Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 14
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Основные критерии оценки эффективности работы отделов управления персоналом:
1. Субъективные критерии:
а) степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;
б) мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;
в) готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы;
г) доверительность взаимоотношений с работниками;
д) быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;
е) оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям фирмы;
ж) оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству;
з) удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов - менеджеров и работников.
2. Объективные критерии:
а) в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов;
б) положительные действия по достижению целей; в) среднее время выполнения заявок, требований;
г) отношение бюджета отдела к численности персонала фирмы.
Оценка эффективности функционирования кадровых служб
Оценка деятельности кадровых служб [Глоссарий №122].
Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом:
1. Собственно экономическая эффективность:
а) показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату);
б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Степень удовлетворенности работников:
а) удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);
б) удовлетворенность работника своей работой.
3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
а) текучесть кадров;
б) прогулы - количество самовольных невыходов на работу;
в) брак (например, по причине плохого качества продукции);
г) прочие показатели качества труда;
д) частота заявок о переводе на другие работы;
е) количество жалоб;
ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.
Текучесть кадров [Глоссарий №123].
Прогул - это самовольный невыход на работу. Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:
где А - уровень прогулов; М - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N - среднее число работников; О - число рабочих дней.
где А - уровень прогулов; S - общее число пропущенных часов; F - общее число рабочих часов по графику.
С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы; высказанные каким-либо образом.
Недовольство [Глоссарий №124].
Жалоба [Глоссарий №125].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Базовый учебник
1. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Р.Л.Кабанова. М., 1997.
Дополнительная литература
2. Агеев В.С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.
3. Андреев В.И. Саморазвитие творческой, конкурентоспособной личности менеджера. Казань, 1992.
4. Зейверт Л. Ваше время - в ваших руках: Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время: Пер. с нем. М., 1990.
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.
6. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.
7. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М., 1991.
8. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. С.-Пб., 1991.
9. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М., 1992.
10. Обозов Н.Н. Психология работы с людьми. Киев, 1990.
11. ПанасюкА. Управленческое общение. М., 1990.
12. ПронниковВ.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.
13. СаксакулмТ.И. Психолог на предприятии. М., 1982.
14. Секреты умелого руководителя. М., 1991.
15. Стэк Д. Большая игра в бизнес. М., 1994.
16. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.
17. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. М., 1993.
КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ
Задание 1. Разобрать ситуации 1, 2 и заполнить для себя таблицы 1 и 2.
СИТУАЦИЯ 1
«ЦЕЛОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ПРИ ВЫБОРЕ РАБОТЫ»
Описание ситуации
Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалиста запросов.
Постановка задачи
Какими ценностными ориентациями отдает предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (табл. 1)
Таблица 1
| Ценностные ориентации | Ранг |
| 1. Хорошо зарабатывать 2. Получать отпуск в удобное время 3. Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях 4. Работать в дружном сплоченном коллективе 5. Получить жилье или улучшить жилищные условия 6. Повышать профессиональное мастерство 7. Наиболее полно использовать способности и умения 8. Получать общественное признание за свои трудовые достижения 9. Активно участвовать в управлении производством 10.Иметь надежное рабочее место 11.Власть и влияние (право принимать решения) 12.Продвижение по службе 13.Соответствие интересов на работе и вне её 14.Общение с интересными, эрудированными коллегами 15.Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей 16.Иметь хорошее обеспечение в старости |
СИТУАЦИЯ 2
Описание ситуации
Молодой специалист, закончивший вуз по специальности «Менеджмент», прочитал в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю.
Постановка задачи
Составить резюме
Методические указания
Резюме – информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: должно быть кратким, по при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Примерная форма резюме представлена ниже.
Таблица 2
| Ф.И.О., адрес, телефон | |
| Личные сведения | Возраст Семейное положение |
| Цели | Опишите, на какую должность Вы претендуете, ваши пожелания по поводу будущей работы |
| Образование в обратном хронологическом порядке | 19хх-20хх гг. (укажите год выпуска), Название организации, Факультет, основные дисциплины, Укажите также любое дополнительное образование |
| Опыт работы в обратном хронологическом порядке | 19хх-20хх гг. Название организации, должность, основные обязанности, Укажите иностранные языки, которыми Вы владеете и уровень их знания |
| Навыки работы на компьютеры | Укажите программное обеспечение, которым Вы владеете |
| Дополнительные сведения | Наличие водительских прав Общественная деятельность |
| Интересы |
Задание 2. Составить должностную инструкцию для 2-х работников Вашей организации и для себя по схеме:
- общие положения,
- должностные обязанности,
- права,
- ответственность.
Задание 3. Составить план своего карьерного роста на ближайшие 5 лет.
Задание 4. Разработать профессиограмму для вашей специальности, используя таблицу 3.
Таблица 3
| Раздел | Содержание раздела |
| 1. Сведения о профессии | Общие сведения о профессии, изменения, которые произошли с развитием НТП, перспективы развития профессии |
| 2. Процесс труда | Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза |
| 3. Санитарно-гигиенические условия труда | Работа в помещении или на улице, шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдых; монотонность и темп труда, возможности профессиональных травм, профзаболеваний, медицинские показания, льготы и компенсации |
| 4. Психофизиологические требования к работнику | Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам |
| 5. Профессиональные знания и навыки | Перечень необходимых знаний, умений и навыков |
| 6. Требования к профессиональной подготовке | Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста |
Задание 5. Выбрать организацию и на основе ее процессов продемонстрировать умения из таблицы 4.
Таблица 4
| № п/п | Умение | Алгоритмы |
| 1. | Построение измерительной системы деятельности работника (предприятия) | 1. Перечислить все переменные, вводимые в измерительную систему, и распределить их по четырем классам: люди, вещи, процессы и результаты. 2. Выбрать зависимую переменную для включения в измерительную систему. 3. Построить уравнение для выполнения измерения. |
| 2. | Определение средних издержек (И) на отбор одного «новичка» (нового сотрудника фирмы) | 1. Определение общих затрат на отбор всех «новичков» (О). 2. Определение количества отобранных «новичков» (ч). 3. Определение средних издержек, на отбор одного «новичка» (И): О И = ------ ч |
| 3. | Расчет стоимости часа обучения (Ч) | 1. Определение общей стоимости обучения (Q). 2. Определение количества обучающихся лиц (N). 3. Подсчет количества часов, затраченных на одного обучающегося (Т). 4. Расчет стоимости одного часа обучения (Ч): Q Ч = ------ N*T |
| 4. | Определения уровня (нормы) прогулов на предприятии (А) | 1. Подсчет числа рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия сотрудников на работе без уважительной причины (М). 2. Подсчет количества сотрудников предприятия (N). 3. Определение числа рабочих дней за рассматриваемый период (D). 4. Определение уровня прогулов (А): М А = ------- * 100 N*D |
| 5. | Расчет средних затрат предприятия на обеспечение здоровья сотрудников (З) | 1. Определение общей стоимости выплат по здоровью (В). 2. Определение общего количества сотрудников (N). 3. Расчет средних затрат на здоровье: В З = ----- N |
| 6. | Определение эффективности деятельности рекрутера (Э) | 1. Расчет скорости работы рекрутера по набору «новичков» (V). 2. Определение средних издержек на отбор одного «новичка» (И). 3. Определение качества отобранных людей (К). 4. Расчет числа использованных индексов (n). 5. Определение эффективности деятельности рекрутера (Э): V*И*К Э =------------ n |
ГЛОССАРИЙ
Управление персоналом в терминах и определениях
| № | Новые понятия | Содержание |
| Глава I | ||
| Управление персоналом (человеческими ресурсами) | деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей | |
| Политика управления персоналом | общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом | |
| Технологии управлении персоналом | специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом, задача которого: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность | |
| Организационно-кадровые функции | планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров | |
| Группы кадров | руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей | |
| Учебно-воспитательные функции | профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости | |
| Социально-экономические функции | трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия | |
| Исследовательско-проектные функции | исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья | |
| Информационно аналитические функции | анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров | |
| Психолого-педагогические функции | решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива | |
| Цели фирмы | результаты, которые она стремится достигнуть | |
| Линия поведения (политика) по управлению персоналом | общее направление в поиске решений | |
| Процедура (метод) управления персоналом | специфическое направление действия | |
| Компоненты структурно-диагностической модели управления персоналом | люди; внешние и внутренние условия; само предприятие или организация | |
| Внешние факторы влияния | факторы вне фирмы, т.е. внепроизводственные факторы, такие как формы государственного регулирование, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы | |
| Внутренние факторы влияния | факторы в фирме, т.е. внутрипроизводственные факторы, такие, как цели, организационная культура, задачи, рабочие группы, стиль руководства | |
| Рабочая группа | двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе | |
| Виды способностей | механические, умственные и творческие | |
| Мотивация | внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом | |
| Индивидуальность | характерный способ мышления и поведения человека во внешней среде | |
| Стратегия управления персоналом | деятельность высших руководителей фирмы в области управления персоналом показывающая, каких результатов они надеются достигнуть в течение длительного периода времени | |
| Производительность | отношение выпускаемой продукции к величине затрат | |
| Система управления персоналом | это совокупность специфических особенностей, включающих: подбор и выдвижение кадров; принятие решений (методы решения проблем); материальное стимулирование; определение статуса (способы признания) | |
| Руководитель | менеджер, осуществляющий управление на основе единоличного принятия решений и контроля за процессом труда | |
| Лидер | менеджер, который права по принятию решений не узурпирует, а, наоборот, предоставляет их каждому из членов команды | |
| Функции контроля за процессом труда | власть над подчиненными, базирующаяся на административном принуждении | |
| Функции координации | поиск путей согласования различных, часто противоречивых интересов работников | |
| Промышленная адаптация | это постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда | |
| Социальная адаптация | приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям | |
| Объект организационного управления | предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов | |
| Предмет организационного правления | многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации | |
| Научная организация труда | научный анализ трудовых процессов, условий их осуществления, использование практических методов, которые базируются на достижениях различных наук, в том числе и психологии | |
| Эргономические требования к организации трудового процесса | создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности | |
| Компоненты удовлетворенности трудом | удовлетворенность содержанием работы, зарплатой, межличностными отношениями | |
| Глава II | ||
| Анализ кадрового потенциала | организационный фактор удовлетворения социальных потребностей как личности, так и коллектива, условие стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности | |
| Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия | оценка и аттестация кадров | |
| Источники оценки деятельности | коллектив, руководители, потребители продуктов труда | |
| Причины расхождения в оценках | различия в приоритетах, которые придаются той или иной стороне деятельности, различия в образе, в представлениях деятельности | |
| Субъективные особенности лиц, осуществляющих оценивание | компетентность, ценностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональное состояние | |
| Виды оценки по основным параметрам деятельности | комплексная, локальная, пролонгированная и экспрессивная | |
| Аттестация кадров | особый вид оценивания, основывающийся на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности | |
| Управленческий диапазон (зона успешности) руководителя | проявление склонности работать с людьми, решать вопросы не самолично,. а оказывая влияние на других, убеждая их в значимости поставленных задач | |
| Признаки самостоятельности | установление отношений·сотрудничества, ответственности и индивидуальной специализации, основывающейся на способностях и интересах личности | |
| Тревожный симптом при освоении управленческой деятельности | обострение имевшихся в коллективе конфликтных ситуаций или возникновение новых конфликтов | |
| Факторы психологического обеспечения работы с кадровым резервом | проектирование деятельности, формирование целостного образа личности как субъекта деятельности, выбор методов и средств изучения личностных свойств | |
| Психологические трудности формирования резерва | выбор опорных свойств и качеств личности; определение процедур формирования резерва; психологическое стимулирование работы по самовоспитанию личности в структуре резерва на выдвижение | |
| Аспекты коллективного мнения | прогностический и стимулирующий | |
| Условия психологического стимулирования работы членов резерва над собой | самообразование и самовоспитание, состязательность, соперничество, передача и перенятие передового опыта | |
| Факторы планирования деловой карьеры | возраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, ха акте | |
| Влиянию факторов планирования подвержены | длительность охватываемого периода, детализация разработки и объекты жизненных планов | |
| Возраст влияет на | динамизм, устойчивость и вариативность планов | |
| Характеристика жизненных планов людей старших возрастов | одноцелевые (одновариантные), отличаются по разработке средств достижения целей | |
| Средства достижения целей | выстроены в стройную систему и дублируются | |
| Объекты планирования будущего | образование, место жительства, образ жизни, общественное положение, социальные роли, успех профессиональной деятельности, семейная жизнь, спортивные достижения | |
| Центральное звено процессов подбора и расстановки кадров | кропотливое, длительное, компетентное изучение людей, способных выполнять управленческую или требующую специальной профессиональной подготовки работу; информирование коллектива о всех сотрудниках, которые проявляют способности, достигают заметных успехов в своей деятельности | |
| Психологические аспекты подбора и расстановки кадров | учет специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формирование образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбор методов и средств изучения личностных свойств и качеств | |
| Критерии разработки психограммы | объекты и содержание деятельности | |
| Психограмма | описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей | |
| Единица анализа при подборе кадров | черты личности как целостные образования, как ее системные свойства | |
| Профессиональная при годность | совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей | |
| Показатели уровня подготовленности работника к выдвижению | интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, положительные изменения в работе, возрастание общественной активности | |
| Виды стажировки | пассивная (наблюдение за работой опытных специалистов) и активная (практическое решение профессиональных задач) | |
| Профессиональная ориентация | система мероприятий, помогающая профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию | |
| Профессиональное самоопределение | результат длительного процесса развития личности, познавательных психических процессов, психомоторных функций, речи, способности к волевым усилиям и. самооценке; усвоения правил поведения и моральных норм, формирования определенной иерархии целей, действий и операций | |
| Профессиональная переориентация | смена профессионального выбора, возникшая в связи с разочарованием в профессии или в связи с изменениями в содержании труда, следующего за обновлением техники и технологии, а также различного рода естественными изменениями физических возможностей человека | |
| Виды подготовки персонала | индивидуальная и организованная | |
| Индивидуальная подготовка | по своей сущности психологическая, хотя необходимо включать и элементы профессиональной подготовки | |
| Учреждения повышения квалификации | курсы, институты, специальные факультеты | |
| Индивидуальной работа с резервом | работа по изучению личности; формирование у нее профессионально необходимых качеств, готовности выполнять функцию руководителя | |
| Условие успешной подготовки резерва | сочетание обучения и самообразования, воспитания и самовоспитания | |
| Методы воспитания | личный пример руководителя, наставника группы; информировании инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание | |
| Типовые варианты трудового пути | горизонтальный, вертикальный и ступенчатый | |
| Горизонтальный тип трудового пути | продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности | |
| Вертикальный тип трудового пути | продвижение работника строится по должностному признаку | |
| Ступенчатый тип трудового пути | объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение | |
| Структурные элементы планирования трудового пути | описание профессии (категории, разряда, должности); требования к личности; программа образования обучения и воспитания), оценка личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности | |
| Глава III | ||
| Подкрепление | положительное или отрицательное отношение к поведению, одобрение или осуждение деятельности | |
| Отсутствие подкрепления | приводит к пересмотру мотивов трудовой деятельности, к росту неудовлетворенности трудом, порядками в организации и самим руководителем | |
| Основа оценки мотивов поведения и трудовой деятельности | действия и поступки | |
| Оценивание | средство управления мотивами и активностью работника | |
| Сбалансированная оценка | преимущественно положительная оценка с элементами порицания; имущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления | |
| Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется | качеством выполнения должностных обязанностей, стилем поведения при выполнении этих обязанностей | |
| Ролевое поведение осуществляется на основе | норм, традиций, образов, позиций, интересов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом | |
| Функциональные обязанности | предполагают осуществление действий и поступков, ориентированных на приведение в активность производственных (технологических, технических) или организационных систем | |
| Физиологическая адаптация | процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования; приспособления периферийных частей сенсорных систем к внешним условиям | |
| Психологическая адаптация | активное познание новой среды, это опробование стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач | |
| В адаптацию включены сложные системы регуляции поведения и деятельности | системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные | |
| Виды адаптации | физиологическая, профессиональная организационная, психологическая, социально-психологическая | |
| Профессиональная адаптация | адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда | |
| На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние | факторы среды, к которой осуществляется адаптация; факторы, могут быть названы индивидуально-личностными; факторы управления процессом адаптации | |
| Мотивация, определяющая отношение к деятельности, | это личностное побуждение к деятельности, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах | |
| Эргономические требования к рабочему месту основаны на | антропометрических, психофизиологических, психологических особенностях работников | |
| Организационная адаптация включает в себя аспекты | административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий | |
| Административно- правовой аспект | связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия | |
| Социально- экономический аспект адаптации | связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности | |
| Управленческий аспект адаптации | связан со становлением работника как субъекта управления | |
| Рекреационно - творческий аспект адаптации | связан с бытом и отдыхом | |
| Качества коллектива, выполняющие роль адаптационного процесса | морально-психологический климат, идейная общность, сплоченность вокруг общественно значимых целей, взаимная требовательность и ответственность, взаимопомощь | |
| Морально- психологический климат определяет | настроение коллектива, отношение к адаптанту, форму, в которой происходит воздействие на личность | |
| Переменная | черта, свойство, форма организации или иной признак коллектива, которые могут изменяться под влиянием объективных причин или прямого управленческого воздействия руководителя | |
| Социально- психологические переменные | общественное мнение коллектива; внутриколлективные традиции; официальные и неофициальные взаимоотношения | |
| Общественное мнение | оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива | |
| Внутриколлективные традиции | неписаные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива фирмы, отдела | |
| Элементы традиции | доверие личности к коллективному опыту; предрасположенность большинства людей к подражанию более опытному, авторитетному | |
| Взаимоотношения | мотивированное общение людей, основанное на общественных или личных целях, духовных и материальных потребностях, идеалах и интересах | |
| Виды взаимоотношений | официальные (формальные) и неофициальные (неформальные) взаимоотношения | |
| Официальные взаимоотношения | основаны на требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов | |
| Признаки неофициальных взаимоотношений | нерегламентированность нормативными требованиями, межличностные интересы, доверительность, основанная на знании собеседника, та разговора и необязательности принятия согласованного решения. | |
| Социально- психологический конфликт | межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии; столкновение принципов, мнений оценок, характеров или эталонов поведения людей. | |
| Конфликтная ситуация | более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. | |
| Противостоящие стороны | отдельные личности или группы, которые непримиримо контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны. | |
| Объект конфликта | предмет, событие, действия, вызывающие к жизни данную конфликтную ситуацию. | |
| Инцидент | практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. | |
| Цели конфликтной ситуации | деловые (служебные) и межличностные (сугубо личные). | |
| Типы общения | профессиональное (деловое) и межличностное. | |
| Объекты (цели) профессионального общения | предметы труда, технология производства, организации работы. | |
| Объекты (цели) личностного общения | состояния, переживания, мотивы человека, т.е. различные личностные образования. | |
| Классы переменных, которые могут быть введены в измерительную систему | люди, вещи, процессы, результаты | |
| Люди | субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки, аналитики, преподаватели, рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры. | |
| Процессы | люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, консультация. | |
| Результаты | то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов. | |
| Оценка деятельности кадровых служб | систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод. | |
| Текучесть кадров | результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. | |
| Недовольство | выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру. | |
| Жалоба | недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза. |
Дата: 2016-09-30, просмотров: 277.
