Области возможного приложения знаний и умений менеджеров по управлению персоналом на предприятиях весьма разнообразны. Менеджеры выявляют факты, которые позволяют руководству предприятия принимать более правильные решения в области кадровой политики, ищут пути к повышению индивидуальной и коллективной производительности труда. Специалисты по управлению персоналом занимаются также вопросами совершенствования методов подготовки кадров с учетом психологического фактора, оценки программ обучения и разработки таких методов труда, применение которых позволит сократить период обучения. Они выявляют факторы, которые повышают работоспособность, мобилизуют человека и активизируют его отношение к труду. Таким образом, менеджеры по управлению персоналом создают предпосылки для более эффективного решения производственных задач.

Анализ теоретических и прикладных исследований в области промышленной психологии показывает, что не существует единой точки зрения на то, какие задачи и проблемы должны находиться на предприятии в компетенции менеджера по управлению персоналом.

В качестве основных направлений работы менеджеров по управлению персоналом можно назвать следующие:

1) аттестация кадров (изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников);

2) аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

З) ускорение процесса адаптации работников (действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив);

4) изучение условий груда (исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности);

5) анализ личности работника в рамках производства (изучение удовлетворенности работой и отношения к труду, выработка рекомендации для стимулирования труда);

6) решение кадровых вопросов (анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия);

7) контроль состояния психологического климата в коллективе (помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, и с внешними организациями, устранение конфликтных ситуаций);

8) разработка, внедрение и контроль выполнения правил, норм и требований на предприятии.

Нужно отметить, что состояние одной и той же проблемы может значительно отличаться на различных предприятиях в зависимости от уровня их социально-экономического развития. Ввиду того, что комплекс социально-психологических проблем любого предприятия зависит от многих причин и меняется во времени, полное понимание направлений работы менеджеров по управлению персоналом не может быть достигнуто без оценки перспектив развития всего круга рассматриваемых проблем в целом. Прогноз на ближайшие годы определяет в качестве наиболее важных проблем: удовлетворенность работников всеми сторонами производственной деятельности, адаптация в коллективе, профессиональный рост, управление коллективом и отдельными людьми.

Исследования, выполненные в Ярославском государственном университете позволяют сделать вывод, что можно сформулировать следующие четыре наиболее общие задачи или направления работы менеджеров по управлению персоналом:

1. Формирование у работников положительной мотивации к труду.

2. Подбор, оценка и расстановка кадров.

3. Совершенствование процесса производственного обучения, повышение уровня профессионального мастерства работников.

4. Оптимизация условий труда.

По другой концепции, к основным сферам деятельности менеджера по управлению персоналом относится участие в работе с людьми начиная с подбора, подготовки и расстановки кадров и кончая работой с пенсионерами данного предприятия. Согласно этой точке зрения, предлагается следующая группировка основных сфер деятельности, в которых принимает участие менеджер:

1. Подбор и первичное производственное обучение кадров.

2. Расстановка кадров повышение их производственной квалификации и производительности труда.

3. Закрепление кадров и предупреждению их текучести.

4. Обновление кадров и обеспечение предприятия работниками.

5. Воспитание кадров и повышение их общественной активности.

Таким образом, менеджер по управлению персоналом - это специалист, который благодаря своей профессиональной подготовке способен решать широкий круг проблем, связанных с подбором, обучением, расстановкой, ростом, закреплением, обновлением и воспитанием кадров, а также оказывать квалифицированную помощь в решении кадровых вопросов руководителей предприятий, служб, подразделений, представителям общественных организаций.

Интересен опыт организации работы менеджеров на предприятиях Чехословакии. Как первостепенная задача менеджера по управлению персоналом на предприятии рассматривается его участие в решении вопросов подбора, расстановки и оценки работников. Менеджер в процессе своей деятельности изучает поступающих на работу, анализирует их трудовой стаж, проводит собеседования, применяет психодиагностические методы (тесты, позволяющие выявить способности, интересы, анкетирование и т.п.). Существенную работу проводит менеджер и в такой области, как анализ факторов производственной среды. Рациональная организация рабочего места, создание необходимых условий труда и обеспечение высокой культуры производства вызывают у людей чувство удовлетворенности трудом и в конечном итоге способствуют росту его эффективности. Чехословацкие ученые считают, что вопросы безопасности труда тоже должны входить в сферу деятельности менеджера по управлению персоналом. Как показала практика, в 80-90% случаев производственные травмы происходят по вине самого человека. Задачей менеджера является анализ причин травматизма и профилактика его путем воспитания правильного отношения работников к вопросам соблюдения требований безопасности труда, а также путем разработки программ активной пропаганды этих требований. Круг социально-психологических задач, которыми должен заниматься менеджер на предприятии, согласно рассматриваемой концепции можно разбить на три основные области: 1 )взаимоотношения в трудовом коллективе; 2) управление людьми в процессе труда; 3) мотивация труда.

При решении поставленных перед ним задач менеджер по управлению персоналом изучает тенденции текучести кадров, проблемы стабилизации трудового коллектива, повышение удовлетворенности работой, улучшения отношения работников к своему предприятию.

Множество частных задач, решаемых менеджерами по управлению персоналом на предприятиях, целесообразно объединить в группы в соответствии с основными направлениями функционирования предприятия. Это позволяет более тесно связать функции менеджеров с задачами организации производства и управления. В качестве таких групп задач менеджеров по управлению персоналом выделяются работа с кадрами, организация труда, организационное управление и социальное планирование. К задачам первой группы можно отнести профессиональную ориентацию, консультирование, подбор и расстановку кадров, стабилизацию кадров и обучение персонала. Вторая группа задач связана с организацией труда и охватывает профессиографический анализ труда различных категорий работников, создание оптимальных условий труда и рациональную организацию рабочих мест, стимулирование труда. Третья группа задач требует от менеджера участия в планировании нововведений, ликвидации трудовых конфликтов, подборе и оценке руководителей. Четвертая группа задач охватывает анализ социальных процессов на предприятии, разработку плана социального развития трудового коллектива и внедрение предусмотренных им мероприятий.

ПРАКТИКА РАБОТЫ С КАДРАМИ

Решение конкретных задач профориентации, подбора и подготовки кадров имеет большое социально-экономическое значение. Во-первых, это способствует обеспечению предприятия кадрами, которые могли бы наиболее эффективно выполнять порученные им задания, а также снижению текучести кадров, сокращению сроков обучения и т.п. Во-вторых, в работе менеджера проявляется и большой социально-психологический эффект, который заключается в создании условий для всестороннего развития личности работников.

В сфере кадровых вопросов перед менеджерами открывается широкое поле профконсультационной деятельности. Консультирование людей, которые обращаются на предприятие, чтобы найти устраивающую их работу, является одним из видов профориентационной деятельности. Менеджер-консультант, исходя из имеющихся у него данных (сведения о профессиональном составе работников данного предприятия, о квалификационных требованиях по отдельным профессиям, о возможностях совершенствования и повышения квалификации на предприятии) определяет совместно с поступающим его профессиональную перспективу. При этом учитывается психологические свойства поступающего (способности, интересы, черты характера и т.п.), его личные особенности, которые выявляются, например, в беседе.

Для изучения способностей, интересов, ценностных ориентаций и других параметров личности используются различные психодиагностические средства. К числу таких средств можно отнести психологические тесты профессиональных интересов, потенциальных способностей, различные приемы исследования личности. Эти средства приобретают все большее значение не только в научно-исследовательской, но и в профконсультационной деятельности менеджера по управлению персоналом. Исследования показывают что лица, получившие профессиональную специализацию с учетом их психологических характеристик, испытывают большее удовлетворение от своего труда. Это самым благоприятным образом сказывается на показателях работы всего предприятия - увеличивает производительность труда, повышает трудовую дисциплину и т.д. И наоборот, несоответствие человека той ли иной должности приводит к неудовлетворенности работой, удлиняет сроки обучения, увеличивает вероятность несчастных случаев.

Подбор кадров начинается с изучения списка профессий, используемых на данном предприятии. Результаты такого изучения оформляются в виде профессиограмм - описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик профессии. Частью профессиограммы является психограмма - характеристика психологических требований данной профессии. Например, профессия разметчика предъявляет особые требования к работнику в отношении глазомера, внимания, операционной памяти, пространственных представлений, творческого воображения. Психограмма может использоваться в целях совершенствования процесса производственного обучения, в этом случае она помогает определить те профессиональные свойства, которые поддаются развитию в процессе обучения. К таким свойствам относятся в основном психомоторные свойства и пространственно-временная координация трудовых действий.

Психологические вопросы профессионального обучения актуальны на современном этапе по той причине, что по большому числу видов производства каждые 10 лет происходит частичное или полное обновление технико-технологической базы, ведущее к существенным изменениям в содержании и характере труда, а следовательно, и к изменениям в требуемых профессиональных знаниях и умениях. В этом плане одной из задач менеджеров по управлению персоналом является участие в организации самого процесса профессиональной подготовки. Рациональная организация производственного обучения требует прежде всего обоснованного решения, чему обучать, в какой последовательности и как. Это решение основывается на данных профессиограмм, с помощью которых можно разработать для каждой профессии научно обоснованные программы и методы обучения, обеспечить индивидуальный подход к обучающимся, с тем, чтобы способствовать формированию оптимального индивидуального стиля трудовой деятельности.

Одной из главных задач менеджера как специалиста в области решения кадровых вопросов является работа, связанная с повышением устойчивости трудового коллектива. Эта работа в значительной степени сводится к сохранению и развитию социально-производственного потенциала предприятия в условиях динамичности кадрового состава. В качестве важнейшей проблемы выступает при этом регулирование процесса адаптации работников на предприятии.

Промышленная адаптация [Глоссарий №28]. Социальная адаптация [Глоссарий №29]. Менеджер по управлению персоналом должен содействовать процессу адаптации не только в профессиональной деятельности, при подборе и подготовке кадров. Важно, чтобы он держал под своим постоянным контролем тех, кто приступил к работе на предприятии, и способствовал преодолению, ими возникающих трудностей.

В компетенции менеджера по управлению персоналом лежит создание определенной системы информационного обеспечения адаптационных воздействий, без которой процесс адаптации является управляемым.

НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Важные задачи встают перед менеджерами в области научной организации труда (НОТ). [Глоссарий №32].

Задачи менеджеров по управлениё персоналом в области научной организации труда включают:

1) изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

2) проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

3) разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

4) разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Таким образом, деятельность менеджера по управлению персоналом в области организации труда является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях, среди которых можно выделить следующие главные:

1. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптимальных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2. Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3. Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психологического климата.