

ООО «СК-Лидер»

Для успешного достижения поставленных целей

необходимы достаточные компетенции и полномочия

РУКОВОДИТЕЛЯ ЛЮБОГО УРОВНА И РАНГА.

Любые компетенции и полномочия опасны, если за производственными вопросами забывают о простом работнике, о его здоровье и жизни.

Его Величество ПЛАН ради ПЛАНА заслоняет главное, во имя которого и зачинается любое строительств – ЧЕЛОВЕК.

Самое же нетерпимое и опасное – безответственное отношение к порученному участку работы. Безответственность, как правило неизлечима, если порождена безнаказанностью.

Приоритетным направлением политики безопасности ООО «СК-Лидер» является обеспечение здоровья и трудоспособности работников. В этих целях проводится комплексная и системная работа, одной из важнейших задач которой является формирование и внедрение системы внутреннего контроля за выполнением персоналом требований охраны труда в процессе производственной деятельности. СВК является одним из инструментов формирования у сотрудников предприятия культуры безопасного поведения, минимизации рисков и угроз производственного травматизма).

Формирование и внедрение СВК

В конце 2014 г. была разработана и с января 2015 г. была введена в действие система внутреннего контроля за выполнением персоналом всех категорий требований охраны труда (Приложения №1, 2, 3, 4).[1] По-существу с внедрения обновленной СВК начался новый этап работы по совершенствованию всей системы управления охраной труда, важнейшей частью которой является максимальное участие персонала в ее управлении.

К участию в СВК привлечены руководители всех уровней, отделы и службы объекта логистики, в том числе службы безопасности и эксплуатации; активно применяется технический контроль. Система позволяет не только своевременно вскрывать недостатки, видеть недостаточно эффективно решаемые вопросы обеспечения безопасности персонала, но и в кратчайшие сроки их устранять.

Важным мы считаем и то, что, применяя новые подходы к организации внутреннего контроля за безопасностью труда, нам удалось уже сегодня добиться максимального участия в этом процессе персонала рабочих профессий, которые, как правило, из него выключены. На сегодняшний день это до 80% персонала рабочих профессий. В организации разработана Программа «Безопасность труда. Участие персонала 100%», которая является частью СВК и обеспечивает реальное участие персонала в общей системе управления охраной труда. В ближайшей перспективе, когда Программа будет отлажена и скорректирована в процессе повторного тестирования, пройдут специальное обучение все участники процесса[2] мы предполагаем добиться 100% участия сотрудников.

Организуя работу по организации СВК, мы поставили следующие цели:

1. Создание безопасных условий труда для работников.

2. Изжитие несчастных случаев на производстве и аварийности.

3. Формирование культуры безопасного поведения работников через систему мер организационного, пропагандистско-просветительского, обучающего, воспитательного (развивающего) характера, как образа жизни и производственной деятельности.

4. Повышение эффективности производства.

Достижение поставленных целей возможно только при комплексном применении всех элементов системы управления охраной труда и, прежде всего, создание достойных условий труда для работников, соответствующих нормативным требованиям.

Планирование деятельности в сфере охраны труда.

Для согласованной работы всех участников процесса управления охраной труда разрабатывается годовой комплексный план работы по охране труда (Приложение №5). Для руководителей он разрабатывается в форме плана-календаря, что позволяет заранее знать о планируемых мероприятиях, в том числе входящих в систему внутреннего контроля, своевременно выполнять все подготовительные процедуры и предоставлять информацию.

В 2015 году персонал распределительных центров, прежде всего руководители и специалисты, приобрели бесценный организаторский опыт, весомо прирастили личную профессиональную компетентность, стали лучше понимать процессы в сфере охраны труда, прежде всего, его безопасности. Изменилось само отношение к охране труда, как особой организационно – правовой системе, эффективное функционирование которой является условием успешности филиалов и всей компании в целом.

Сделав первые шаги, сначала робко, а далее все увереннее и с большим пониманием, мы встали на трудный и длительный путь формирования особой субкультуры работников,- культуры безопасного поведения на производстве. Работник, убежденный носитель такой культуры, всегда профессионал в своем деле, любит свою работу и уважает труд других. При всех профессиональных достоинствах он в тоже время не только безоговорочно принимает нормы и правила безопасного труда, но и сознательно их выполняет.

Без сожаления коллектив объектов логистики отказался от всего, что мешало нормальной работе, создавало напряженность, повышало профессиональные риски для работников. Это относится к недоработкам и просчетам, как в организации производственной деятельности, так и к нарушениям требований охраны труда.

Важно понять всем, что работа по охране труда это многосложная система, в которой все элементы важны, взаимосвязаны и взаимозависимы. Достаточно убрать из системы один элемент, применять его выборочно или совсем от него отказаться, и вся система будет деформирована. Она станет неэффективной. Ее и системой назвать уже нельзя, так как она не сможет служить главному своему предназначению – сбережение жизни и здоровья работников.

Новые задачи объективно предъявили совершенно новые требования как к персоналу рабочих профессий, так и к руководителям всех уровней. Потребовалось на ходу перестраиваться начальникам смен, менеджерам направлений, специалистам технической службы. Возникла необходимость постоянно повышать компетентность участников производственного процесса.

Прежде всего, надо было отказаться от формального подхода к всему, что касается работы в сфере охраны труда.

Необходимо было научиться работать, интегрируя одновременно производственные вопросы и вопросы безопасности труда персонала. Не у всех и не всегда это получалось, не все руководители смогли оперативно перестроиться и оказаться на высоте положения и соответствовать новым задачам, новым требованиям. Сказалась привычка работать по старинке, когда на первое место выходил принцип «сначала решение производственных задач, а затем и вопросы безопасности труда». Формы обучения руководителей применялись разнообразные: курсовая подготовка по программам, классно-групповые занятия с выездом на место преподавателя учебного центра, дистанционное обучение, на производственных площадках.

Отказаться от карательного подхода в организации контроля выполнения требований охраны труда нам помогли следующие направления деятельности:

1. Включение в процесс контроля выполнения требований промышленной безопасности 100% работников за счет корректного участия в анализе допущенных нарушений.

2. Комплексное обучение методам и технологиям работы с персоналом, прежде всего умению наблюдать за поведением работников и делать анализ руководителей и специалистов всех категорий.

3. Проведение занятий-семинаров «Вопросы управления безопасностью труда непосредственно на производственных участках» (не менее 1 занятия комплексного в 3 месяца).

4. С руководителями подрядных организация также спланированы и регулярно проводятся тренинги, мастер – классы по технологиям управления коллективом, проектные семинары, комплексные учебно-методические занятия (погружение в проблемы различной тематической окраски, проигрывание ситуаций, разбор характерных ошибок и проч.). Любое такое занятие предполагает модульную технологию.

5. Внедрение в практику работы подрядных организаций системы положительной мотивации персонала на безопасный труд, в т.ч. материальный. Разработанная система премирования, при которой на равных действует такой показатель труда как безукоризненное выполнение требований промышленной безопасности и охраны труда в процессе производственной деятельности.

6. Изменение роли инженеров по охране труда. Обучение этой категории специалистов новым технологиям работы с персоналом рабочих профессий непосредственно на производственных участках. Прежде всего это касается овладению технологиями анализа работы персонала с точки зрения повышения/понижения профессиональных рисков и угроз. Отказались от преобладающей функции инспектора-контролера, сохранив полномочия.

7. Если говорить о карательной (санкционной) политике, то мы считаем, что она должна в полной мере применяться при установлении причинно– следственной связи между нарушением (ми) работника (ов) и действием (бездействием) руководителя (начальника смены, мастера, бригадира). Нарушения, связанные с безрассудностью, безответственностью, некомпетентностью руководителя должны пресекаться на корню, а лица, которые допускаю характерный рецидив в работе, отстраняться от таковой.

8. Обязательные совместные с представителям подрядных организаций обходы производственных участков, которые носят обучающий характер. Они не носят только инспекционный характер. Персонал о таких рейдах-обходах оповещается заранее.

К примеру, подошли к одной из производственных площадок для анализа ситуации. Сначала наблюдение, затем, если нетерпимое нарушение, то остановка работы и анализ ситуации, нарушения совместно с работником (ми) и т.д.

У нас, к сожалению, система внутреннего контроля безопасности труда до 2015 г. носила в основном инспекционно-карательный характер, действующий по алгоритму: увидел нарушение, зафиксировал (составил акт, предписание), проконтролировал исполнение, потребовал наказания нарушителей, как непосредственного, так и его руководителя, ответственного за участок работы. На этом СВК заканчивалась. Так удобнее.

А нарушения между тем продолжались.

Почему нарушали, каковы основные причины нарушений. Мы выделяем в первую очередь:

1. Слабое знание работниками технологии безопасного производства работ, инструкций по охране труда по занимаемой должности.

2. Низкий контроль или даже попустительство со стороны ряда руководителей за соблюдением всеми участниками производственного процесса, требований безопасности труда

3. Неверная психолого – мотивационная установка, как у руководителей, так и работников на безопасный труд. Ее суть: производственная цель должна быть достигнута любой ценой. Даже, если это связано с риском.

4. Особое психическое и физическое состояние работника, при котором нарушение для работника становится неосознанным и неконтролируемым.

5. Абсолютное большинство работников исключены из процесса анализа и контроля. Страх наказания – главный мотив для работника не совершать нарушений.

Это же в полной мере касалось и производственной деятельности подрядных организаций на объектах логистики. Как правило, в них мало уделяют внимания вопросам охраны труда. Необходимо было распространить СВК, включенную в нее программу и новые подходы к организации контроля, работы с персоналом, его обучения на подрядные организации.

Сегодня к каждому договору с подрядной организацией прилагается перечень штрафных санкций, размер которых может если не испугать, то вызвать сильное душевное волнение даже у людей с крепкими нервами. Как-то с трудом верится, что в основе этого лежит забота о сбережении людей. Скорее желание вернуть через систему штрафов часть средств, выплаченных подрядной организации за работу. С таким подходом к работе с подрядными организациями в области охраны труда я категорически согласиться не могу.

Мне не раз приходилось наблюдать в чем – то комическую картину на объектах, где выполняли производство работ подрядные организации. При появлении проверяющего рабочие либо прятались, избегая встречи с проверяющими, либо прекращали работу на нерегламентированный перерыв или обед. Налицо непонимание очевидного,- соблюдение правил и норм безопасности необходимо, прежде всего, самому работнику.

Можно ли поменять ситуацию. Уверен, что можно.

За счет внедрения через сознание работника, прежде всего навыков самоконтроля и взаимоконтроля.[3]

Принципиально изменить и роль инженера по охране труда, что и было сделано за счет внесения изменений в его должностную инструкцию.

Да, инженер по охране труда обязан выполнять контрольные функции, иметь все необходимые полномочий. Это повышает его должностной статус и возможности реально влиять на процессы и не превращаться в отдельных случаях только в советчика или, что неприемлемо, в «уговаривающего работника выполнять законные требования».

Однако, в процессе реализации Программы «Безопасность труда. Участие персонала 100%» инженер по охране труда также глубокий аналитик того, как осуществляется производственная деятельность прежде всего с позиции ее безопасности. Он тонкий психолог и грамотный методист. Зафиксировав недостаток, инженер по охране труда приостанавливает работы в случаях, когда дальнейшее их продолжение несет в себе угрозу несчастного случая или аварийного инцидента. Если таких угроз нет, а нарушения в дальнейшем к ним могут привести, анализ нарушения производится в ближайший технологический перерыв.

Инженер по охране труда совместно с работником разбирает нарушение, добивается при этом понимания работником того, что нарушено, что предшествовало нарушению, причины нарушения, как можно подобные нарушения избежать. Причем разбирает нарушение сам работник, а инженер по охране труда помогает ему в этом. Такая процедура требует больше времени, но и эффективность такой работы гораздо выше, так как после такой процедуры, допустивший нарушение, стане лучше понимать их причины и характер. Через несколько месяцев количество нарушений резко пошло на убыль.

Данные статистики нарушений в 2016 г.

Таблица №1

Месяц	Количество нарушений	В том числе по причине несоблюдения работников мер безопасности
январь	14	12
февраль	10	9
март	7	7
апрель	8	6
май	5	4
июнь	3	3
июль	2	1
август	0	0
сентябрь	2	1
октябрь	0	0
ноябрь	0	0
декабрь	1	1

Положительная динамика снижения нарушений требований охраны труда нас также не устраивает, так как любое нарушение требований промышленной безопасности всегда повышает производственные риски и опасности и объективно становится предпосылкой травмирования персонала. Нарушений не должно быть совсем. На это нацелена СВК, и реализуемая в ее контексте программа «Безопасность труда. Участие персонала 100%», основанная на понимании мотивов поведении людей в процессе производственной деятельности и управление их безопасным поведением. Это принципиальное ее отличие от традиционных методов контроля

Прежде всего, действия работника рассматриваются как основная причина несчастных случаев и аварий. Последние исследование как в России, так и за рубежом, показывают, что от 85 до 95 инцидентов из 100 происходят из-за несоблюдения персоналом требований безопасности.

Таким образом, смысл программы в том, чтобы научиться управлять действиями людей. Ведь полностью обезопасить рабочее место, даже офисное, невозможно. Например, сотрудник может быть травмирован, проигнорировав предупреждающий знак «Возможно падение с высоты груза» и т.д.». И наоборот, соблюдая правила безопасности, можно избежать травм даже при работе с опасным оборудованием.

Но прежде чем пытаться устранить небезопасное поведение работников, нужно разобраться, почему они пренебрегают правилами.

Для этого необходим анализ, основанный на методе наблюдения за действиям работника.

Чтобы программа «Безопасность труда. Участие персонала 100%» заработала необходимо не только давать работникам советы (учить. инструктировать, применять многообразные формы работы по формированию культуры безопасного поведения и проч.) по безопасному поведению извне. К примеру, от руководителя, который проводит целевой инструктаж, инженера по охране труда и т.д.), но и учить работников наблюдать друг за другом. Многие сотрудники охотнее прислушаются к комментарию более опытного и внимательного коллеги по работе, нежели к замечанию руководителя.

Но, работа эта носит длительный характер, требует много времени, требует обучения руководителей и специалистов, требует также проведения системных и комплексных мероприятий в области внедрения Системы управления охраной труда на предприятии. Если работник не будет получать положенных СИЗ, ущемляться в трудовых правах по зарплате, то все нововведения испарятся, приобретут характер фарса. Сначала необходимо обеспечить необходимым работника для труда нормального (СИЗ, инструмент исправный и проч.), создать условия для безопасного труда, а затем внедрять новые подходы.

Почему работники не соблюдают требования безопасности

Есть несколько состояний, в которых человек чаще всего делает ошибки:

• спешка (работник превышает свой обычный темп работы, ходьбы, вождения и т. д.);

• физическая или эмоциональная усталость, стресс (замедляет реакцию, не дает работнику сконцентрироваться на задании);

• разочарование, уныние, плохое настроение, которое может быть вызвано отношением с коллегами, проблемами в семье, неисправностью оборудования, сложными отношениями с руководителями, особенностями личности и характера;

• чрезмерная самоуверенность и завышенная самооценка (работник пренебрегает требованиями безопасности, считая себя достаточно опытным, компетентным).

Таким образом, главная задача программы определить, что сотрудник находится в состоянии, которое, скорее всего, приведет к ошибке в работе, и предотвратить эту ошибку до того, как произойдет несчастный случай.

Этапы внедрения программы:

1 этап. Обучение руководителей и специалистов.

2 этап. Разработка, внедрение СУОТ в организации.

3 этап. Этап внедрения.

Основными методами (методиками) работы являются наблюдений и анализ. Это главное. Овладеть ими не так просто, как кажется. Анализировать может тот, кто понимает сам предмет анализа и контроля – охрана труда, как система, оценка рисков, угроз и опасностей, их минимизация. Как? Компетентность. Т.е. никто не отменяет системы профессиональной подготовки кадров контрольно-надзорных органов. Также необходимо изменить психологию сотрудников этих органов, что чрезвычайно трудно.

Наблюдение - основной этап внедрения

Программы «Безопасность труда. Участие персонала 100%».

Напомню, что Программа «Безопасность труда. Участие персонала 100%» может эффективно применяться только в том случае, если функционирует СУОТ, СУБТ).

Порядок применения технологи наблюдения:

1. Сообщить работникам о наблюдении. Подчеркнуть, что его цель – не наказание, а улучшение условий труда и повышение безопасности на производстве.

2. Наблюдение необходимо проводить за сотрудником непосредственно в работе. Важно не давить на него своим присутствием, не отвлекать в неподходящее время – работник должен вести себя, как обычно. Наблюдателю стоит обращать внимание как на детали, так и на рабочий процесс в целом, и отмечать не только опасные действия работника, но и его безопасное поведение.

3. Заметив опасные действия работника, необходимо остановить его и обсудить сложившуюся ситуацию. Если немедленной угрозы нет, можно выждать и поговорить с работником в более подходящий момент, чтобы не отвлекать его от работы. Внимательность и открытость наблюдателя поможет наладить контакт с сотрудником.

4. Во время беседы с работником необходимо уточнить в чем цель его действий. Попросить его рассказать:

• какие опасности и риски есть на рабочем месте;

• есть ли у него письменная инструкция по охране труда, т.к. обычно работник ознакомлен с должностной инструкцией, но у него нет простых и четких правил безопасности (поведенческий алгоритм) на рабочем месте;

• почему остановлена работа, какие ошибки он сделал;

5. Выяснить у сотрудника, что в работе может пойти нештатно и причинить вред ему или коллегам.

6. Обязательно поинтересоваться, как, по мнению сотрудника, можно обезопасить работу. Дать работнику понять, что важен его взгляд на проблему.

7. Заполнить карту наблюдений.

Наблюдения за работниками фиксируются в специальных картах наблюдений, которые помогут собрать данные и выявить типичные виды опасного поведения сотрудников.

В карте не указывают имя работника, за которым наблюдают. Важно, чтобы все сотрудники предприятия логистики знали результаты наблюдений и программу дальнейших действий. Информирование работников происходит индивидуально. О характерных ошибка и программе их преодоления до персонала доводится на производственных собраниях, малых и больших производственных сборах. На страницах корпоративной газеты.

СВК, которая применяется на объектах логистик в Перми, можно достаточно условно считать аналогом программы 3-х ступенчатого контроля. Однако, программа 3-х ступенчатого контроля не предполагает 1005 участия персонала.

Сравним с программой 3-х ступенчатого контроля (традиционная, работает формально и малоэффективна.

Таблица №2

Трехступенчатый контроль	Программа «Безопасность труда. Участие персонала 100%»
Проверка условий труда	Наблюдение за действиями работников
Проверка исправности оборудования	Наблюдение за тем, как работники используют оборудование
Проверка нормативных документов: журналов инструктажей и обучения по охране труда, личных карточек выдачи СИЗ	Наблюдение за тем, следуют ли работники инструкции, носят ли СИЗ
Контроль проводят по принципу «начальник – подчиненный». Поручения навязываются извне, поэтому вызывают неприязнь	Наблюдение проводят по принципу взаимопомощи: начальник обсуждает выявленные проблемы с подчиненными, чтобы вместе найти решение
За нарушения наказывают выговором или штрафом, а безопасное поведение никак не поощряют	Нарушения обсуждают совместно, а за безопасное поведение вознаграждают.
В контроле участвуют руководство и специалисты	В программе участвуют все сотрудники объекта логистики

Адаптация

Роль руководителя

Решающая роль на всех этапах работы с новичком принадлежит руководителю. При его активном участии процесс адаптации работника значительно облегчается.

При индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель при проведении первичного инструктажа на рабочем месте знакомит работника с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, спросить совет.

Руководитель (начальник производственного участка) осуществляет инструктаж, контроль над первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации. От них не в последнюю очередь зависит результативность работы.

Краткий портрет современного руководителя среднего уровня (начальник участка, мастер). Такой руководитель прошел все формы сопровождающего обучения и готов работать в условиях повышенной личной ответственности и требовательности к нему. Он сознательно выполняет свои обязанности по обеспечению безопасности труда работников, имеет сформированную собственную систему работы с подчиненными и находят возможности работать с ними индивидуально, всегда уделяя больше внимания вновь принятым и отстающим работникам. Важно и то, что руководитель работает с персоналом не только и не столько по указке сверху, а по глубокому внутреннему убеждению о насущной необходимости проводить такую работу. Такой настрой руководителя всегда передается к подчиненным.

Выполнение, достаточность и эффективность адаптивных мероприятий на всех этапах контролируется в следующих формах:

● собеседование с работником и его непосредственным руководителем;

● внутренний контроль выполнения требований охраны труда;

● самоконтроль персонала;

● изучение мнения руководителей и коллег;

● проверка знаний и практическое выполнение требований охраны труда.

Так, для постоянного контроля за выполнением требований безопасности труда осуществляется постоянный мониторинг выполнения персоналом требований промышленной безопасности.

Процесс постоянно анализируется инженером по промышленной безопасности, при необходимости вносятся коррективы в его программное обеспечение.

Инструменты воздействия

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации, принятия ценностей культуры безопасного поведения.

Инструментами воздействия на работника и информационного обеспечения программы адаптации также являются:

● работа наставника в рамках программы «Наставничество – возрождение традиций»;

● вводный курс обучения новых сотрудников «На старт!»;

● малые производственные сборы персонала по охране труда;

● корпоративная газета «БЛАГО-СОЗИДАТЕЛЬ», на страницах которой регулярно пропагандируется опыт передовиков;

● участие в совместных обходах и рейдах по проверке состояния рабочих мест и выполнения работниками требований охраны труда;

● открытые инструктажи по охране труда в лучших и отстающих структурных подразделениях;

● ежегодные контрольно-проверочные занятия по вопросам охраны труда с персоналом рабочих профессий (приложение № __) и др.

Проводятся малые производственные сборы продолжительностью 15 мин. в зависимости от производственной обстановки. Приглашается 100% персонала. На таких сборах вместе с производственными вопросами рассматриваются вопросы промышленной безопасности. Они также в определенной мере помогают определить качество работы руководителей и наставников, являются материалом для системного анализа и внесения корректив в работу.

Новый сотрудник должен на конкретных примерах принять правило: производственная успешность работника всегда взаимосвязана с безусловным соблюдением всех норм и правил безопасности труда. Такой работник всегда носитель культуры и традиций безопасного поведения.

Вышеназванные мероприятия всего лишь часть комплексной работы по информационному обеспечению не только процесса адаптации, но и всей деятельности руководителей и специалиста по охране труда по формированию у персонала культуры безопасного поведения.

Показателями эффективности адаптации в части принятия и выполнения поведенческих стереотипов культуры безопасного поведения являются:

● полное и качественное выполнение производственных заданий и планов;

● принятие работником требований и традиций безопасности труда;

● выполнение требований промышленной безопасности в объеме должностной инструкции;

● отсутствие нарушений требований промышленной безопасности;

● отсутствие производственных травм;

● полное и правильное применение работником средств индивидуальной защиты;

● сближение или равенство производственных показателей нового работника с показателями работников со стажем;

● соблюдение технологической дисциплины труда и других нормативов взаимоотношений;

● умение видеть и распознавать вероятные опасности и угрозы, избегать их;

● признание референтности как непосредственного руководителя, так и коллег.

Результатом неформального и полного выполнения комплекса адаптивных мероприятий, как правило, становится понимание работником выгод от полного и безупречного выполнения требований охраны (безопасности) труда.

Участие персонала в СУБТ

Недостаточно было разработать механизмы и инструменты системы управления безопасностью труда (далее – СУБТ), необходимо было включить в процесс участия в ее управлении не только руководителей, но и весь персонал, особенно рабочих профессий.

Вовлечение работников в управление безопасностью труда происходит в разных формах:

● обязательный учет предложений работников по безопасности труда во время личных консультативных бесед, дистанционного консультировании работников, личных обращений, инструктажей, производственных собраний, тренингов, занятий по проверке знаний требований охраны труда

● участие в объектовом Смотре-конкурсе по охране труда.

Не менее важно, не только организовать обратную связь в цепи: первые лица (объекта логистики) – работник – первые лица, но и, главное, оперативно реагировать на все, без исключения, предложения сотрудников, принимать необходимые управленческие решения, вносить коррективы в сложившийся порядок. И обязательно доводить до работника результаты его обращений. В противном случае обращений, а значит и реального участия в управлении системы безопасности труда, не будет. Работники всегда чувствительны как к неподдельной заинтересованности и вниманию к их проблемам, предложениям, так и к черствости и формализму.

Участие в СУБТ работников наших структурных подразделений предполагает право, а также в предусмотренных соответствующими процедурами ситуациях и обязанность:

● участвовать в оценке рисков и опасностей в составе комиссий рабочих групп;

● информировать и заявлять руководителям о рисках, которым они подверглись;

● получать информацию о рисках для их безопасности и здоровья и о мерах, необходимых для снижения этих рисков;

● вносить предложения по ликвидации источников опасностей и минимизации рисков;

● заботиться о собственной безопасности и безопасности других работников;

● обучаться безопасным приемам и методам труда;

● получать своевременные инструкции о мерах безопасности и т. д.

Выводы

По итогам 2015 и 2016 гг. в результате внедрения в практику работы обновленной СВК и ее составной части программы «Безопасность труда. Участие персонала 100%» удалось:

• снизить производственный травматизм до нулевого уровня (на объектах строительства не зафиксировано несчастных случаев на производстве);

• повысилась ответственность работников за свои действия и действия коллег;

• возникла возможность проводить глубокий анализ поведения персонала в процессе производственной деятельности;

• появилась возможность разрабатывать и внедрять более эффективные программы обучения персонала требованиям безопасности на основе выводов об их поведении;

· Удалось добиться привлечения к участию в СВК до 75% персонала рабочих профессий и 100% руководителей и специалистов;

• повысилась внутренняя положительная мотивация работников на безопасный труд за счет поощрения их безопасного поведения.

И, самое важное. Сегодня в организации мы можем говорить уже не о предпосылках формирования безопасной производственной среды для наших работников, а сформированности значительной части элементов, ее составляющих.

Очевидно, что работа по совершенствованию системы внутреннего контроля в нашей организации будет продолжена, как один из важнейших факторов обеспечения безопасности труда работников.

Накопленный в 2015- 2016 гг. положительный опыт ООО «СК-Лидер» применяет сегодня на всех объектах строительства. Мы не без оснований полагаем, что пришло время поделиться наработанным опытом с другими участниками производственного процесса, коллегами по строительному цеху. Одно дело делаем. Одинаковую ответственность несем за людей.

Важно! Новая глава для статьи.

Таким образом, безопасная производственная среда – это среда, которая в наиболее полной мере обеспечивает каждому работнику, независимо от занимаемой должности и характера выполняемой работы условия определенного комфорта и безопасности, позволяющие эффективно удовлетворять потребности в безопасности и эффективно решать все производственные задачи с надлежащим качеством и в установленные договорными отношениями сроки.

Не следует полагать, что создание и непрерывное совершенствование на принципах самодостаточности и саморазвития безопасной производственной среды есть процесс кратковременный и одномоментный. Подобные системы формируются как результат комплексной, многоуровневой, системной и продолжительной работы всех, без исключения, участников производственной деятельности, - от рядовых работников до руководителей всех уровней, включая высших. Базовыми элементами системы должны стать подсистемы управления безопасностью труда каждой подрядной организации, состоящих из базового набора системообразующих элементов. Потребуется перестройка работы всех звеньев управления, включая дирекцию строительства, а также самого подхода к вопросам обеспечения безопасности труда. От формального надзорно – карательного к походу неформального взаимодействия и сотрудничества в сфере безопасности труда всех категорий работников (см. подробнее в описанном в статье выше).

Уже сейчас возможно предпринять шаги и меры, которые создадут необходимые условия для формирования безопасной производственной среды.

Формы работы группы

Мониторинг безопасности трудового процесса. Периодически, но не реже 1 раза в неделю весь состав группы выезжает на объекты строительства и методом совместного обхода изучает реальное положение дел на всех рабочих местах всех подрядных организаций.[6]

Выгоды очевидные:

- коллективная работа по выявлению рисков и угроз для персонала, определение нерешенных вопросов и выработка, поиск совместных решений и т.д.;

оперативное выявление и устранение недостатков и нарушений,

- обмен опытом между специалистами по ОТ и ПБ;

- реальное владение ситуацией;

- налаживание делового взаимодействия по вопросам безопасности труда между инженерами по ОТ и ПБ подрядных организаций и инженером – инспектором по ПБ от Заказчика и сотрудниками дирекции;

- практическая реализация принципа индивидуализации процесса работы с персоналом. В том числе по безопасности производственного процесса;

- живое общение с работниками организаций (широко использовать для этих целей регламентированные перерывы, обеденное время, кратковременные диалоги не непосредственно на рабочих местах);

- реализация принципа «проверяя – обучай»;

- продумывание на месте дополнительных мер безопасности для персонала;

- решение неотложных вопросов по персоналу, в том числе обеспечения жизнедеятельности (питание, проживание, обеспечение доброкачественными СИЗ и другое).

Примечания:

1. Мониторинг должен проходить не спеша и на всех, без исключения объектах.

2. Рабочий персонал заранее предупреждается о существовании рабочей группы, о еженедельных объездах-обходах производственных объектах, задачах и смыслах таких объездов – обходов.

3. Все объезды и обходы должны документироваться (фото, видеосъемка).[7]

Другие формы и методы работы:

1. Комплексная профилактическая работа по недопущению несчастных случаев на производстве.

2. Информационно – пропагандистская работа по безопасности производственного процесса.

3. Методическая работа по обобщение передового опыта работы по безопасности труда, тиражирование эффективных приемов и методов безопасного проведения работ.

4. Десятиминутки безопасности труда или малые производственные сборы Нечто похожее на производственные и профсоюзные совещания-собрания эпохи СССР.

Примечания:

1. Исключить составление актов о нарушениях во время работы группы на объектах. Персонал должен сотрудничать со специалистами по ОТ и ПБ, а не разбегаться при их появлении.

2. По большому счету мониторинг – это тот же производственный контроль, но проводимый неформально заинтересованными лицами.

3. Результаты каждого обхода – объезда производственных площадок в этот же дет (но не позднее следующего дня) рассматривается на пленарном заседании рабочей группы.

4. В протокол заносятся все обсуждаемые вопросы. Принятие решение осуществляется простым большинством голосов.

5. Очередные заседания рабочей группы начинаются с контроля выполнения принятых решений (по аналогии с большим оперативным совещанием).

6. Результаты таких мониторингов и принятые решения доводить до работников с помощью современных средств коммуникации, можно также оформлять в форме «Бюллетеня безопасности труда», издаваемого группой (кратко об итогах, решениях – информация должна подаваться конкретно, кратко, побольше фотографий).

Более подробно организация работы группы предполагается описать в Положении и других документах группы. Деятельность рабочей группы должна быть прозрачной, понятной.

На заседания рабочей группы могут приглашаться, если это будет записано в Положении руководители подрядных организаций. ДРУГИЕ ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА ДЛОЯ ЗАСЛУШИВАНИЯ ВО ВОПРОСАМ СОСТОЯНИЯ ПРОМЫШЛЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И МЕРАЗ ПРЕДПРИНИМАЕМЫХ ПО УСТРАНЕИЮ АЫЯВЛЕННФХ НЕДОСТАТОКОВ. ВСЕ ВОПРОСЫ ДЛОДЖНЫ РЕШАТЬСЯ КОРРЕКТНО В ОБСТАНОВКЕ ПОНИМАНИЯИ ДЕЛОВГОГО СОТРУДНИЧЕСИВА И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПО ВОПРОСАМ ФОРМИРОВАНИЯ БЕЗОПАСНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ.

О формализме в работе по безопасности труда.

Учили,- лучше ничего не делать, но если взялись за дело, то доводить его надо до конца.

Формализм – злейший враг в любой работе, а ныне, когда в сжатые сроки на объектах строительства необходимо выполнить огромный объем работ при высочайшем прилежании в области безопасности персонала, тем паче.

Продолжение следует…

28 апреля 2017 г.

Расстаемся, обретая…

(мысли о том, как представляется промышленная безопасность

с человеческим лицом)

Персонал компании, прежде всего ее руководители и специалисты, приобрели бесценный организаторский опыт, весомо прирастили личную профессиональную компетентность, стали лучше понимать процессы и виды деятельности на стройке. Позитивно изменилось отношение специалистов рабочих профессий, руководителей, специалистов к вопросам промышленной безопасности и охраны труда.

Сделав первые шаги, сначала робко, а далее все увереннее и с большим пониманием, встали на трудный и длительный путь формирования особой субкультуры работников,- культуры безопасного поведения на производстве. Работник, убежденный носитель такой культуры, всегда профессионал в своем деле, любит свою работу и уважает труд других. При всех профессиональных достоинствах он в тоже время не только безоговорочно принимает нормы и правила безопасного труда, но и сознательно их выполняет.

Понадобится время, чтобы осмыслить, проанализировать все происходившее на стройке, обобщить опыт, новые наработки и подходы к делу. Все передовое и новое обязательно будет востребовано и активно внедряться в практической деятельности ООО «СК-Лидер».

Очень точно выразил личное мнение к работе в нашей компании один из молодых мастеров Александр Степаненко. Во время моего посещения его участка Саша сказал так: «Мне нравится моя работа. Каждый день что – то новое. Всегда есть возможность проявить себя, применяя уже наработанный опыт и приобретаю новый. Скучно, когда постоянно одним и тем же приходиться заниматься. И люди у нас замечательные».

Отказаться безоговорочно

Без сожаления мы должны отказаться от всего, что мешало нормальной работе, создавало напряженность, повышало профессиональные риски для работников на строительной площадке. Это относится к недоработкам и просчетам, как в организации производственной деятельности, так и к нарушениям требований промышленной безопасности.

Важно понять всем, что работа по охране труда и промышленной безопасности это многосложная система, в которой все элементы важны, взаимосвязаны и взаимозависимы. Достаточно убрать из системы один элемент, применять его выборочно или совсем от него отказаться, и вся система будет деформирована. Она станет неэффективной. Ее и системой назвать уже нельзя, так как она не сможет служить главному своему предназначению – сбережение жизни и здоровья работников.

Новые масштабные задачи объективно предъявили совершенно новые требования как к персоналу рабочих профессий, так и к руководителям всех уровней. Потребовалось на ходу перестраиваться нашим мастерам и начальникам участков. Возникла необходимость постоянно повышать компетентность мастеров и бригадиров не только в производственной деятельности, но и в области промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии и охраны труда в целом. Одними инструктажами уже ограничиться было нельзя. Требовалось внедрение принципа непрерывного обучения основам промышленной безопасности про производстве работ повышенной опасности всех категорий работников.

Прежде всего, надо было отказаться от формального подхода к такому важному вопросу как проведение инструктажей персонала всех видов. И это удалось сделать.

Обучение продолжалось и на производственных участках через ежедневные целевые инструктажи, производственные собрания – летучки.

Крутой разворот произошел и в вопросе обучения руководителей. Без достаточной компетентности мастера на строительной площадке работать можно, но когда мастер не видит нарушений, не может провести инструктаж, проверить готовность рабочих мест, поставить конкретные задачи работникам, постоянно контролировать их работу резко повышается риск производственного травматизма.

Необходимо было научиться работать, интегрируя одновременно производственные вопросы и вопросы безопасности труда персонала. Не у всех и не всегда это получалось, не все руководители смогли оперативно перестроиться и оказаться на высоте положения и соответствовать новым задачам, новым требованиям. Сказалась привычка работать по старинке, когда на первое место выходил принцип «сначала решение производственных задач, а затем и вопросы промышленной безопасности». Формы обучения руководителей применялись разнообразные: курсовая подготовка по программам, классно-групповые занятия с выездом на место преподавателя учебного центра, дистанционное обучение, на производственных площадках.

Отказаться постепенно от карательного подхода в организации контроля выполнения требований промышленной безопасности. Промышленная безопасность с человеческим лицом предполагает:

1. Включение в процесс контроля выполнения требований промышленной безопасности 100% работников (см. ниже).

2. Комплексное обучение руководителей, прежде всего мастеров и начальников участков. Эту категорию необходимо учить методам и технологиям работы с персоналом. Сегодня эта категория озабочены только выполнением производственных заданий.

3. Включить в план занятия-семинары «Вопросы управления безопасностью труда непосредственно на производственных участках» (не менее 1 занятия комплексного в 2 мес.).

4. Постепенно отказываться от карательной практики через внедрение системы включения персонала в сам процесс контроля за соблюдением требований промышленной безопасности.

5. С руководителями подрядных организация также спланировать и регулярно проводить тренинги, мастер – классы по технологиям управления коллективом, проектные семинары, комплексные учебно-методические занятия (погружение в проблемы различной тематической окраски, проигрывание ситуаций, разбор характерных ошибок и проч.). Любое такое занятие предполагает модульную технологию.

6. Внедрить в практику работы подрядных организаций систему положительной мотивации на безопасный труд, в т.ч. материальный. Необходимо разработать систему оплаты, при которой на равных будет действовать такой показатель труда как безукоризненное выполнение требований промышленной безопасности и охраны труда в процессе производственной деятельности.

7. Изменить роль инженеров по промышленной безопасности. Сегодня это инспектора-надсмотрщики, а должны стать аналитиками, воспитателями, пропагандистами высокопроизводительного и безопасного труда. Придется изменить систему подготовки и функционал данной категории работников.

8. Необходимо изменить и критерии работы инженеров по промышленной безопасности. К примеру премирование по итогам работы с учетом динамики производственного травматизма, количества нарушений.

9. Поголовно обучить новым технологиям работы с персоналом рабочих профессий на производственных площадках. Прежде всего это касается овладению технологиями анализа работы персонала с точки зрения повышения/понижения профессиональных рисков и угроз. Отказаться от преобладающей роли инспектора – наблюдателя. Безусловно, сохранив все полномочия.

10. Ввести в практику работы проведение научно-практических конференций по промышленной безопасности совместно с контрольно-надзорными органами: МЧС, Ростехнадзора, Роспотребнадзора, Прокуратуры.

Если говорить о карательной (санкционной) политике, то она должна в полной мере применяться при установлении причинно– следственной связи между нарушением (ми) работника (ов) и действием (бездействием) руководителя (мастера, начальника участка). Нарушения, связанные с безрассудностью, безответственностью, некомпетентностью мастера должы пресекаться на корню, а лица, которые допускаю характерный рецидив в работе, отстраняться от таковой.

11. Хорошо может проявить себя такая форма работы, как совместные обходы производственных участков подрядных организаций. В таком обходе должны участвовать инженеры по промышленной безопасности подрядных организаций и представители отделов КН и ПОиОТ. Такие рейды не должны носит характер инспекционный. Сразу отшатнут, отпугнут работников и представителей подрядных организаций. Такие совместные рейды обходы должный носить и обучающий, исследовательский характер. Причем персонал о таких рейдах-обходах) должны оповещаться заранее.

У нас, к сожалению, система контроля безопасности труда носит карательный характер, действующая по правилу: увидел нарушение, зафиксировал (составил акт), потребовал наказания нарушителя. И наказывали. А нарушения продолжались. Причина в том, что абсолютное большинство работников выключены из процесса анализа и контроля. Страх наказания – главный мотив для работника не нарушать. Сегодня к каждому договору с подрядной организацией прилагается перечень штрафных санкций, размер которых может если не испугать, то вызвать сильное душевное волнение даже у людей с крепкими нервами. Как-то с трудом верится, что в основе этого лежит забота о сбережении людей. Скорее желание вернуть через систему штрафов часть средств, выплаченных подрядной организации за работу.

Мне не раз приходилось наблюдать трагикомическую картину на строительной площадке, когда при появлении проверяющего рабочие либо прятались, либо прекращали работу. Налицо непонимание очевидного,- соблюдение правил и норм безопасности необходимо, прежде всего, самому работнику. И так было практически до последнего дня строительства.

Можно ли поменять ситуацию. Уверен, что можно. За счет внедрения через сознание работника, прежде всего системы самоконтроля и взаимоконтроля. Чем мы и стали активно заниматься с апреля 2015 г. Кардинально изменилась и роль инженера по промышленной безопасности на строительной площадке. Да, он контролер, инспектор. Но, он и глубокий аналитик того, что происходит на площадке. Зафиксировав недостаток, инженер приостанавливает работы, совместно с работником разбирает нарушение, добивается при этом понимания работником того, что произошло. И это не зря потраченное время. В 2015 г. в компании ни один сотрудник не наказан материально за нарушения. Обычно разбираемся детально, разговариваем с людьми, учим. И как это не странно для некоторых должностных лиц в абсолютном большинстве персонал понимает и, как правило, рецидивов нарушений не допускает. Это, безусловно, долгоиграющий, душевнозатратный процесс, но более надежный, чем постоянный «дамоклов меч» в виде штрафа, ничего кроме озлобления у рабочего человека не вызывающий. Душа человека должна быть развернута всегда к конкретному человеку и людям.

В феврале 2015 г. службой промышленной безопасности ООО «СК-Лидер» зафиксировано 65 нарушений; в марте – 46, в апреле - 34, в мае – 22, в июне – 17, в июле – 13, в августе – 9. Считаю, что резкого снижения удалось добиться и за счет индивидуализации работы с персоналом рабочих профессий. Работников неадекватных в этих вопросов практически нет. Если нарушают, значит, мы – руководители плохо научили, объяснили, организовали. Грамотный руководитель есть начало всех начал по обеспечению безопасности персонала на производственной участке. И не только грамотный, но и человек не равнодушный к людям и с сердцем. И в компании поступили абсолютно правильно, - начали с руководителей. И многое изменилось в лучшую сторону, так как изменились руководители, точнее их отношение к персоналу.

Из цифровых данных видно,- на завершающем этапе работ нарушений стало на порядок меньше, чем в начале года. Но и эта положительная динамика нас не может устраивать, так как любое нарушение требований промышленной безопасности всегда повышает производственные риски и опасности и объективно становится предпосылкой травмирования персонала.

Не только обучать, но и развивать персонал

(постурочные мысли вслух)

Уверен, что года три назад в ответ на предложение провести практические, интегрированные с производственным процессом занятия с персоналом непосредственно на строительной площадке, я услышал бы про напряженный график производства работ и другие. Не менее важные причины, по которым проводить такие занятия пока нет возможности.

Получилось!!! Впервые в истории нашей компании и организации-Гензаказчика, в условиях непрерывного производственного процесса по строительству новых объектов ЛУКОЙЛ-КОМИ удалось провести четырехдневные групповые комплексные занятия по теме "Организация и производство работ повышенной опасности с применением ОПО(ПС)". Мир не рухнул, стройка не остановилась, но 100% работников СК-Лидер прошли обучение. Использовались разнообразные формы проведения занятий. Вот некоторые:

- классно-групповые в аудитории (зал заседаний Дирекции строительства, балки в бытовых городках непосредственно на строительных объектах);

- интегрированное в плановый производственный процесс открытое практическое занятие;

- групповые и индивидуальные консультации преподавателя;

- предэкзаменационная подготовка в составе производственных звеньев и групп;

- взаимная проверка друг друга обучаемыми;

- изучение экзаменационных вопросов индивидуально и в группе;

- консультирование через группы-сообщества по информационным каналам связи и другие.

Мы делом доказали, что отсутствие постоянной практики подобных занятий есть ничто иное как нежелание постоянно работать над развитием персонала.

А прикрытие-отговорки всегда одни, - отсутствие времени по причине жесткого графика производства работ, нехватка людей и проч.

В СК-Лидер полное понимание по вопросам внедрения принципа непрерывного обучения персонала непосредственно на объектах строительства как работодателя- руководителя организации, инженерно-технических работников, специалистов службы охраны труда и промышленной безопасности. так и непосредственно рабочего персонала.

Главный результат – еще большая минимизация рисков для персонала, прежде всего за счет более высокого уровня обученности, при производстве РПО с применением подъемных сооружений. Информирован, обучен, значит. Защищен.

Персонал рабочих профессий мог неоднократно убедиться в ходе занятий в серьезности намерений руководства организации обучать постоянно и на высоком организационном и учебно-методическом уровне.

Мы исходим от условно бесспорного утверждения о том, что большинство работники любят свою профессию.

Результат - повышение производительности, качества работ и, что самое важное, безопасности персонала при проведении работ повышенной опасности. Как известно. работы на высоте, относятся к одним из самых опасных. И статистика об этом. Наибольшее число случаев производственного травматизма приходится на работы на высоте.

Убежден, что рано или поздно (лучше, конечно. раньше) по нашему пути пойдет большинство организаций, которые работают с нами.

Трудно переоценить морально-психологическое значение занятий такой тематической важности и высокого уровня организации. Здесь необходимо акцентировать (выделить) наше внимание и понимание на ряд важных, если не решающих позиций.

Первая. Морально-психологическая встряска работников.

Каждый день они выполняют привычную для них работу, налицо присутствие эффекта привыкания, привычности, постоянства. Работник перестает проявлять внимательность и осторожность, как в начальный период работ. очень опасный производственный фактор. Притупляется чувство опасности.

Вторая. Повышение уверенности работника в правильность своей работы на основе полученных новых знаний и навыков. Речь идет формировании у работника морального состояния комфортности или безопасности на строительной площадке, или безопасности при выполнении профессиональной функции. Для работника чрезвычайно важно убедиться в том, что он работает правильно. В его понимании правильно, значит безопасно. При получении новых знаний, умений и навыков. Уверенность работника в правильности всегда будет расти, если она формируется и крепнет в процессе накопления личного практического опыта. Великолепно. Если такой опыт прирастает в комплексной производственной бригаде с достаточно сложившимися традициями правильной работы. Естественно, что такая бригада немыслима без грамотного руководителя (мастера).

Но одного личного опыта, даже полученного в профессиональном коллективе, уже недостаточно. Требуется постоянное (непрерывное) обновление знаний, учений и навыков (далее по тексту – ЗУНов) и возможность подтверждения правильности их применения. ЗУНы разные бывают. В том числе и отрицательной направленности и содержания.

Создавать условия для постоянного приращения ЗУНов положительной направленности (правильной работы).

Не менее важно поддерживать мотивационные установки на правильный безопасный труд.

Третья. Еще раз о руководителях низшего звена. Никто сегодня специально не готовит ни мастеров. Ни начальников участков. Очевидно, что эту работу на себя сегодня вынужден брать работодатель. Напрашивается мысль еще критически посмотреть на систему работы при подборе персонала на рабочие профессии с позиции ее всестороннего совершенствами. Очевидно, что уже недостаточно проверить документальную стороны пригодности кандидатов на работу. Важно проверить наличие и уровень владения профессиональными знаниями, умениями и навыками, из соответствие заявленным в дипломах и квалификационных удостоверениях. То есть

Пятое. Морально-этическая составляющая системной работы по обучению и развитию персонала.

Ниже привожу небольшое извлечение из сводки по учебным занятиям (2-й учебный день из четыре). Кстати, всех, кого заинтересуют в большей степени методика и практика подобных занятий, может со мной связаться.

Привлечено к занятиям 21-24 апреля 2018 г.

1. Классно-групповые и практические занятия прошли на площадках строительства УПРА, ПС 110. Привлечено на занятия:

Эвентус 27 чел., СК-Лидер все производственные бригады, и машинисты ПС - 37 чел., ИТР – 3 чел.

2. Всего на учебно-производственной площадке строительства (УПРА) находилось 61 чел. (комплексное практическое занятие).

3. На ОС ПС 110 на занятии (время проведения с 13.00 до 14.30) присутствовало 10 чел.

4. На классно-групповые занятия, включая зачетные занятия и консультации в штабе Дирекции, привлечено 69 чел.

Экзамены и зачеты сдали 42 чел. (25 стропальщиков, 11 рабочих автоподъемника (вышки), 1 машинист передвижной компрессорной станции с двигателем внутреннего сгорания, 5 – специалистов по эмалированию, металлопокрытию и окраске.

Общее число принявших участие в занятиях разных форм 21, 22, 23, 24 апреля 2018 г. работников составило 182 чел.

Достигнут полный охват (100%) персонала рабочих профессий, 100% линейных руководителей (мастеров участков СМР), 2 начальника участка, инженер ПТО и руководитель службы ОТ, ПБ и экологии.

Вывод:

1. Заявленные цели группового занятия достигнуты.

2. Комплексные групповые занятия в полной мере доказали, что в таком важном вопросе, как обучение персонала, можно в полной мере избавиться от формализма, носящего, к сожалению, массовый по ряду объективных и субъективных причин характер.

3. Подобные занятия возможно и должно проводить при продуманной и достаточной организационной и методической подготовке.

4. Необходимо и далее продолжить работу по реализации принципа непрерывного обучения персонала всех категорий, повышая на дел, а не на словах роль и ответственность в этом вопросе руководителей низового и среднего звена, непосредственных организаторов и руководителей РПО.

Сведения об авторе:

Невзоров Олег Вадимович

Образование - высшее. Закончил Ленинградское высшее военно – политическое училище войск ПВО (экстерном), Пермский государственный (классический) университет им. А.М. Горького, исторический факультет по специальности историк, преподаватель истории и обществознания, военный университет по специальности военный психолог, высшую школу экономики. Офицер Вооруженных Сил РФ.

С 1997 по 2014 гг. на преподавательской работе. Лауреат зонального конкурса «Учитель года – 2004», победитель городского (г. Пермь) и краевого (Пермский край) конкурса «Учитель года – 2007», «Учитель – исследователь» (2008).

В 2005 г. награжден Дипломом Академии педагогических наук России «за разработку, руководство и успешную реализацию историко-поискового проекта среди молодежи г. Перми «Великая Отечественная война (1941-1945 гг.) в судьбе моей семьи».

В 2007-2015 гг. преподаватель краевого Центра повышения квалификации работников здравоохранения и Центра новых образовательных технологий г. Перми.

Преподаватель высшей квалификационной категории (2008), учитель – исследователь (2008).

В 2008-2012 гг. руководитель Службы – начальник отдела охраны труда и пожарной безопасности ГБУЗ «Медсанчасть №9 им. М.А. Тверье».

Автор 9 книг, в т.ч. «Часы не должны остановиться…» (очерки истории профессионального лицея №30), «Зажигая души и сердца» (очерки истории о Верхне-Муллинской школе), сборники статей и очерков «Память о войне будет вечно стучаться в наши сердца», «Прикосновение к важному», «Эх, война, много ты злого наделала…», «Верные военной присяге»; киносценария – «Неизвестная война – время сказать правду» (о неизвестных страницах советско-финляндской войны 1939-1940 гг.), «Методологические и практические вопросы формирования локальной системы управления безопасностью труда».

Автор более 3000 статей, эссе, исторических миниатюр и публикаций по разной тематике, в числе которых «Россию не поставить на колени», «Родник священной памяти», «О скрипке и ненависти. За что так ненавидят Россию», «Локальные системы управления безопасностью трудового процесса», «Формирование культуры безопасного поведения персонала рабочих профессий», «Реализация принципа непрерывного профессионального обучения и развития персонала в процессе производственной деятельности», «Мастер», «Никто из нас не думал остаться в живых», «Война ворвалась в нашу жизнь…».

С 2013 по настоящее время автор журнала «Справочник специалиста по охране труда».

Тематическая направленность работ в 2000-2018 гг.:

- вопросы безопасности жизнедеятельности человека и коллективов;

- теория и практика локальных подсистем системы управления охраной труда;

- формирование и функционирование безопасной производственной среды (методология и практика);

- психология малых производственных групп, межличностные конфликты в трудовых коллективах и пути их конструктивного разрешения;

- методологические и практические вопросы оптимизации всех сторон деятельности организаций;

- разработка технологий обеспечения противопожарной защиты объектов социального назначения – образование, здравоохранение, а также объектов логистики;

- военная история и историческое краеведение;

- роль России в современном мире;

- актуальные вопросы гражданского и военно–патриотического воспитания и допризывной подготовки молодежи и др.

В 2002 – 2005 гг. инициатор и руководитель историко – поискового издательского проекта молодых патриотов - исследователей «Память о войне будет вечно стучаться в наши сердца…» к 60–летию Победы в Великой Отечественной войне.

С 2008 года по настоящее время научный руководитель общественного проекта Пермского края «И память сохраним…» (о подвигах и верном служении Отечеству представителей разных поколений российского народа».

С 2004 г. по настоящее время автор и руководитель исследовательского проекта «Верные военной присяге» об уроженцах г. Перми и Пермского края, павших при исполнении воинского долга в 1979 – 2018 гг.

В 2000-2016 гг. участник 26 региональных, межрегиональных всероссийских, международной научно - практических конференций различного формата и тематической направленности, в.ч. по проблемам безопасности жизнедеятельности, образования, истории и краеведения.

С июля 2008 г. по настоящее время занимается вопросами (проблемами) формирования (разработки) систем безопасности производственной среды для персонала в различных отраслях народнохозяйственного комплекса и социальной сферы.

С февраля 2015 г. работает в ООО «СК-Лидер». В настоящее время заместитель Главного инженера по охране труда, промышленной безопасности и экологии. Главный редактор корпоративной газеты «БЛАГО-СОЗИДАТЕЛЬ».

П.Н. Черепанову

Пояснительная записка к документу по применению

персонала на ОС в Усинске

(как нам лучше организовать работу)

Здравствуйте, Павел Николаевич. В соответствии с данными вами указаниями представляю согласованный и консолидированный поименный список штатных сотрудников по ОС в Усинске с планом ротации и применения.

По ряду позиций (сроки трудовых договоров, применение и проч.) информация и решение по каждому сотруднику уточняется. По основной массе понимание есть и решение принято (выделено красным цветом).

По нашим расчетам оставшихся людей достаточно для решения текущих производственных задач. Однако, учитывая объем и сложность стоящих производственных задач, я позволю себе высказаться по ряду позиций. Прежде всего считаю, что

условиями необходимыми и обязательными для их успешного решения являются:

1. Постоянное ежедневное продумывание в деталях и планирование на уровне начальников участков производственных задач заранее, а не в день начала работ.

2. Рациональное и грамотное использование ресурсов, в том числе транспортных средств.

3. Своевременное, постоянное и достаточное согласование задач со всеми участниками процесса (мастера, начальники участков, ИТР).

4. Оптимальная расстановка на основании п.п. 1 и 3 персонала на ОС.

5. Высокий уровень организации и проведение работ непосредственно на участках.

6. Отлаженная логистика (непрерывное и достаточное обеспечение ОС всеми необходимыми ресурсами).

7. Обеспечение безопасности персонала в ходе выполнения работ.

8. Высочайшая личная дисциплина и исполнительская дисциплина, личная ответственность и компетентность на всех уровнях, всех работников, независимо от занимаемой должности.

9. Усиление кадрового потенциала подразделений. Мы перешли на «домашнее» приготовление мастеров – важнейшего звена управления. от которого в значительной мере зависит своевременное и качественное выполнение производственных задач. В Усинске Топорец, Кондратюк с 1 апреля назначены приказами по организации на должности мастеров СМР. Есть еще З. Бахтияров, А. Третьяков, И. Лямин. О последних я ничего не могу сказать, руководствуясь принципом «либо хорошо, либо ничего».

9. Жесткий спрос за любые проявления неорганизованности, непродуманности, бестолковщины, личной недисциплинированности на всех уровнях управления и на ОС, и в Центральном офисе (отделы и службы).

Отдельно по оплате труда и премированию персонала.

Действующая система, безусловно, сыграла и играет положительную роль, но, по моему мнению, нуждается в серьезной корректировке. Остановлюсь на двух позициях:

9. Гибкое применение системы премирования персонала за высокопроизводительный труд (40% не должны выплачиваться как установленное пособие, начальники участков должны по итогам работы за месяц принимать решение по дифференцированному премированию). Работники на период испытательного срока должны иметь зарплату на 10-20 тыс. меньше, чем работники, уже положительно зарекомендовавшие.

Сегодня же, к примеру, сварщики получают по 80000 руб, а монтажники 70000 руб., независимо от уровня квалификации, КПД, продолжительности работы в компании. Последнее уже сегодня вызывает определенное напряжение в трудовых коллективах.

9 Переход от уравнительной системы установления должностных окладов всех категорий работников к системе, учитывающей:

- уровень подготовки и квалификации,

- качественный уровень решаемых задач;

- продолжительность и реальные результаты работы в ООО "СК-Лидер"

- образование,

- опыт работы,

- стаж.

- реальный объем и характер должностных и функциональных обязанностей, должностной статус;

- уровень и меру личной ответственности

По моему мнению, действующая сегодня система оплата труда, всего этого не учитывает в полной мере. Уровень зарплаты работников организации сегодня, как правило, является коммерческой тайной. Но, полагаю, что не для большинства наших ИТР.

Пункты 8 и 9 мной написаны на основе результатов постоянного общения с персоналом и изучения разнообразия мнений. Причем на столь деликатную тему говорят, как рядовые работник, так и ИТР, но на мои предложения сказать об этом на каком-то определенном официальном уровне отказываются. Очевидно, стесняются и ли очень скромные. Я сказал, что тему (п.п. 8 и 9) обязательно подниму при личном обращении к вам.

Отсутствие последнего принижает личную ответственность работников всех уровней,

10. Полное и безоговорочные соблюдение в системе управления принципа единоначалие и субординации. Явный недостаток последнего, и тотальная фамильярность между работниками всех должностных статусов принижает личную ответственность руководителей, а также резко снижает мотивированную требовательность за состояние дел на порученном участке работы с конкретных работников независимо от их служебного положения и личных отношений (прежде всего).

До сих пор нет важного нормативного документа, о котором речь идет уже месяцев 9. Приказ, положение о разграничении ответственности и полномочий на обособленных ОС до сих пор отсутствуют.

11. Отношения полного взаимопонимания, доверия, взаимопомощи, взаимозаменяемости и честности между старшими руководителями на объектах строительства, тем более, таких как в Усинске (более 50% всех работающих на сегодня).

Считаю, что такие отношения в полной мере пока не сложились. Полное отсутствие докладов и информирования в течение всего дня о случившемся 7 апреля в бригадах Топорца и Третьякова (треугольник Стефан, Царевников и Седельников). А когда наконец-то проинформировали (Михеев), то сделано это было неуклюже и малопонятно. Мне трудно понять и объяснить подобное. Причины случившегося необходимо серьезно проанализировать. И к подбору персонала надо подходить еще более серьезно. Если я в Усинске замкомхоз, то можно было вообще ничего не сообщать мне. Если моя роль все-таки здесь и в компании другая, то я первый, кто обязан знать о таких вещах. Объяснение где-то в п. 10. Я жестко, но справедливо, спрашиваю, не взирая на лица, за упущения по работе. Считаю, что в условиях удаленного объекта, где вопросы безопасности жизнедеятельности, повышенная ответственность, дисциплина, организованность и согласованность всех и вся выходят на первый план в системе управления, размязня и соглашатель, для всех «добренький» и хороший дядя или просто дурак есть большее зло. Таковым себя не считаю. Но и не позволю, чтобы меня обносили стороной. Значит, неслучайно, один руководитель СК-Лидер, приехавший на денек, нашел время в присутствии всех ИТР мне несколько раз заявить, что «вы для меня никто». Бог ему судья.

Это далеко не все позиции, но на выделенные (п.п.1-11) я хотел бы обратить особое внимание.

С уважением, ____________________________ О.В. Невзоров

09.04.2018 г.

04.55.