Немаловажную роль в определении мотивационной значимости оценки для личности играет направленность на поощрение или порицание. У руководителей есть несколько довольно устойчивых установок, которых они придерживаются независимо от реальной обстановки или личностных особенностей оцениваемого.

Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада оцениваемого работника. Сильная сторона этой установки в том, что она способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Но есть у нее и слабые стороны. Она неспособна оказать сильного психологического воздействия на личность, такого воздействия, какое послужило бы отправным моментом серьезного пересмотра сложившихся приемов и стиля работы, Иногда даже при объективном положительном результате такой толчок извне необходим, Установка на положительную оценку недостаточно энергична для организации такого толчка. Поэтому ориентироваться на нее во всех случаях оценивания работы подчиненных - значит постепенно снижать силу переживаний личности, развивать безразличие к оценке.

Вторая установка противоположна первой: ориентация в основном на порицание и отрицательную оценку. Установка эта реализуется в нескольких формах поведения, постепенно усиливающих отрицательную оценку. Первая форма, близкая к нейтральной, - вообще отказ от оценки, "реакция умолчания" при положительных результатах деятельности. К промежуточной форме относиться умолчание о позитивных и подчеркивание негативных моментов деятельности. А третья характеризуется сильным проявлением отрицательного отношения к любому результату деятельности.

Третья установка -на сбалансированную оценку - также выражается в двух вариантах: а) преимущественно положительная оценка с элементами порицания; б) преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Ориентация на третью установку свидетельствует о большом профессиональном опыте и особенно о хорошем знании людей.

Следовательно, установки на оценивание характеризуют ту часть стиля руководства, которая во многом определяет разнообразие отношений руководителя и подчиненного.

Формирование готовности к ролевому поведению

При подготовке резерва основное внимание уделяется профессиональным знаниям и навыкам. Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется [Глоссарий №82]. По своей сущности это ролевое поведение[Глоссарий №83].

Функциональные обязанности [Глоссарий №84].

Совсем другое дело роли. Роль реализуется через поведение и общение. Следовательно, роль проявляется только в связи с другим человеком, а точнее, в отношении к нему. Таким образом, в роли реализуются ценности, позиции, интересы руководителя или специалиста, важнейшие личностные образования.

Но роль, связываемая с поведением в определенной профессионально-должностной позиции, оказывается ущербной, отклоняющейся от ролевых ожиданий коллектива или большей общности. Ролевая ущербность неизбежно приводит к различного рода напряженностям, непониманию между сотрудниками, а также между руководителем и коллективом.

Самое главное - это сформировать у личности психологическую готовность к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения. Другими словами, сформировать психологическую готовность к большей социальной ответственности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯАДАПТАЦИЯПЕРСОНАЛА

Понятие об адаптации

Под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.

Физиологическая адаптация [Глоссарий №85]. Важной особенностью физиологической адаптации можно считать кратковременность ее протекания. Она измеряется минутами, самое большое - часами. Поэтому она заметна, ощутима. В процессе адаптации деятельность центральных отделов, анализаторов не перестраивается.

В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Психологическая адаптация [Глоссарий №86]. Происходит настройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.

В адаптацию на этом уровне включены сложные системы регуляции поведения и деятельности. [Глоссарий №87]. В результате образуются метасистемы, и усиливается значимость активного начала в адаптационных процессах на этом уровне, а также социальная сущность, социальное ядро, определяющее эффективность протекания адаптационного процесса.

С определенной степенью условности сложная поведенческо-деятельностная адаптация разделяется на следующие виды: профессиональная, организационная, социально-психологическая. Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, хотя и различаются по оптимальным срокам. Но все же каждый из указанных видов адаптации связан с освоением преимущественно какой-то одной стороны внешней среды.