СТАТИСТИКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА»

Кафедра "Управление эксплуатационной работой"

О. Н. Лисогурский

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

И ЭКОНОМИКА ТРУДА

Учебно-методическое пособие

для студентов факультета безотрывного обучения

Гомель 2008

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА»

Кафедра "Управление эксплуатационной работой"

О. Н. Лисогурский

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

И ЭКОНОМИКА ТРУДА

Учебно-методическое пособие

для студентов факультета безотрывного обучения

Одобрено методической комиссией

факультета безотрывного обучения

Гомель 2008

УДК 656.052 (075.8)

ББК 65.290-2

Л63

Р е ц е н з е н т – начальник отдела труда и заработной платы Управления

Белорусской железной дороги Г. А. Шайковский.

Лисогурский, О. Н.

Л63 Управление персоналом и экономика труда : учеб.-метод. пособие для студентов факультета безотрывного обучения/ О. Н. Лисогурский ; М-во образования Респ. Беларусь, Белорус. гос. ун-т трансп. – Гомель : БелГУТ , 2008. – 95 с.

ISBN 978-985-468-435-2

Изложены методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «Управление персоналом и экономика труда». Приведены примеры выполнения задач работы и контрольные вопросы для самостоятельной подготовки к занятиям.

Предназначено для студентов факультета безотрывного обучения специальности «Организация перевозок и управление на транспорте».

УДК 656.052 (075.8)

ББК 65.290-2

ISBN 978-985-468-435-2

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одним из важнейших факторов развития и функционирования организации является эффективная управленческая деятельность.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, системная увязка экономических решений организации с элементами кадровой политики.

Специфика управления персоналом на железнодорожном транспорте определяется, исходя из значения и понятия самого транспорта как сложной структуры, основным товаром которой является оказание услуг в области перемещения продуктов производства (потребления) или людей на значительные расстояния. Развитая инфраструктура, большая протяженность железных дорог, различные задачи, решаемые в процессе управления транспортной организацией, дают уникальный опыт и требуют значительных знаний в области управления персоналом.

Цель пособия – ознакомить студентов с основными направлениями развития системы управления персоналом по эффективному управлению организацией и ее подразделениями и методикой решения основных задач, встающих перед руководителем транспортного предприятия.

Пособие предназначено для ознакомления студентов с решением важных задач в области управления персоналом: нормативно-методическим обеспечением системы управления персоналом, нормированием численности работников транспорта, выбором наиболее рациональных систем и форм оплаты труда для повышения мотивации. Пособие содержит обширный теоретический материал по каждому разделу, основывающийся на современном законодательстве, комплекс практических заданий и контрольные вопросы, рабочую программу по дисциплине «Управление персоналом и экономика труда» (приложение А).

Задачи контрольной работы выполняются по индивидуальному заданию, выдаваемому преподавателем. Полученные результаты оформляются в виде контрольной работы с решением поставленных задач.

Автор выражает благодарность Шайковскому Геннадию Александровичу за ценные практические советы при подготовке пособия.

И ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА

Занятость населения

В 1996 г. в терминологию международной статистики труда было введено понятие «экономически активное население». С этой точки зрения все трудоспособное население делится на экономически активное и экономически неактивное (рисунок 1.2).

Экономически активное население включает всех мужчин и женщин, которые обеспечивают или имеются в наличии для обеспечения предложения рабочей силы для производства товаров и услуг, то есть население, занятое общественно полезной деятельностью, приносящей ему доход, и лица, активно ищущие работу. Распределение по видам занятости трудовых ресурсов включает их разделение на экономически активное незанятое население и экономически активное занятое население.

Рисунок 1.2 – Структура трудовых ресурсов

Экономически активное население, человек, определяется как разница между трудовыми ресурсами и экономически неактивным населением:

(1.14)

где – соответственно учащиеся; лица, отказавшиеся от поисков работы; лица, не нуждающиеся в работе.

Экономически неактивное население включает: детей; учащихся дневных отделений всех типов учебных заведений; отказавшихся от поисков работы безработных; неработающих пенсионеров; лиц, не нуждающихся в работе для поддержания своего существования (независимо от источников их дохода), включая занятых только домашним хозяйством.

Совокупность экономически активных и неактивных граждан не совпадает с населением в трудоспособном возрасте, потому что многие люди после достижения пенсионного возраста остаются экономически активными (продолжают трудиться).

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Выделяют различные виды занятости, исходя из следующих классификационных признаков: степень занятости, социально-экономическая значимость, мера приложения труда.

По степени занятости различают полную, рациональную, эффективную и неполную.

По форме занятости различают занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Регламентированная продолжительность полного рабочего дня в настоящее время для работ в нормальных условиях труда составляет 40 часов в неделю. Полным рабочим днем следует считать предусмотренный законодательством сокращенный рабочий день для отдельных категорий работников: рабочих и служащих в возрасте от 15 до 16 лет - 24 часа, в возрасте от 16 до 18 лет и работ с вредными и опасными условиями труда - 36 часов в неделю.

Исходя из социально-экономической значимости выделяют продуктивную, социально полезную и неформальную занятость. Продуктивная занятость - это занятость населения в общественном производстве. Социально-полезная занятость определяется числом людей, не только занятых в общественном производстве, но и военнослужащих, учащихся (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п. Под неформальной занятостью понимается занятость лиц, не зарегистрировавших в соответствии с законодательством экономическую деятельность и не платящих налогов.

По мере приложения труда различают первичную и вторичную занятость. Первичная занятость - занятость, возникающая непосредственно при выполнении основной работы. Вторичная занятость – наличие дополнительной работы (доходного занятия) у лиц, имеющих основную работу.

Занятость населения характеризуется двумя коэффициентами – уровнем занятости экономически активного занятого населения к общему числу экономически активного населения ( ) и уровнем занятости экономически активного населения к общему числу трудовых ресурсов ( ):

(1.15)

Пример расчета показателей трудовых ресурсов

Исходные данные: показатели численности, состава и движения населения, трудовых ресурсов региона приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Изменение численности трудовых ресурсов за год

Показатель	Значение, тыс. человек
Численность населения на начало года	500,00
Число новорожденных	25,00
Число умерших	50,00
Число прибывшего населения	25,00
В том числе в трудоспособном возрасте	15,00
Число убывшего населения	20,00
В том числе в трудоспособном возрасте	15,00
Население в трудоспособном возрасте на начало года	350,00
Нетрудоспособное население	45,00
Работающие пенсионеры и подростки	18,00
Число умерших в трудоспособном возрасте	42,00
Число вступивших в трудоспособный возраст	64,00
Число вышедших из трудоспособного возраста	7,00
Учащиеся и студенты	24,00
Военнослужащие срочной службы	7,00
Официально зарегистрированные безработные	17,50
Незарегистрированные безработные, ищущие работу	7,00
Прекратившие поиск работы	3,50

Требуется:

1 Определить показатели трудовых ресурсов за текущий год:

а) среднюю численность населения;

б) общий коэффициент рождаемости и смертности;

в) естественный прирост (убыль) населения и его коэффициент;

г) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год и коэффициент механического прироста;

д) общий прирост населения и его коэффициент.

2 Спрогнозировать численность населения на пять лет и построить график перспективной численности трудовых ресурсов.

3 Определить показатели занятости трудового населения:

а) фактический уровень безработицы;

б) уровень официально зарегистрированной безработицы;

в) уровень занятости экономически активного населения;

г) уровень занятости трудовых ресурсов.

Произведем расчет показателей движения населения и трудовых ресурсов. Для этого сначала определим численность населения на конец года и среднюю численность населения. Количество жителей на конец отчетного года равно сумме численности населения на начало года, новорожденных и прибывших в регион жителей за вычетом числа умерших и выбывших из данного региона:

тыс. человек.

Тогда средняя численность населения

тыс. человек.

Результаты расчета сведем в таблицу 1.2.

Таблица 1.2 – Результаты расчета показателей динамики населения

Показатель	Формула	Значение
Коэффициент рождаемости, ‰	(1.2)
Коэффициент смертности, ‰	(1.3)
Естественная убыль населения, тыс. человек	(1.4)
Коэффициент естественной убыли населения, ‰	(1.5)
Миграционный прирост населения, тыс. человек	(1.6)
Коэффициент механического прироста, ‰	(1.7)
Общий прирост населения за год, тыс. человек	(1.8)
Коэффициент общего прироста, ‰	(1.9)

Таким образом, в регионе наблюдается убыль населения за счет высокой смертности (в два раза превышает рождаемость). Миграционный прирост положительный (5 тыс. человек в год), однако он не перекрывает смертность в регионе.

Произведем расчет перспективной численности населения в данном регионе. Допустим, что изменение численности населения имеет прямую зависимость. Тогда численность населения на начало первого года (исходные данные в таблице 1.1 приведены на нулевой год) будет равна численности населения на конец нулевого года. Произведем расчет по формуле (1.10):

тыс. человек.

Результаты расчета численности населения приведены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 – Расчет перспективной численности населения

Период, годы	1-й	2-й	3-й	4-й	5-й
Численность населения, тыс. человек	479,6	460,02	441,25	423,24	405,97

Построим график прогнозной численности населения (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Прогноз численности населения на пять лет

Как видно из графика, численность населения в регионе снижается в среднем на 20 тыс. человек в год. Изменить ситуацию можно либо снижением коэффициента естественной убыли населения, либо повышением коэффициента механического прироста (за счет создания в регионе благоприятных экономических условий для привлечения в регион рабочей силы).

Определим показатели трудовых ресурсов. Расчеты производятся по формулам (1.11)–(1.16), а результаты приведены в таблице 1.4.

Таблица 1.4 – Результаты расчета показателей трудовых ресурсов

Показатель	Формула	Значение
Численность трудовых ресурсов, тыс. человек	(1.11)
Естественный прирост, тыс. человек	(1.13)
Миграционный прирост, тыс. человек	(1.6)
Общий прирост за год, тыс. человек	(1.8)

Окончание таблицы 1.4.

Показатель	Формула	Значение
Экономически активное население, тыс. человек:	(1.14)
занятое
незанятое
Уровень занятости экономически активного населения, %	(1.15)
Уровень занятости трудовых ресурсов, %	(1.15)
Фактический уровень безработицы, %	(1.16)
Уровень официальной безработицы, %	(1.17)

Контрольные вопросы

1 Показатели численности населения.

2 Показатели трудовых ресурсов региона.

3 Понятие занятости населения. Виды занятости.

4 Понятие экономически активного населения.

5 Понятие безработицы. Причины возникновения.

6 Государственная политика в области регулирования занятости населения. Активная и пассивная политика.

Методы нормирования труда

Действующая в организациях система норм и нормативных материалов по труду должна обеспечивать возможность расчета полной трудоемкости продукции (работ, услуг) по всем элементам производственного процесса, изделиям, группам персонала и структурным подразделениям. Классификация методов установления норм труда представлена на рисунке 3.1.

Основным методом нормирования труда в организациях является аналитический, основанный на предварительном изучении трудового процесса, эффективном использовании техники и рабочего времени в целях выявления резервов сокращения затрат труда и повышения его производительности. Он подразделяется на аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.

При аналитически-исследовательском методе нормирования труда необходимые затраты времени на каждый элемент производственной операции и на операцию в целом определяются на основе исследования этих затрат непосредственно на рабочих местах и их анализа. Затраты рабочего времени изучаются либо путем непосредственного измерения длительности каждого элемента работы, включая перерывы в работе, либо методом моментных наблюдений, т. е. хронометражный метод. Нормы, установленные таким способом, называются хронометражными и приравниваются к расчетным.

Рисунок 3.1 – Методы нормирования труда

При аналитически-расчетном методе необходимые затраты времени на производственную операцию или ее отдельные элементы определяются по заранее установленным технически обоснованным нормативам времени или путем расчета с использованием нормативов режимов работы оборудования.

Кроме аналитического иногда используется опытно-статистический метод установления норм. При этом методе нормы труда могут быть определены тремя способами:

1) путем экспертных оценок или на основе личного опыта нормировщика (опытный метод);

2) по данным оперативного и статистического учета фактических затрат времени на аналитическую работу в прошлом (статистический);

3) путем сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичной работой, выполнявшейся ранее (сравнительный метод).

К наиболее прогрессивным нормам относят технически обоснованные нормы, установленные аналитическим методом на основе комплексного обоснования величины затрат труда применительно к той технике и технологии, с использованием которой должна быть выполнена работа. Такие нормы должны предусматривать прогрессивные режимы работы оборудования, рациональные приемы и методы труда, прогрессивную организацию и обслуживание рабочих мест, оптимальную занятость работников и обеспечивать высокое качество продукции (работ, услуг).

Технически обоснованной следует считать норму, которая является прогрессивной и объективной, имеет комплексное техническое, организационное, психофизиологическое и социально-экономическое обоснование. Прогрессивность нормы определяется степенью учета при ее разработке требований техники, технологии и организации производства, передовых приемов и методов труда. Объективность заключается в том, что норма должна быть единой для одних и тех же операций и работ, выполняемых в одинаковых условиях независимо от способностей отдельных исполнителей.

Нормирование труда опытно-статистическим методом имеет ряд недостатков: норма определяется в целом на всю работу или операцию без расчленения ее на элементы; не производится подетального анализа трудового процесса, не разрабатываются мероприятия по совершенствованию организационно-технических условий труда на данном рабочем месте. Поэтому норма, установленная этим способом, не может способствовать дальнейшему прогрессу производства.

Режимы труда и отдыха

Режим работы представляет собой одну из сторон организации производства, характеризующую установленный порядок и продолжительность производственной деятельности организации и ее подразделений (цехов, участков) во времени (в течение года, недели, суток).

Эффективным следует считать такой режим работы организации, который обеспечивает высокую степень использования основных и оборотных фондов, высокий уровень производительности труда и минимальные затраты при улучшении условий и повышении безопасности труда.

Режим работы организации характеризуется:

· количеством рабочих дней в году или неделе;

· количеством рабочих смен в сутки;

· продолжительностью рабочей недели;

· числом рабочих недель в году;

· продолжительностью рабочей смены и перерывов между сменами.

Различают годовой, квартальный и месячный режимы работы организации. Режим работы в зависимости от числа рабочих дней в неделе может быть прерывным и непрерывным.

При непрерывном круглосуточном режиме основные производственные процессы выполняются в течение 24 часов. Например, 2 смены по 12 ч, 3 смены по 8 ч, 4 смены по 6 ч. При непрерывном режиме работы могут быть перерывы между сменами. Непрерывный режим работы характерен для всех видов транспорта.

Непрерывный годовой (квартальный, месячный) режим обусловливается технологией транспортного производства; производственными условиями, не допускающими длительных перерывов при выполнении транспортных и перегрузочных работ; отсутствием резервов в производственных мощностях и т. д. При этом режиме весьма сложно организовывать техническое обслуживание и ремонт подвижного состава и оборудования, появляется необходимость подмены постоянного состава рабочих, увеличивается их списочная численность, создаются определенные трудности в организации отдыха и культурного обслуживания трудящихся. При непрерывном годовом режиме выделяется специальное время (обычно при уменьшении производственного плана) для проведения капитальных и текущих ремонтов транспортных средств и перегрузочного оборудования.

При прерывном режиме организация имеет общий выходной день (или несколько выходных дней) и не работает в праздничные дни. Прерывный годовой режим работы с общими выходными днями имеет положительные стороны: создаются условия для проведения планово-предупредительных ремонтов в общие выходные дни. Вследствие этого повышается надежность и увеличивается срок службы оборудования без существенного изменения его технических характеристик, обеспечивается постоянный состав рабочих без подменных бригад и т. д. Недостатком прерывного режима работы является уменьшение планового фонда рабочего времени, а это, в отдельных случаях, может привести к ухудшению использования основных производственных фондов.

Под рабочим временем понимается все время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с распорядком или графиком сменности либо условиями трудового договора или контракта. Установленная продолжительность рабочего времени для отдельных работников в течение суток называется рабочим днем.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников в организациях не может превышать сорока часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена для работников моложе 18 лет, на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом специфики их трудовых функций и характера труда (поездные диспетчера, группы ДСП внеклассных станций и др.). Например, сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, оставляет не более 36 ч в неделю.

Рабочая неделя может быть пятидневной (с двумя выходными днями) и шестидневной (с одним выходным днем).

По соглашению между работником и администрацией может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Продолжительность неполного рабочего времени, его распорядок, срок и другие условия определяются в коллективном договоре, трудовом договоре или контракте.

Рабочий день представляет собой установленную продолжительность работы в течение суток в часах. Началом работы считается момент явки на место работы в час, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, а окончанием – момент освобождения от работы. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы или смены определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

Для определенных категорий работников вводится ненормированный рабочий день, когда исполнители в отдельные дни в случае производственной необходимости должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным.

Накануне праздничных дней продолжительность работы исполнителей, кроме работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать шести часов.

Ночным временем, подлежащим оплате, считается время с 22 до 6 часов. При работе в ночное время установленная продолжительность работы или смены сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и на отдельные категории работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства (в непрерывных производствах – работа станций, диспетчеров и др.).

Сверхурочными считаются работы свыше установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются, но в исключительных случаях администрация может применять их с соблюдением ограничений: они не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и принятия пищи. Если такой перерыв устанавливается общим для всего коллектива трудящихся данной организации или его структурного подразделения, то он не включается в продолжительность рабочего дня. При отсутствии же общего перерыва (например, при выполнении транспортных работ) работнику предоставляется возможность отдохнуть и принять пищу в течение рабочего времени с включением этого перерыва в продолжительность рабочего дня. Перерыв не включается в рабочее время. Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка. На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Часы суток

Предоставление перерывов в работе должно строиться, исходя из изменения работоспособности человека в течение суток. Наиболее типичным является наличие в течение суток двух максимальных и двух минимальных точек работоспособности (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 – Изменение работоспособности человека в течение суток

В начале смены темп работы обычно постепенно повышается. Этот период называется врабатывание, он длится от 20 мин до 1,5 ч. Далее наступает период высокой устойчивой работоспособности длительностью 2–2,5 ч. К середине дня начинается спад работоспособности, связанный с возникновением утомления работника. После обеденного перерыва работоспособность вновь повышается, хотя и не достигает того наивысшего уровня, который был в первой половине дня. После периода некоторой устойчивой работоспособности появляется утомление и как следствие – спад работоспособности. Однако применительно к конкретным видам труда возможны определенные отклонения от типичной кривой работоспособности. Так, на легких работах наблюдается более длительный период высокой работоспособности, а при тяжелом труде быстрее развивается утомление и быстрее наступает спад работоспособности. Установлено, что минимальное время на отдых при самых благоприятных условиях должно быть не менее 10 мин в смену.

В течение недели работоспособность человека также подвержена циклическим изменениям. В первые два дня недели она нарастает (период врабатывания). Фаза высокой работоспособности приходится на второй–четвертый дни недели. Определенные колебания работоспособности отмечаются и в течение месяца и года, что в основном обусловлено социальными, психологическими и физиологическими факторами.

Ежедневный отдых предоставляется работнику между окончанием работы и ее началом в следующий день или смену, его продолжительность не может быть менее 12 часов.

Еженедельный отдых (выходные дни) предоставляется всем работникам и его продолжительность должна быть не менее 42 ч. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком сменности. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Работы в выходные дни запрещаются. Привлечение работников к работе в их выходные дни допускается лишь в исключительных случаях с соблюдением ограничений. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются работникам: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим продолжительный стаж работы; с ненормированным рабочим днем; в других случаях, предусмотренных законодательством и другими нормативно-правовыми актами. Дополнительный отпуск предоставляется продолжительностью от 4 до 11 календарных дней.

Рабочие и выходные дни в неделе и месяце, время начала и окончания работы, продолжительность ежедневного отдыха и порядок чередования рабочих смен устанавливаются графиками сменности, составляемыми в соответствии с законодательством о труде.

Для оценки экономической эффективности различных режимов работы применяются показатели: производительность труда, себестоимость перевозок и погрузочно-разгрузочных работ, удельные капитальные затраты, фонд рабочего времени и др.

Фондом рабочего времени называется общая продолжительность работы организации или одного работника (в часах или днях) в течение определенного промежутка времени.

Календарный фонд рабочего времени в расчете на одного среднесписочного работника

(3.1)

где Д_р – число рабочих дней в году;

– среднегодовая номинальная продолжительность рабочего дня, ч.

Номинальный фонд рабочего времени представляет собой установленную законом продолжительность работы одного среднесписочного работника в течение учетного периода:

,	(3.2)
,	(3.3)
,	(3.4)

где – средняя продолжительность отпуска, дней;

– продолжительность рабочего дня, ч;

– продолжительность отпуска i-й группы работников, дней;

– численность i-й группы работников, имеющей отпуск одинако-

вой продолжительности, человек;

Ч – общая численность работников, человек;

, – число календарных и выходных дней в году соответственно;

, – число праздничных и предпраздничных с сокращенной про-

должительностью работы дней в году;

Полезный фонд рабочего времени представляет собой время нахождения работников в организации для выполнения возложенных на них функций и исчисляется по формуле

,	(3.5)
,	(3.6)

где - среднее число дней работы в расчете на одного работающего, определяется как разница между календарными рабочими днями Д_р и днями отсутствия на работе Д_опо уважительной причине;

- средняя продолжительность рабочего дня с учетом работников, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени;

- продолжительность рабочего дня для i-й группы работников,

имеющих сокращенную продолжительность рабочего дня.

Число дней отсутствия на работе (болезнь, выполнение государственных обязанностей и др.) устанавливается по соответствующим документам за прошедший период.

Управленческого персонала

Пример расчета численности работников станции

Исходные данные. Станция А является сортировочной станцией с последовательным расположением парков. На предстоящий год на станции планируется увеличение работы по переработке вагонопотока (плановые нормы приведены в таблице 3.1). Кадровой службе поставлена задача разработать план численности рабочих сортировочной станции на предстоящий год, на основе отчетных данных о фонде рабочего времени и влияющих на него факторов (таблица 3.2).

Таблица 3.1 – Количество операций с поездами за смену

Операция	Число операций за смену
1 Прием пригородных поездов	10
2 Отправление пригородных поездов	10
3 Пропуск пассажирских поездов	10
4 Прием поездов в расформирование	25
5 Прием транзитных поездов	10
6 Отправление поездов своего формирования	27
7 Прием прочих подвижных единиц	5
8 Отправление прочих подвижных единиц	3
9 Уборка поездных локомотивов от транзитных поездов	8
10 Уборка поездных локомотивов в депо	25
11 Подача поездных локомотивов под поезда своего формирования	27
12 Подача поездных локомотивов к транзитным поездам	8
13 Передача составов из парка в парк	27
14 Отцепка вагонов от поезда	5
15 Подача вагонов на подъездные пути	2
16 Уборка вагонов с подъездных путей	2

Таблица 3.2 – Баланс времени одного работника за год

Показатель	Значение
Календарный фонд времени, дни	365
Количество выходных дней	107
Количество праздничных дней	10
Неявки на работу, дни, в том числе:	36,5
очередные и дополнительные отпуска	25,3
учебные отпуска	4,3
отпуска по беременности и родам	0,8
по болезни	3,2
прочие, разрешенные законом	1,5
по разрешению администрации	1,2
прогулы (по отчету)	0,2
Номинальная продолжительность рабочего дня, ч	8,00
Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч	0,07

Требуется:

1 Составить баланс рабочего времени одного рабочего на год при 40-часовой рабочей неделе.

2 Рассчитать явочную численность дежурного по станции.

3 На основании фонда рабочего времени и явочной численности работников определить потребность в персонале на плановый год.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. При его разработке рассчитывают среднее количество явочных дней рабочего в течение планового периода и среднюю продолжительность рабочего дня для одного рабочего. Их произведением определяют количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в плановом периоде.

При расчетах среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный – число календарных дней планового (отчетного) периода; номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение данного периода времени; эффективный – среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода (рисунок 3.4).

Рисунок 3.4 – Расчет эффективного фонда рабочего времени

Рассчитаем явочную численность работников станции, определив загрузку работников в течение смены. Количество операций, выполняемых работниками, приведено в таблице 3.1. Загрузка дежурных по станции определяется исходя из нормативов времени на выполнение основных технологических операций с учетом особенностей работы станций (классности, наличия автоматизации управления стрелками и сигналами и др.). Нормы времени на выполнение операций дежурным по станции и расчет загрузки приведен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Расчет загрузки дежурных по железнодорожной станции

Наименование операции Норматив времени, мин Номер строки задания Число операций за смену Время выполнения, мин

Прием, отправление и безостановочный пропуск поездов

Прием пригородных и местных поездов 1,4 1 10 14

Прием грузовых поездов 1,73 4 + 5 35 60,55

Прием прочих подвижных единиц 1,69 7 5 8,45

Отправление пригородных местных поездов 1,62 2 10 16,2

Отправление грузовых поездов 1,85 5 + 6 37 68,45

Отправление прочих подвижных единиц 1,85 8 3 5,55

Пропуск пассажирских поездов 1,82 3 10 18,2

Приготовление маршрутов для выполнения маневров

Подача поездных локомотивов к составам 1,17 11 + 12 35 40,95

Уборка поездных локомотивов от составов 1,23 9 +10 33 40,59

Подача маневровых локомотивов к составам 1,17 4 + 6 52 60,84

Уборка маневровых локомотивов от составов 1,23 4 + 6 52 63,96

Отцепка вагонов от поезда 2 14 5 10

Подача вагонов под грузовые операции 1,57 15 2 3,14

Уборка вагонов после грузовых операций 1,65 16 2 3,3

Перестановка составов из парка в парк 1 13 27 27

Выполнение вспомогательных операций

Оценка и прогноз управляемой системы 40 0 1 40

Прием-сдача дежурства 5 0 2 10

Получение и запись приказов ДНЦ 4,7 * 4 18,8

Получение подхода поездов от ДНЦ 2,5 0 12 30

Передача приказов в случаях приема, отправления поездов по запрещающему сигналу светофора 1 ** 5 5

Передача приказов в случаях маневров при запрещающем сигнале светофора 0,4 * 4 1,6

Окончание таблицы 3.3

Наименование операции Норматив времени, мин Номер строки задания Число операций за смену Время выполнения, мин

Переговоры с ДСЦ о плане работы 0,5 4 25 12,5

Сообщение в СТЦ о приеме поезда 0,5 4 + 5 35 17,5

Запись поезда в журнал движения поездов 0,14 Σ(1 - 8) 100 14

Проверка исправности технических средств 0,15 ** 5 0,75

Искусственное размыкание маршрута 3,5 * 4 14

Контроль положения стрелок 0,08 Σ(1 - 8) 100 8

Выписка разрешения для хозяйственных поездов 1,5 8 3 4,5

Запись в журнал СЦБ 2,5 * 4 10

Фиксация поездных и маневровых локомотивов колпачками 0,05 Σ(4 - 6) 62 3,1

Предъявление составов к техническому и коммерческому осмотру 0,12 Σ(4 - 6) 62 7,44

Предъявление составов к списыванию 0,12 Σ(4 - 6) 62 7,44

Включение сигнала ограждения поезда 0,1 Σ(4 - 6) 62 6,2

Закрепление состава башмаками 0,6 4 + 6 + + 9 60 36

Передача стрелок на местное управление 0,75 ** 5 3,75

Уборка тормозных башмаков 0,6 4 + 6 + + 9 60 36

Оповещение работающих в зоне движения поезда 0,13 Σ(1 - 8) 100 13

Прочие переговоры (за смену) 30 0 1 30

Прочие записи (за смену) 10 0 1 10

Прием, отправление и безостановочный пропуск поездов 0,13 Σ(1 - 8) 100 13

Маневровые передвижения 0,15 *+** 9 1,35

Итого

795,11 Время на отдых 72 - - 72

Всего

867,11

* последняя цифра учебного шифра студента

** предпоследняя цифра учебного шифра студента.

Тогда явочная численность дежурных по станции

человека.

Расчет загрузки дежурных по железнодорожной станции показал, что необходимо ввести должность оператора при дежурном по станции для уменьшения загрузки дежурного.

Определим списочную численность дежурных по станции. Для этого рассчитаем коэффициент перевода явочной численности в списочную

Тогда списочная численность работников

человек.

Таким образом, эффективный фонд одного работника составит 1587,75 ч, явочная численность персонала 2 человека, списочная – 7 человек.

Контрольные вопросы

1 Цели и задачи технического нормирования труда.

2 Виды норм труда и их классификация.

3 Методы нормирования труда.

4 Режимы труда и отдыха работников транспорта.

5 Понятие фонда рабочего времени (номинальный, полезный) и его использование при экономических расчетах.

6 Классификация затрат рабочего времени.

7 Особенности учета работы управленческого персонала.

8 Определение численности оперативных работников, связанных с движением поездов.

Пример выбора оптимальной формы оплаты труда

Исходные данные. Службе управления персоналом поставлена задача провести анализ мероприятий по стимулированию труда работников предприятия и выбрать наилучший способ организации оплаты и стимулирования труда.

Рабочему 6-го разряда установлена дневная норма выработки 300 деталей. Сложность работ – 6-й разряд. Фактически ежедневно он изготавливает 415 деталей.

Требуется. Рассмотреть различные системы оплаты труда работников предприятий и на основе исходных данных определить:

а) тарифная форма: тарифный заработок рабочего на основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда (принять 128 860 рублей);

б) тарифная повременная форма: тарифный заработок рабочего при условии, что месячный фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе – 168 часов, а отработано работником 22 дня;

в) сдельная форма: сдельную расценку и сдельную заработную плату рабочего;

г) сдельно-премиальная форма: сдельную заработную плату и заработок с учетом премиальных выплат работника, если за выполнение плана установлена премия в размере 20 % от сдельного заработка. За каждый процент перевыполнения плана премия увеличивается на 2 %;

д) сдельно-прогрессивная форма: сдельный заработок рабочего, если при изготовлении изделия введена специальная шкала расценок за перевыполнение плана (таблица 4.2);

Таблица 4.2 – Шкала расценок за выполнение норм работы

Процент выполнения норм	Расценка за выполнение норм, % к расценке, принятой за исходную
До 110	100
110–120	130
120–150	150
Свыше 150	200

е) бестарифная система оплаты труда: определить заработок работника по его трудовому рейтингу, составляющие рейтинга приведены в таблицах 4.3, 4.4. Коэффициент значимости работника принимается равным тарифному коэффициенту; плановый единый фонд оплаты труда – 100 тыс. р., отчисления в страховой фонд 25 %; суммарный рейтинг работников – 250.

Таблица 4.3 – Шкала коэффициента образовательного уровня

Уровень образования	Коэффициент
Среднее (11 классов)	0,8
Профессиональное образование (ПТУ)	0,9
Среднее техническое (техникум)	1,1
Высшее	1,2
Магистратура, аспирантура	1,3
Кандидат наук	2,0

Таблица 4.4 – Шкала коэффициентов, отражающая опыт работы

Стаж, лет	До 3	3–5	5–10	10–15	15–20	20–25
Коэффициент	0,1	0,3	0,8	1,05	1,3	1,55

Произведем расчет заработной платы работника при различных системах оплаты труда.

Тарифная простая форма оплаты труда. При тарифной системе заработная плата работнику рассчитывается как произведение коэффициента тарифного разряда, к которому отнесена выполненная работа, и ставки первого тарифного разряда:

(4.2)

Работник выполнял работу 6-го разряда сложности, тогда по таблице 4.1 тарифный коэффициент равен 1,9. Тарифная ставка первого разряда равна 128 860 рублей (по заданию). Тогда заработная плата работника за месяц

р.

Тарифная повременная форма. При данной системе заработная плата работника определяется исходя из часовых тарифных ставок и фактически отработанного работником времени. Часовая тарифная ставка определяется исходя из месячного календарного фонда рабочего времени и ставки первого разряда:

р.

(4.3)

Часовые тарифные ставки для других разрядов определяются произведением часовой тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Тогда для шестого разряда сложности работ

р.

Так как работник работал при 40-часовой рабочей неделе, то продолжительность смены составляет 8 часов. Работник отработал 22 дня, тогда заработная плата

р.

Как видно из расчетов, заработная плата при повременной форме оплаты труда оказалась незначительно выше, чем при простой тарифной системе. Это связано с тем, что работник за месяц отработал больше рабочих дней, чем положено по календарному фонду (168/8 = 21 день).

Основным достоинством простой тарифной и повременной формам оплаты труда является простота расчетов. Главный недостаток – нет учета нормы выработки продукции. Поэтому такие системы применяют, в основном, для оплаты труда служащих и руководителей в совокупности с премиальными доплатами.

Прямая сдельная форма оплаты труда. Для определения заработной платы сначала производится расчет сдельной расценки – цены изготовления одной детали. Если известны сложность работы и норма времени, сдельную расценку определяют по формуле

(4.4)

где – часовая тарифная ставка i-й сложности (6-го разряда);

– продолжительность рабочей смены (восемь часов);

– плановая дневная норма выработки (300 деталей).

Тогда сдельная расценка на изготовление одной детали

р./шт.

Определим общую сумму сдельного заработка с учетом, что рабочий отработал 22 дня:

= 38,86×415×22 = 354791,8 р.

(4.5)

Определим удельный вес тарифного заработка в сдельной заработной плате:

(4.6)

Таким образом, сдельная форма оплаты труда позволяет стимулировать работников, так как она напрямую зависит от количества изготовленной продукции. Недостаток сдельной формы оплаты заключается в том, что стремясь повысить фактическую норму выработки, работник может допускать браки, то есть необходимо вводить службы контроля качества.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда. При данной форме работнику кроме основного сдельного заработка выплачивается определенный процент премии за перевыполнение норм. Заработная плата состоит из двух частей - прямой сдельной и премии:

(4.7)

По условию задачи премия выплачивается в размере 20 % от сдельного заработка и за каждый процент перевыполнения плана премия увеличивается на 2 %.

Определяем уровень выполнения плана:

(4.8)

План перевыполнен, значит работнику будет выплачиваться премия в размере

(4.9)

Определим размер премии и заработок работника:

р.;

р.

Таким образом, премия составляет 96 % от суммы сдельного заработка, поэтому для снижения затрат работодателя необходим обоснованный расчет плановых норм выработки и системы премирования за переработку.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. При данной форме оплаты предусмотрено повышение сдельной расценки за изготовление одной детали при перевыполнении плановых норм на определенный процент. Для расчета заработной платы определяют сдельные расценки по диапазонам прогрессивной шкалы и количество деталей, лежащих в данном диапазоне. Сдельная расценка при выполнении норм Р_сд1= 38,86 р. (согласно формуле (4.4)). Расценки при превышении уровня выполнения норм корректируются на предусмотренный положением коэффициент (см. таблицу 4.2), тогда последующие (за исходной) расценки при выполнении норм выработки составят:

а) до 120 %

Р_сд2 = 38,86 ×1,3 = 50,52 р.;

б) до 150 %

Р_сд3 = 38,86 ×1,8 = 69,95 р.;

в) свыше 150 %

Р_сд4 ⁼ 38,86 ×2,0 = 77,72 р.

Результаты расчета заработной платы сведем в таблицу 4.5.

Таблица 4.5 – Расчет заработной платы при сдельно-прогрессивной форме

Процент перевыполнения плана	Сдельная расценка Р_сд,, р. /шт.	Диапазон изготовленных деталей, шт.	Фактическая выработка V_факт	Заработная плата Р_сд,V_факт, р.
До 110	38,86	330	330	12 823,80
110–120	50,52	330–360	30	1 515,60
120–150	69,95	360–450	55	3 847,25
Свыше 150	77,72	>450	0	0
Итого за смену			415	18 186,65
Итого за месяц (22 дня)				400 106,30

Сдельно-прогрессивная форма оплаты применяется обычно на короткий срок, когда необходимо быстро увеличить объемы выпуска продукции. К недостаткам данной формы оплаты можно отнести сложность расчетов и сложность разработки обоснованной шкалы прогрессивных расценок.

Бестарифная система оплаты труда. Рассмотрим одну из форм бестарифной системы – оплата по трудовому рейтингу работника. Рейтинг работника определяется как произведение коэффициентов образования , стажа работы и значимости :

(4.10)

Пусть работник имеет среднее техническое образование = 1,1 (см. таблицу 4.3), проработал на предприятии 10 лет = 0,8 (см. таблицу 4.4)) и является специалистом 6-го разряда – коэффициент значимости = 1,9 (см. таблицу 4.1)). Тогда рейтинг работника

R= 1,1 · 0,8 · 1,9=1,672.

Зарплата каждого работника рассчитывается по формуле

(4.11)

где Б_зп – базовая заработная плата работников предприятия,

;

(4.12)

– коэффициент качества труда;

– коэффициент страхового фонда;

– коэффициент, учитывающий отработанное время,

;

(4.13)

Ф_факт – фактический фонд рабочего времени;

Ф_пл – плановый фонды рабочего времени.

Согласно заданию суммарный рейтинг работников составляет 250, единый фонд оплаты труда равен 100 000 тыс. р. Тогда заработная плата работника

тыс. р.

Сравним результаты расчета заработной платы при применении различных систем и форм оплаты труда (таблица 4.6).

Таблица 4.6 – Заработная плата при применении различных форм оплаты труда

Форма оплаты труда	Заработная плата, р.
Тарифная простая	244 834,0
Тарифная повременная	256 492,0
Прямая сдельная	354 791,8
Сдельно-премиальная	695 391,9
Сдельно-прогрессивная	400 106,3
Бестарифная	551 760,0

Таким образом, применение той или иной формы оплаты труда зависит от целей, которые перед собой ставит руководство предприятия, исторически сложившихся традиций оплаты и других внутренних и внешних факторов.

Контрольные вопросы

1 Заработная плата, определение и выполняемые функции. Структура и виды заработной платы.

2 Системы оплаты труда. Определение, виды, область применения.

3 Простые и сложные системы оплаты труда, их сущность. Каким образом они воздействуют на материальную заинтересованность работников?

4 Сдельная и повременная формы оплаты труда. Каковы их преимущества и недостатки?

5 Бестарифная система оплаты труда. Ее формы и область применения.

6 Цели организации системы вознаграждения на предприятии. Основные правила материального стимулирования персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. / А. Я. Кибанов. - 2-е изд. , перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2008. – 447 с.

2 Лукичева, Л. И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания / Л. И. Лукичева ; под ред. Ю. П. Анискина. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с.

3 Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента : пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 1995. – 336 с.

4 Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте : учеб. для вузов / Ю. Д. Петров [и др.] ; под ред. Ю. Д. Петрова , М. В. Белкина. – М. : Транспорт, 2000. – 279 с.

5 Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий [и др.]. – Минск : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.

6 Экономика железнодорожного транспорта : учеб. для вузов / И. В. Белов [и др.] ; под ред. И. В. Белова. – М. : Транспорт, 1989. – 351 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

(справочное)

Рабочая программа по дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЭКОНОМИКА ТРУДА»

1 Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе

Цель преподавания дисциплины. Преподавание курса «Управление персоналом и экономика труда» направлено на освоение студентами основ организации и проектирования системы управления персоналом, методов стратегического управления, маркетинга персонала и технологии управления персоналом, его развитием и поведением. В дисциплине рассматривается весь цикл работы с персоналом организации, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, отбор и прием на работу; деловая оценка персонала на всех стадиях деятельности; использование персонала; экономика труда персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождение персонала. Изучение этого курса является продолжением изучения технологических дисциплин по управлению на транспорте.

Задачи изучения дисциплины. Задачи преподавания дисциплины «Управление персоналом» определяются рыночными требованиями рационального управления и принятия решений при планировании, организации деятельности подразделений транспорта, решении вопросов мотивации труда и эффективного контроля и анализа в структурах транспортного управления.

Изучив дисциплину, студент должен

знать:

· функции управления, принципы построения организационных структур управления организаций;

· технологию управления коллективом; методы работы с коллективом; стиль работы руководителя;

· организацию деятельности по оценке труда и расчету заработной платы;

· методы оценки результатов деятельности персонала организации;

уметь:

· планировать и контролировать структуру управления персоналом на транспорте;

· производить расчет трудозатрат и контингента работников основных структурных подразделений на станции;

· оценивать результаты деятельности работников подразделений транспорта, использовать различные методы повышения труда;

иметь представление:

· о проектировании систем управления; разработке и эффективности организационных структур управления;

· направлениях совершенствования технологий организации труда, применении информационных систем при организации труда.

2 Содержание дисциплины

1 Предмет науки об управлении персоналом. История возникновения, этапы развития управления персоналом. Философия управления персоналом. Характеристика методов управления персоналом.

2 Управление трудовыми ресурсами. Качественная и количественная характеристики населения. Понятие трудовых ресурсов. Факторы, влияющие на трудовые ресурсы.

3 Рынок труда и его основные элементы. Виды рынков труда. Спрос и предложение рабочей силы. Государственное регулирование рынка труда.

4 Занятость и безработица. Понятие занятости населения. Трудоспособное и нетрудоспособное население. Экономически активное и неактивное население. Безработица, причины и виды безработицы. Фактический и официальный уровень безработицы. Управление безработицей – государственные службы занятости.

5 Методологические основы системы управления персоналом. Цели и функции системы управления персоналом. Организационное проектирование системы управления персоналом.

6 Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Законодательство Республики Беларусь в области регулирования взаимоотношений работодателей и работников.

7 Основы кадрового планирования. Формирование кадровой политики, стратегия управления персоналом. Сущность и содержание кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом.

8 Организация труда и ее особенности на железнодорожном транспорте. Понятие о рабочем времени. Бюджет рабочего времени. Режим труда и отдыха. Классификация затрат рабочего времени исполнителя.

9 Нормирование труда и его роль в повышении производительности труда и эффективности перевозочного процесса. Методы нормирования труда. Планирование и анализ использования рабочего времени и трудовых ресурсов.

10 Нормирование и учет персонала. Планирование и анализ показателей по труду. Определение потребности в персонале. Нормирование численности персонала.

11 Технология найма, оценки и отбора персонала. Источники и проблемы набора персонала. Деловая оценка и отбор персонала. Подбор и расстановка кадров. Организация аттестации персонала.

12 Управление профориентацией, адаптацией и обучением персонала. Социализация персонала. Сущность и виды профориентации и адаптации. Правление профориентацией и адаптацией персонала. Организация обучения персонала.

13 Технология развития персонала. Понятие и этапы деловой карьеры. Управление деловой карьерой. Система профессионально-служебного продвижения. Управление кадровым резервом. Мотивация и стимулирование трудового поведения.

14 Планирование и анализ фонда оплаты труда. Регулирование оплаты труда. Трудовые отношения на предприятии. Принципы системы оплаты труда. Тарифная основа оплаты труда. Сдельные, повременные, гибкие системы оплаты труда. Начисление заработной платы. Особенности оплаты труда управленческого персонала.

15 Дополнительная оплата труда. Премирование. Премирование различных уровней персонала. Премирование за счет снижения расходов. Доход с капитала.

16 Оценка результатов деятельности персонала организации. Производительность труда, ее измерение и пути повышения. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом.

17 Использование современных методов в управлении персоналом. Автоматизированная система управления персоналом АСУ «КАДРЫ». Основные функции, подсистемы и методы управления.

3 Вопросы для самоподготовки

1 Этапы исторического развития науки «Управление персоналом». Краткая характеристика.

2 Теории управления персоналом. Классические теории управления, теория человеческих отношений и человеческих ресурсов (годы, основные представители направления, сущность теорий).

3 Этапы развития управления персоналом в организациях развитых стран мира и Беларуси.

4 Философия управления персоналом. Сущность и сравнение направлений в философии управления персоналом.

5 Принципы управления персоналом. Краткая характеристика, их взаимосвязь и отличие от методов управления.

6 Методы управления персоналом. Содержание методов, их взаимосвязь и отличие от принципов управления.

7 Рынок труда и его основные элементы. Виды рынков труда.

8 Спрос и предложение рабочей силы. Государственное регулирование рынка труда.

9 Труд и трудовые ресурсы. Понятие трудовых ресурсов.

10 Трудоспособное население. Количественные и качественные характеристики населения и трудовых ресурсов.

11 Понятие занятости населения. Виды занятости. Экономически активное и неактивное население.

12 Безработица. Сущность и виды безработицы. Экономическая модель возникновения безработицы.

13 Государственное регулирование и обеспечение безработных.

14 Цели и функции системы управления персоналом.

15 Кадровая политика организации. Основные направления деятельности организации.

16 Методологические основы системы управления персоналом. Цели и функции системы управления персоналом.

17 Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

18 Законодательство Республики Беларусь в области регулирования взаимоотношений работодателей и работников.

19 Организация труда и ее особенности на железнодорожном транспорте.

20 Понятие о рабочем времени. Бюджет рабочего времени.

21 Режим труда и отдыха. Классификация затрат рабочего времени исполнителя.

22 Нормирование труда и его роль в повышении производительности труда и эффективности перевозочного процесса. Методы нормирования труда.

23 Планирование и анализ использования рабочего времени и трудовых ресурсов.

24 Нормирование и учет персонала. Планирование и анализ показателей по труду.

25 Определение потребности в персонале. Нормирование численности персонала.

26 Технология найма, оценки и отбора персонала. Источники и проблемы набора персонала.

27 Технология оценки персонала. Содержание деловой оценки. Методы оценки. Процедура оценки персонала.

28 Технология оценки персонала. Методы деловой оценки персонала.

29 Технология найма персонала. Организация отбора персонала на вакантную должность.

30 Технология работы с персоналом. Подбор и расстановка кадров.

31 Аттестация персонала. Типы и основные цели аттестации.

32 Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала. Социализация персонала. Социальная структура коллектива.

33 Технология управления профориентацией персонала. Сущность и виды профориентации персонала.

34 Технология управления адаптацией персонала. Первичная и вторичная адаптации. Принципиальные цели адаптации.

35 Организация обучения персонала. Основные понятия и концепции обучения.

36 Организация обучения персонала. Методы обучения (на рабочем месте).

37 Организация обучения персонала. Методы обучения (вне рабочего места).

38 Технология управления развитием и поведением персонала. Понятие и виды деловой карьеры.

39 Технология управления развитием и поведением персонала. Этапы деловой карьеры.

40 Технология управления развитием и поведением персонала. Система служебно-профессионального продвижения. Этапы системы продвижения.

41 Технология управления развитием и поведением персонала. Понятие кадрового резерва. Структура, принципы и порядок формирования.

42 Власть и личное влияние. Формы власти. Власть руководителя (авторитарная, демократическая, либеральная).

43 Власть и лидерство. Понятие лидера. Формальные и неформальные лидеры. Виды лидерства.

44 Заработная плата, определение и выполняемые функции. Структура и виды заработной платы.

45 Рыночные и нерыночные факторы, влияющие на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда.

46 Системы оплаты труда. Определение, виды, область применения.

47 Простые и сложные системы оплаты труда, их сущность и способ воздействия на материальную заинтересованность работников.

48 Сдельная и повременная формы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

49 Бестарифная система оплаты труда. Ее формы и область применения.

50 Цели организации системы вознаграждения на предприятии. Основные правила материального стимулирования персонала.

51 Доплаты и надбавки. Цели их использования.

52 Оценка результатов деятельности персонала организации. Производительность труда, ее измерение и пути повышения.

53 Оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

(справочное)

Общие положения

1.1 Наименование структурного подразделения

1.2 Полное наименование должности согласно штатному расписанию

1.3 Место должности в системе управления

1.4 Непосредственным руководителем сотрудника на данной должности является (указать должность)

1.5 Дополнительные распоряжения и методические указания сотрудник получает от

1.6 На период отсутствия непосредственного руководителя сотрудник получает распоряжения от

Распоряжения указанных лиц сотрудник выполняет только в том случае, если они не противоречат указаниям его непосредственного руководителя

1.7 В непосредственном подчинении сотрудника на данной должности находятся (указать должности)

1.8 Сотрудник дает дополнительные распоряжения и методические указания (кому)

1.9 Порядок замещения сотрудника на данной должности в случае его временного отсутствия

1.10 Сотрудник на данной должности замещает (кого)

1.11 Порядок назначения на данную должность и освобождения от нее (приема и увольнения)

1.12 Утвержденный график работ

1.13 Участие в коллегиальных органах по должности (аттестационные, квалификационные, бюджетные, кадровые комиссии, комиссии по приему-передаче дел, инвентаризации, списанию имущества и т. п.)

1.14 Нормативные документы, которыми руководствуется сотрудник на данной должности в своей деятельности, действующее законодательство, нормативные и технологические документы органов управления предприятием, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, утвержденная должностная инструкция (другое)

1.15 Квалификационные требования для закрепления в данной должности:

Признаки закрепления в должности	Требования
1.15.1 Образование 1.15.2 Специальность 1.15.3 Минимальный рабочий стаж по специальности

Функции

Основные направления деятельности по данной должности; вклад сотрудника в достижение главной задачи, перспективных и текущих задач структурного подразделения (в соответствии с направлением деятельности подразделения)

Должностные обязанности

Функциии	Должностные обязанности	Периодичность и срок выполнения	Совместно с кем (либо самостоятельно)

Информация и документация

5.1 Для достижения общих целей предприятия и эффективного исполнения обязанностей сотрудник взаимодействует с другими работниками подразделений и регулярно обменивается информацией со следующими отделами:

Сотрудник получает информацию от:			Сотрудник передает информацию (кому):
Содержание и форма информации	Срок и периодичность получения	Источник	Содержание и форма информации	Срок и периодичность передачи	Источник

5.2 Для выполнения своих обязанностей сотрудник регулярно обменивается информацией с другими организациями:

Сотрудник получает информацию от:			Сотрудник передает информацию (кому):
Содержание и форма информации	Срок и периодичность получения	Источник	Содержание и форма информации	Срок и периодичность передачи	Источник

5.3 Для лучшей организации, учета и контроля повседневной работы сотрудник ведет следующие журналы, карточки, контрольные карты, электронные базы данных и т. д.

5.4 Сотрудник на данной должности ведет переписку по следующим вопросам (для начальников подразделений)

Права

6.1 Давать распоряжения и указания, требовать выполнения определенных действий и контролировать их выполнение для своих подчиненных.

6.2 Самостоятельно принимать решения по следующим вопросам

6.3 Получать следующую информацию

6.4 Визировать, согласовывать, подписывать и утверждать следующие виды документов

6.5 Вносить предложения по усовершенствованию деятельности, связанной с выполнением непосредственных должностных обязанностей, по совершенствованию реализаций функций и технологий, в выполнении которых участвует сотрудник, входить в состав рабочих групп по подготовке и реализации конкретных проектов, участвовать в разработке коллегиальных решений, направленных на достижение главной задачи структурного подразделения или всего предприятия.

Ответственность

На данной должности сотрудник несет ответственность за:

7.1 Нарушение действующего законодательства, организационно-правовых и других документов, которыми руководствуется сотрудник в своей деятельности (п. 1.14).

7.2 Задержку исполнения или неисполнение обязанностей, отказ выполнять письменные и устные распоряжения руководителя, неполное использование предоставленных сотруднику прав.

7.3 Несоблюдение технологий, закрепленных в нормативно-технических документах предприятия, нарушение сроков выполнения работ, предусмотренных нормативами, отказ от применения передовых технологий и приемов работы и имеющихся технических средств.

7.4 Другое.

Условия оплаты труда

8.1 Сотруднику на данной должности устанавливается должностной оклад в соответствии с (контракт либо штатное расписание)

8.2 Виды премий и условия их получения

8.3 Виды надбавок и возможность увеличения оплаты труда (условия и периодичность)

8.4 Сотрудник на данной должности может совмещать следующие профессии/должности

Дополнения и изменения

№	Пункт должностной инструкции, подлежащий изменению	Новая редакция	Дата изменения	Утвердил изменение редакции (должность)	Утвердил изменение редакции (подпись)

Инспектор ОК________________________/_______________/

(подпись)

Юрист____________________________/______________/

(подпись)

С настоящей инструкцией ознакомлен:

_________________________________/_______________/_____________

(Фамилия Имя Отчество) (должность) (подпись)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение............................................................................................................................ 3

1 Статистика трудовых ресурсов и занятости персонала...................................... 4

1.1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.............................................................. 4

1.2 Занятость населения................................................................................................ 7

1.3 Безработица: сущность, причины, показатели....................................................... 9

1.4 Государственное регулирование занятости.......................................................... 13

1.5 Пример расчета показателей трудовых ресурсов................................................. 14

2 Нормативно-методическое обеспечение СУП........................................................ 18

3 Нормирование труда и численности персонала................................................... 22

3.1 Понятие и задачи технического нормирования труда......................................... 22

3.2 Виды норм труда и их характеристика.................................................................. 24

3.3 Методы нормирования труда................................................................................ 27

3.4 Структура рабочего времени исполнителей......................................................... 29

3.4.1 Режимы труда и отдыха................................................................................. 29

3.4.2 Особенности учета рабочего времени на транспорте................................... 35

3.4.3 Классификация затрат рабочего времени..................................................... 40

3.5 Нормирование труда и определение численности управленческого персонала. 45

3.5.1 Особенности учета работы управленческого персонала.............................. 45

3.5.2 Определение численности оперативных работников, связанных с движением поездов 46

3.6 Пример расчета численности работников станции............................................... 48

4 Организация оплаты и мотивация труда.............................................................. 53

4.1 Понятие и принципы организации заработной платы.......................................... 53

4.2 Классификация систем и форм оплаты труда....................................................... 57

4.3 Тарифная система оплаты труда............................................................................ 61

4.3.1 Общие принципы построения тарифной системы........................................ 61

4.3.2 Повременная форма оплаты труда............................................................... 64

4.3.3 Сдельная система оплаты труда.................................................................... 65

4.4 Бестарифные системы оплаты труда..................................................................... 69

4.5 Экономическая мотивация стимулирования труда............................................. 73

4.6 Пример выбора оптимальной формы оплаты труда............................................ 79

Список литературы....................................................................................................... 85

Приложение А Рабочая программа по дисциплине «Управление персоналом и экономика труда» 86

Приложение Б Разделы должностной инструкции....................................................... 91

Учебное издание

Лисогурский Олег Николаевич

Управление персоналом и экономика труда Учебно-методическое пособие для студентов факультета безотрывного обучения

Редактор Т. М. Ризевская

Технический редактор В. Н. Кучерова

Корректор М. П. Дежко

Компьютерный набор и верстка – О. Н. Лисогурский, И. Р. Лисогурская

Подписано в печать 02.06.2008 г. Формат бумаги 60 Х 84 ¹/₁₆.

Бумага офсетная. Гарнитура Таймс. Печать на ризографе.

Усл. печ. л. 5,58 Уч.-изд. л. 6,18. Тираж 200 экз.

Зак. № . Изд. № 54.

Издатель и полиграфическое исполнение

Белорусский государственный университет транспорта:

ЛИ № 02330/0133394 от 19.07.2004 г.

ЛП № 02330/0148780 от 30.04.2004 г.

246653, г. Гомель, ул. Кирова, 34

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА»

Кафедра "Управление эксплуатационной работой"

О. Н. Лисогурский

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

И ЭКОНОМИКА ТРУДА

Учебно-методическое пособие

для студентов факультета безотрывного обучения

Гомель 2008

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА»

Кафедра "Управление эксплуатационной работой"

О. Н. Лисогурский

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

И ЭКОНОМИКА ТРУДА

Учебно-методическое пособие

для студентов факультета безотрывного обучения

Одобрено методической комиссией

факультета безотрывного обучения

Гомель 2008

УДК 656.052 (075.8)

ББК 65.290-2

Л63

Р е ц е н з е н т – начальник отдела труда и заработной платы Управления

Белорусской железной дороги Г. А. Шайковский.

Лисогурский, О. Н.

ISBN 978-985-468-435-2

УДК 656.052 (075.8)

ББК 65.290-2

ISBN 978-985-468-435-2

ВВЕДЕНИЕ

СТАТИСТИКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

И ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА

Дата: 2019-12-10, просмотров: 360.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Наименование операции	Норматив времени, мин	Номер строки задания	Число операций за смену	Время выполнения, мин
Прием, отправление и безостановочный пропуск поездов
Прием пригородных и местных поездов	1,4	1	10	14
Прием грузовых поездов	1,73	4 + 5	35	60,55
Прием прочих подвижных единиц	1,69	7	5	8,45
Отправление пригородных местных поездов	1,62	2	10	16,2
Отправление грузовых поездов	1,85	5 + 6	37	68,45
Отправление прочих подвижных единиц	1,85	8	3	5,55
Пропуск пассажирских поездов	1,82	3	10	18,2
Приготовление маршрутов для выполнения маневров
Подача поездных локомотивов к составам	1,17	11 + 12	35	40,95
Уборка поездных локомотивов от составов	1,23	9 +10	33	40,59
Подача маневровых локомотивов к составам	1,17	4 + 6	52	60,84
Уборка маневровых локомотивов от составов	1,23	4 + 6	52	63,96
Отцепка вагонов от поезда	2	14	5	10
Подача вагонов под грузовые операции	1,57	15	2	3,14
Уборка вагонов после грузовых операций	1,65	16	2	3,3
Перестановка составов из парка в парк	1	13	27	27
Выполнение вспомогательных операций
Оценка и прогноз управляемой системы	40	0	1	40
Прием-сдача дежурства	5	0	2	10
Получение и запись приказов ДНЦ	4,7	*	4	18,8
Получение подхода поездов от ДНЦ	2,5	0	12	30
Передача приказов в случаях приема, отправления поездов по запрещающему сигналу светофора	1	**	5	5
Передача приказов в случаях маневров при запрещающем сигнале светофора	0,4	*	4	1,6