Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом (СУП) – это совокупность документов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в соответствующем порядке компетентными органами или руководством организации.

Все документы в системе нормативно-методического обеспечения можно разделить на три группы:

1 Нормативно-справочные документы – содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере производства и управления. К ним относятся первичные нормы времени и расценки; производные нормы и нормативы, нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке.

2 Документы организационного характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Они включают законодательные нормативно-правовые акты по вопросам труда, оплаты и охраны труда и т. п.; приказы, инструкции, положения вышестоящего ведомства; приказы, инструкции и положения данной организации.

3 Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов (нормы планировки рабочих мест; стандарты качества; размер тарифной ставки и др.).

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отделы стандартизации, организации труда и заработной платы, юридический).

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это договор, заключаемый трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год или на срок, определяемый трудовым законодательством.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом:

·  положение по формированию кадрового резерва в организации;

·  положение по организации адаптации работников;

·  рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

·  положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

·  положение по оплате и стимулированию труда;

·  инструкции по соблюдению правил техники безопасности и др.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция (для рабочих специальностей – рабочая (профессиональная) инструкция).

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Содержание разделов должностной инструкции приведено в приложении Б. Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, т. е. составить личностную спецификацию (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Пример личностной спецификации для должности ДСП

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику. Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. Он разделил все качества, которыми должен обладать работник на три категории:

1) основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

2) желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

3) противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяется большое внимание вопросам анализа и описания должности и процесса работы, так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику).

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т. п.) – это документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения: его задачи, функции, права и ответственность. Типовая структура положения включает разделы:

1 Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.).

2 Организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

3 Задачи подразделения.

4 Функции подразделения.

5 Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6 Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7 Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Контрольные вопросы

1  Система управления персоналом, основное назначение и функции.

2  Структура нормативно-методического обеспечения СУП.

3  Положение о подразделении – назначение, основные разделы.

4  Должностная инструкция – назначение, основные разделы.

5 Личностная спецификация – назначение и правила составления.