Проблемы управления персоналом также нуждаются в диагнозах, и помочь в них разобраться может диагностическая модель. Такая модель - это некоторая опорная структура, которая помогает менеджеру сосредоточиться на главных факторах, относящихся к рассматриваемой им проблеме. Модель - это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях.

Изучая модель, мы увидим, что для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнять ту или иную последовательность действий.

Добиться этой цели легче при использовании структурно-диагностической модели управления персоналом, которая включает три главных объекта анализа[Глоссарий №14].

Модель управления персоналом показывает, какие из взаимодействий трех важнейших ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении той или иной частной задачи управления персоналом предприятия.

Модели организаций

1. Крупные размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Примеры: туберкулезные больницы; медные плавильни.

2. Средние размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Пример: производство спортивной обуви.

3. Малые размеры, низкая сложность, высокая стабильность. Пример: производство деревянных карандашей.

4. Средние размеры, умеренная сложность, умеренная стабильность. Пример: производитель продовольствия.

5. Крупные размеры, высокая сложность, нестабильность. Пример: авиационный завод.

6. Средние размеры, высокая сложность, нестабильность. Примеры: производитель модной одежды; инновационный многоцелевой госпиталь.

7. Малые размеры, высокая сложность, нестабильность. Примеры: производитель солнечной энергии; производитель компьютеров, небольшой конгломерат средств информации.

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Внешние факторы влияния - [Глоссарий №15]. Внешние факторы оказывают значительное влияние на политику предприятия по управлению персоналом и ее программы. Рассмотрим эти влияния более детально.

Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства.

ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Внутренние факторы влияния [Глоссарий №16].

Характер общих целей, которые ставит перед собой предприятие, обычно бывает довольно широк. Перед любым предприятием стоят такие цели, как удовлетворенность работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т.д. Различия присущи той степени важности, которая приписывается руководством тем или иным целям. В организациях, где прибыль настолько затмевает по важности все остальные цели, что другим целям уделяется лишь минимум внимания, возникают проблемы в том секторе модели, которая отражает эффективность персонала (рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т.п.).

Стиль управления предприятием имеет две основные крайности. Первая связана с сильно бюрократизированным подходом к управлению. При таком подходе обычно преобладает централизм в принятии решений, контроль допускается лишь в ограниченных пределах, цели определяются «сверху», связи поддерживаются через цепочки команд. При противоположном подходе принятие решений осуществляется децентрализовано. Схема управления организуется (как бы расчленяется) по продуктам, а не по функциям. Планы определяются менее детально, расширяется перечень самостоятельно выполняемых видов работ.

Особенности решаемых задач являются еще одним фактором, воздействующим на политику управления персоналом. Ведь последняя является не чем иным, как попыткой добиться эффективного соединения характера решаемых задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих. Некоторые наиболее важные из них таковы

- степень требуемых физических усилий. Контраст работы по рытью котлована и работы программиста очевиден каждому. В общем случае, большинство людей предпочитают работу, требующую минимума физических затрат;

- степень вредности: обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия;

- месторасположение работы. Одни виды работ выполняются на улице, другие - в помещении. Одни работы подразумевают нахождение одном и том же месте, другие требуют постоянного перемещения. Предпочтения того или иного рода здесь могут быть весьма индивидуальными;

- продолжительность работы некоторые виды работ предполагают интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, другие - долгих часов менее сложной работы. На некоторых работах труд прерывистый, на других непрерывный;

- взаимодействие с другими людьми во время работы. Некоторые виды работ требуют частых контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолированной станции, редко с кем-нибудь встречающимся и работой лиц занимающихся организацией деловых приемов;

- степень свободы при решении задач. Степень свободы и ответственности работника определяет степень его автономии (сравните, например, контраст автономией профессора университета и рабочего на конвейере);

- идентификация цели: речь здесь идет о степени цельности работы и чувстве работника, что он выполняет какую-то крупную работу целиком, - как противоположность затрачиванию сил на какую-то малую часть неизвестного работнику целого.

Рабочая группа [Глоссарий №17].

Группа является эффективной, если:

- ее члены действуют как одна команда;

- ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;

- цели группы четко определены; .

- имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой;

- члены группы активно заняты поиском приемов и средств лучшего достижения целей.

Наиболее эффективны группы небольшие по размеру, так, что их участники имеют зрительный контакт и работают по близости друг от друга. Эффективная группа обычно имеет стабильный состав, и ее участники имеют сходные взгляды. В ее состав входят люди, удовлетворение потребностей которых во многом зависит от группы. Эффективная группа помогает достичь целей организации, поэтому в интересах менеджера сделать группы эффективными. Это также и в интересах работников, поскольку эффективная группа отвечает их социальным потребностям.

Однако, хотя эффективная группа и служит опорой менеджмента, возможны случаи, когда цели группы расходятся с целями организации. Если это так следует предпринять усилия по изменению поведения группы применением власти. Однако здесь возможны различные подходы и решения. В одних случаях можно ограничиться заменой некоторых членов группы. В других же потребуется изменение условий труда и его стимулирование для всей группы.