Анализ структуры управления ОАО «САН Интербрю» показал, что все планы и цели предприятия исходят от вице-президента и спускаются далее до директора, регионального менеджера, территориального менеджера и т.д. на основании планирования по продажам определяются планы по производству пива. Для профилактики производство закрывается на месяц, чтобы избежать дефицита делаются стратегические запасы продукции на сезон (лето). Из планов по продажам вытекают, и планы по найму персонала и т.д.

Основная трудность предприятия – это текучесть кадров, так как основная работа персонала представительства ОАО «САН Интербрю» в г. Новосибирске связана с постоянными разъездами, командировками, налаживании хозяйственных связей. Найм новых сотрудников вызывает затруднения для компании вследствие необходимости обучения, испытательного срока, «проверки» сотрудников. Поэтому наилучшим вариантом в данном направлении являются мероприятия по снижению текучести в ОАО «САН Интербрю». Здесь можно рекомендовать улучшение условий труда сотрудников ОАО «САН Интербрю».

В качестве данных мероприятий можно предложить:

1) Доплата за стаж работы в компании;

2) Покупка корпоративных автомобилей;

3) Обеспечение социальных гарантий персонала: обязательное медицинское страхование, оплата больничного листа;

4) Материальное стимулирование персонала: выплата премий, оплата по результатам;

5) Нематериальное стимулирование персонала: корпоративные праздники, бесплатные обеды за счет компании

6) Аренда спортивных залов, бассейнов для персонала.

ОАО «САН Интербрю» можно рекомендовать использовать опыт зарубежных компаний, устанавливая премию сотрудникам за выслугу лет. Доплаты за выслугу лет можно представить следующим образом (табл. 23): [37]

Таблица 23 Премия за выслугу лет

Проведем расчет возможной премии за выслугу лет всем сотрудникам представительства ОАО «САН Интербрю» в г. Новосибирске, предполагая, что средний стаж каждого работника составляет не менее 5 лет работы в компании (табл. 24).

Таблица 24 Расчет премии за выслугу лет

Из табл. 24 видно, что разница между должностными окладами и окладами с учетом суммы премиальных выплат составляет 100500 руб. Причем премии (в расчете на 5-летний стаж работников) составляют от минимальной суммы 750 рублей для мейчендайзера до 9000 рублей для регионального представителя.

Безусловно, это потребует дополнительных инвестиций от компании, однако может принести ощутимую пользу при реализации мероприятий по снижению текучести кадров.

Материальное стимулирование мерчендайзеров, супервайзеров, агентов по продажам должно проводиться по результатам работы на еженедельной, ежемесячной и ежегодной основе:

Лучшего ТП и мерчендайзера (по городу)

Лучшего супервайзера и команду (по зоне)

Для чего это нужно:

Мотивация на достижение сверх-результатов;

Создание конкуренции внутри команды;

Снижение процента ротации за счет увеличения удовлетворенности персонала компании.

Возможные призы:

Еженедельно: бокалы, футболки, кепки, ручки, пепельницы и т.п.;

Ежемесячно: денежные вознаграждения, карта на телефон, билеты в кино, участие в тренингах;

Ежегодно: бытовая техника, денежные вознаграждения, поездка на завод.

Покупка корпоративных автомобилей потребует значительных единовременных инвестиций от ОАО «Сан Интербрю» в размере до 1 000 000 рублей. Однако это также может принести ощутимую пользу, так как значительно улучшить условия труда персонала.

Наименьших инвестиций от ОАО «Сан Интербрю» потребует обеспечение социальных гарантий персонала: обязательное медицинское страхование, оплата больничного листа и нематериальное стимулирование персонала. Однако конечная цель – снижение текучести кадров также может быть не достигнута.

Оценка экономической эффективности от внедрения данных мероприятий будет проведена в следующем разделе дипломной работы.