Изучение опыта использования менеджеров по управлению персоналом в промышленности должно способствовать более полному пониманию не только содержания их груда, но и созданию организационных условий эффективной профессиональной деятельности.

Положение менеджеров по управлению персоналом на предприятиях определяется в большинстве случаев двумя обстоятельствами. Во-первых, тем, что руководство предприятий не всегда в состоянии корректно, с точки зрения специфики профессиональной деятельности сформулировать конкретные задачи менеджеров (в отличие, например, от задач инженерно-технических работников). Во-вторых, тем, что, поскольку подготовка менеджеров не связывается с конкретной должностной номенклатурой предприятий и организаций, создается ситуация, когда функции менеджера по управлению персоналом формулируются нечетко: руководители не знают, что можно требовать от менеджеров, а менеджеры не всегда знают, что они должны делать в интересах организации.

В этой связи можно выделить три основных типа руководителей:

1) руководители, которые считают, что современное производство может обойтись без менеджеров по управлению персоналом. По их мнению, на предприятии необходимость в помощи менеджера ещё не созрела, и в первую очередь требуют решения те проблемы, в которых психологические и социальные аспекты не являются значимыми. Эти руководители плохо представляют себе, что может и должен делать менеджер по управлению персоналом, как и где можно практически использовать результаты его работы;

2) руководители, которые понимают, что менеджер нужен, но недостаточно определенно представляют себе его функции и задачи, области приложения результатов его деятельности. Обычно их квалификации не хватает для конкретного руководства менеджером по управлению персоналом и эффективного использования его выводов и рекомендаций как на благо людей, так и в интересах производства;

3) руководители, которые знают, что менеджер нужен, знают, для чего он нужен и применяют полученные им данные в своей деятельности, оперируя как на уровне управления предприятием, так и на более высоком уровне (министерства, производственного объединения и т.д.).

Менеджеры по управлению персоналом определяют направление своей деятельности как относительно самостоятельно в работе фирмы. Некоторые специалисты считают, что самостоятельность эта должна ограничиваться выбором методов работы, а постановку проблем должно брать на себя руководство, которое лучше знает интересы своего предприятия. Другие, в частности те менеджеры, которые работают на промышленных предприятиях подчеркивают, что их задачи зависят от целей и интересов организации. Оптимальным относительно статуса менеджера следует считать, на наш взгляд, решение, согласно которому цели, проблемы и задачи менеджера определяются в процессе их совместного обсуждения с администрацией. В дальнейшей работе, связанной с выполнением этих задач, менеджер должен быть более или менее самостоятелен.

Организационно менеджеров по управлению персоналом относят, как правило, к разряду инженеров - технических работников предприятия, хотя специфика их труда требует зачастую особых условий (в частности большей свободы режима), отсутствие которых создает трудности и может привести к снижению качества работы.

Таким образом, в настоящее время наблюдается определенный разрыв между потенциальной потребностью в менеджерах по управлению персоналом и возможностями организационного обеспечения их профессиональной деятельности. По этой причине затрудняется не только их планомерное распределение, но и планирование потребностей (количество специалистов, которое необходимо подготовить в рассматриваемый период) фирм в этих специалистах. Существующие методы и принципы планирования оказываются в данном случае непригодными. Например, при определении потребностей в менеджерах нельзя пользоваться методом расчета на основе существующих и планируемых штатов специалистов для предприятий, т.к. до сих пор не разработана номенклатура конкретных должностей, подлежащих замещению этими специалистами.

По мнению многих руководящих работников предприятий и учреждений, квалифицированные менеджеры могут замещать целый ряд должностей, требующих специальных знаний и умений в области управления персоналом (инженеры по НОТ, начальники отделов кадров или старшие инспекторы по кадрам, начальники отдела подготовки кадров и др.). Это мнение подтверждается практикой успешной деятельности менеджеров на таких должностях. Повышёние качества решения вопросов, связанных с организацией производства, социальным развитием коллектива предприятия, - задача, которую вполне можно ставить на уровне современных требований, используя достижения психологических наук. Решение этой задачи требует, конечно, наряду с учетом психологических факторов также учета социально-экономических, организационно-технических и юридических аспектов деятельности предприятия.

С целью определения списка должностей, наиболее соответствующих профессиональной ориентации менеджеров по управлению персоналом, анализируются квалификационные требования к различным должностям отделов по вопросам кадров и труда, которые необходимо учитывать при подборе в назначении специалистов. При этом нужно иметь в виду, что определение качеств, свойств, требуемых для отдельных должностей, является дискуссионным вопросом. Например, существуют различные мнения о требованиях, предъявляемых к работнику, который замещает должность инженера по научной организации труда. Одни считают, что он является прежде всего высококвалифицированным инженером, хорошо знающим технологию производства и технические условия изготовляемой продукции, техническое и тарифное нормирование ит.п. Кроме того, он должен обладать экономическими знаниями, уметь обосновывать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий и знать трудовое законодательство. Другие отдают предпочтение экономическому образованию специалиста по научной организации труда. При этом они считают, что он нуждается в знании и различных психологических дисциплин. Третьи полагают, что, поскольку по мере все более полного использования технико-экономических резервов роль «человеческих факторов» повышения эффективности труда будет непрерывно возрастать, необходимо готовить квалифицированных психологов, за научной организацией труда по тщательно разработанной специальной программе

Таким образом, четкого ответа на вопрос о существе требований, предъявляемых к отдельным должностям, в ряде случаев получить нельзя, в илу чего учитываемый спектр нужных качеств часто оказывается неполным. При этом важно установить, каких специалистов предприятия и организации предпочитают использовать на должностях, которые определились выше как предполагаемые места работы менеджеров по управлению персоналом. С этой целью представителям обследуемых организаций был задан вопрос: «Какие специалисты должны работать на должностях начальника отдела кадров, начальника отдела по подготовке кадров, инженера по подготовке кадров, начальника отдела НОТ и инженера по НОТ?» Ответы предлагалось выбирать из следующего списка: инженер, экономист, юрист, психолог, другие специалисты, специальность не имеет значения.

По результатам проведенного обследования были выделены основные «претенденты» на ту или иную должность. Анализ результатов обследования показывает, что, например, должность начальника отдела кадров должна быть замещена психологом или юристом. Их предпочитают (в сумме) более 80% опрошенных. Безусловное преимущество при этом на стороне психолога, которого предпочитают более половины опрошенных. В этой связи интересно отметить, что по мнению самих начальников отделов кадров, наилучшим кандидатом на должность психолог, имеющий дополнительную юридическую подготовку.

Более углубленно изучить квалификационные требования к работнику, занимающему должность начальника отдела кадров, позволяет функциональный анализ его обязанностей. В результате такого анализа определились требуемые специальные знания начальника отдела кадров. При этом выявилась следующая структура этих знаний (в процентах от общего количества знаний):

1) психологические знания - 27;

2) экономические знания - 23,9;

3) юридические знания - 19,6;

4) технические знания - 18,6;

5) прочие знания - 10,9.

Результаты выполненного обследования позволяют сделать следующие выводы.

1. Начальник отдела кадров должен владеть как психологическими, так и юридическими знаниями.

2. Начальнику отдела подготовки кадров требуются как инженерные, так и психологические знания.

3. Инженер по подготовке кадров должен иметь инженерную подготовку и обладать определенным запасом психологических знаний.

4. Начальник отдела НОТ, как и инженер по НОТ, должен обладать комплексом инженерных, экономических и психологических знаний.

В соответствии с изложенными общими вопросами организационного обеспечения профессиональной деятельности менеджеров по управлению персоналом целесообразно определить задачи их использования на некоторых должностях в структурных подразделениях фирм.

Менеджер оказывает методическую помощь цеховым инженерам по НОТ, а также социологам отдела при выборе ими форм и методов социологических исследований, принимает участие в организации мероприятий, способствующих повышению производительности труда.

В настоящее время все отчетливее намечается тенденция вводить в штатное расписание предприятий должность менеджера по управлению персоналом.