Успех – это успеть.

М.Цветаева.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями, учреждениями встает задача работать по-новому, овладевая новым типом экономического поведения, разрабатывая эффективные способы управления производством, совершенствуя организацию труда персонала.

В условиях современного мира усиливается роль и значение, как работников организации, так и существующей системы управления персоналом для достижения организацией своих целей. Это обусловлено целым рядом факторов, важнейшими из которых являются:

- быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие и нетрадиционные требования к работникам;

- возрастание требований к качеству производимых изде­лий и оказываемых услуг;

- изменение ценностных ориентации людей в трудовой дея­тельности, что требует направленности мотивационного ме­ханизма организации на повышение качества жизни сотруд­ников;

- все очевиднее становится ограниченность технократи­ческих подходов к управлению ресурсами организации, важ­нейшими из которых являются:

1) время, которое возврату не подлежит;

2) персонал, представляющий собой главный источник творчества и инно­ваций;

3) капитал, обладание которым делает реальным ком­мерческие и благотворительные проекты;

4) природные ресурсы, которые всегда ограничены;

5) информация, обладание и правильная интерпретация которой становятся залогом вы­живания и развития;

- усложнение и дифференциация экономической деятельно­сти, ее резко возросшая интеллектуализация в условиях быст­ро увеличивающегося объема рассеянной информации.

Поэтому искусство управления персоналом становится ос­новным параметром, определяющим конкурентоспособность субъектов хозяйствования, т.к. организации могут достичь своих целей, лишь опираясь на высокий уровень творческого потенциала всех сотрудников.

В настоящее время руководители многих предприятий Рес­публики Беларусь не в полной мере осознали названные выше особенности современной экономической ситуации. В связи с этим они не в состоянии сделать соответствующие выводы для построения своей кадровой политики. Сегодня ситуация с кад­рами на ряде предприятий имеет следующие характеристики:

– равнодушие и недостаточная идентификация работника с предприятием, на котором он работает, с выполняемым зада­нием, порождает феномен «внутреннего увольнения», т. е. че­ловек не меняет место работы или сферу деятельности, а ста­новится разочарованным инфантильным пессимистом, не за­интересованным в производительном труде;

– наличие высокой степени бюрократизма в организации создает недоверие между руководством и исполнителями, сни­жает уровень творчества, что негативно сказывается на ко­нечном результате;

– недостаточная ориентация на достижение целей предпри­ятия, отсутствие у большей части работ­ников предпринимательского мышления; это порождает эго­изм и эгоцентризм в их поведении, что ведет к снижению эф­фективности коллективного труда и не способствует сплоче­нию коллектива;

– на предприятиях не создаются условия для проявления творческих способностей работников, ограничиваются их свободы действий; это побуждает их проявлять свои способно­сти в других местах, там, где их знания и опыт оцениваются адекватно их усилиям, т.е. вне предприятия в свободное от основной работы время, а иногда и в теневой экономике.

Характерно, что причиной перечисленных выше недостат­ков является не ограниченные способности работников, а практическое отсутствие на предприятиях целостной системы управления персоналом, построенной на современной каче­ственной основе.

Основной целью управления персоналом является исполь­зование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации . Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которые интегрируются

– профессиональные возможности работников и руководи­телей;

– организационная культура;

– сложившиеся в организации межличностные отноше­ния (социально-психологический климат коллектива органи­зации);

– преобладающий стиль руководства.

В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления – стабилизация и развитие (рисунок 1.1).

Основой системы управления персоналом предприятия (рисунок 1.2), является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руковод­ства .

Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.

Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа:

1. Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период

формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера, Египет,Аркада).

Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.

К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае.

Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и

представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих

мыслителей (Аристо­тель, Платон и т.д.), которые впервые в ис­тории

попытались систематизировать крите­рии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную сис­тему отбора персонала. В донаучный пери­од сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-менее закон­ченную целостность она обрела позже.

2.классическому этапу положила великая индустриальная

революция XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие ев­ропейского

капитализма. Замена малопроиз­водительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения усло­вий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, ру­ководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посред­ником в новой фабричной системе. Со все­ми этими изменениями растет разрыв между

рабочими и собственниками, хозяевами. Воз­никла острая необходимость в

отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противо­борствующими сторонами.

И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами

персона­ла, вскоре появились.

Точной даты возникновения первого де­партамента не зафиксировано, но к концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кад­ровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по бла­госостоянию. Их функция состояла в посред­ничестве меж­ду администрацией и рабочим; другими сло­вами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по

поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабо­чих наилучших

результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших

работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.

Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопас­ности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявле­ния критериев детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных профессий удалось

создать ряд «профессиональных психограмм».Например; « машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки» в виде со6рания карточек. Картотеки профессий.

Советский Союз также активно использовал открытия психотехники. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.

3. Современный этап. Переломным мо­ментом в работе кадровых служб -

перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики – можно считать созда­ние в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «тео­рии качеств»(первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого на­правления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследова­ниях фигурировало множество качеств, не­обходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них такие как умение предви­деть, быстрая реакция, выдержка, терпе­ние, способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и харак­тер.

Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная идея,

со­гласно которой управляющий должен обла­дать всеми добродетелями и ни одним по­роком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других.

Как счи­тал Олпорт, из 17 000 определений, исполь­зуемых в английском языке для описания ин­дивидуума, почти каждое может быть исполь­зовано для характеристики лидера. Через не­сколько лет С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны вви­ду того, что разнообразные ситуации требу­ют проявления различных, часто противопо­ложных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных, которыми фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень, тем

менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные статисти­ческие .

«Теория качеств» представляла собой пер­вую попытку решения проблемы

индивиду­ального различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопи­ческий характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управ­ляющих. Несмотря на это, теория послужи­ла отправным толчком для создания после­дующих, гораздо более эффективных, сис­тем отбора персонала.В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток разви­тия систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом за­водской (прикладной) социологии. Ее созда­вали главным образом академические соци­ологи. Во всяком случае, так было на пер­вом этапе.

Первоначально заводская социо­логия получила статус в службах социально­го развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи,

психологи и экономисты. Позже возникли службы: бюро, сектора, отделы и

лаборатории при отрас­лях, регионах, городах.

Расцвет прикладной социологии и психо­логии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самосто­ятельные школы и направления, в ряде от­раслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась раз­ветвленная система заводских служб.

К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентства

В настоящее время большая часть современных и эффективных систем поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами ( и это справедливо не только для нашей страны, но и для всего мира).

Вопросы для самоконтроля.

1.Дайте определение понятия «управление персоналом»?

2. В чем отличие понятия « стратегия» и «кадровая политика»?

3. Кадровая политика предприятия. Этапы разработки и реализации кадровой политики.

4.Характеристика отношений работников и организации при разных типах кадровой политики. Факторы, влияющие на выбор организацией той или иной кадровой политики.