Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Поняття і класифікація кадрів підприємства

Кадри – це сукупність працівників різних професіонально-кваліфікаційних груп, що зайняті на підприємстві і входять до його спискового складу. Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати його діяльності і конкурентноздатність.

Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожний найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Кадри підприємства, безпосередньо зв’язані з процесом виробництва продукції (послуги), являють собою виробничий персонал. До нього відносяться всі робітники основних допоміжних та обслуговуючих цехів, науково-дослідних, конструкторських, технологічних відділів, що знаходяться на балансі підприємства; відділи і служби управління підприємством тощо.

Залежно від виконуваних функцій персонал підприємства поділяють на чотири категорії:

ü робітники;

ü службовці;

ü спеціалісти;

ü керівники.

Робітники - це персонал, безпосередньо зайнятий створенням матеріальних цінностей, ремонтом основних засобів, перевезенням пасажирів, наданням послуг тощо.

Робітники залежно від відношення до процесу створення продукції поділяються на:

- основні (які безпосередньо беруть участь у процесі виготовлення продукції або надання послуг);

- допоміжні (які виконують функцію обслуговування основного виробництва).

Службовці - працівники, які здійснюють підготовку і оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування і управління справами.

Спеціалісти - працівники, які зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими аналогічними видами діяльності.

Керівники - це працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства розрізняються за:

· професіями;

· спеціальностями;

· рівнем кваліфікації.

Під професією розуміють особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок.

Спеціальність - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і потребує від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.

Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, професія токаря підрозділяється за спеціальностями: токар-карусельник, токар-розточувальник тощо.

Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навичок, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Професійно-кваліфікаційна характеристика працівників підприємства фіксується у штатному розписі - документ, що щорічно затверджується керівником підприємства), і являє собою перелік згрупованих за відділами та службами посад службовців, категорій робіт, посадових окладів.

Продуктивність праці

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує рівень продуктивності праці. Продуктивність праці визначається кількістю продукції, зробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю зробленої продукції чи виконаної роботи.

Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В) і трудомісткості (Т_р) продукції, що розраховують за формулами:

                                               В = q / Ч_об,                                                                                   (4.1)

                                               Т_р = Т / q,                                                      (4.2)

де q - кількість виробленої продукції чи виконаної роботи в натуральних або умовно натуральних одиницях виміру;

Ч_об - середньооблікова чисельність працюючих, чол.;

Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-год.

Найбільш розповсюдженим і універсальним показником продуктивності праці є виробіток продукції. На підприємствах залежно від одиниці виміру обсягу виробництва (q) виробіток може бути виражений відповідними вимірниками, тобто натуральними, умовно-натуральними, вартісними, в нормо-годинах.

Трудомісткість продукції являє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі продукції, що випускається. Показник трудомісткості має деякі переваги перед показником виробітку: по-перше, він відбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудозатратами; по-друге, застосування показника трудомісткості дозволяє зв’язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її зростання; по-третє, він дозволяє зіставляти витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках підприємства.

Продуктивність праці на підприємстві за певний період змінюється під впливом багатьох факторів.

Під факторами зміни продуктивності праці розуміють причини, що обумовлюють зміну її рівня. У практиці планування й обліку на більшості діючих підприємств, фактори зміни продуктивності праці класифікують за такими ознаками:

· зміна технічного рівня виробництва;

· удосконалення управління, організації виробництва і праці;

· зміна обсягу і структури виробництва.

Галузева специфіка міського електричного транспорту визначає особливості виміру продуктивності праці на його підприємствах. Як уже зазначалось, міський електричний транспорт не виробляє продукції в звичайному розумінні слова, а виконує пасажирські перевезення, тобто надає послуги. Обсяг цих перевезень лише відносно залежить від кількості праці, витраченої колективом підприємства. Так, велика група робітників виконує на міському транспорті лише чергові функції, тобто кількість їхньої праці (за часом) узагалі не пов'язана з обсягом виконуваної роботи. Чисельність персоналу тягових підстанцій не зв'язана з обсягами руху і перевезень при визначеній кількості підстанцій і рівні автоматизації керування ними. Зміна кількості водіїв при одночасній зміні інших показників (таких, як швидкість руху, наповнюваність рухливого складу) може не вплинути на обсяг перевезень. Число робітників, зайнятих на ремонті, прибиранні вагонів і машин, не прямо залежить від кількості перевезених пасажирів і т.д.

З підвищенням якості обслуговування населення та послуг у більшості галузей житлово-комунального господарства зростає трудомісткість експлуатаційної діяльності, при цьому обсяг продукції (послуг) може або не збільшуватися взагалі, або збільшуватися не пропорційно зростанню трудомісткості. Одним з показників якості послуг міського електричного транспорту є наповнюваність рухомого складу. Поліпшення якості обслуговування, тобто зменшення наповнюваності потребує для перевезення такої ж кількості пасажирів збільшення рухомого складу, а, отже, кількості водіїв, ремонтних та інших робітників, які забезпечують випуск рухомого складу на лінію, тобто збільшує трудомісткість перевезення пасажирів. При зменшенні наповнюваності на 20% потреби в робочій силі зростають на 16%.

Продуктивність праці може бути виражена в натуральних, грошових чи трудових (тимчасових) вимірниках. Іноді застосовуються умовно-натуральні показники, приведені по трудомісткості до деякого одиничного вимірника. Вибір вимірника для оцінки продуктивності праці досить важливий, хоча в міському господарстві і у тому числі на електротранспорті показник продуктивності праці в експлуатаційній діяльності, в основному, не встановлюється. Показники продуктивності праці на міському транспорті могли б установлюватися по групах працюючих. Так, продуктивність праці робітників, зайнятих на оглядах і технічному обслуговуванні рухомого складу, може оцінюватися в одиницях випуску, приведених по трудомісткості обслуговування; на періодичних ремонтах - у вагоно (машино)-км пробігу (також приведеного по трудомісткості чи по місткості); на утриманні і ремонті шляху - кількістю приведених кілометрів, що обслуговуються, чи через питомі значення механічної роботи; на обслуговуванні пристроїв енергопостачання і зв'язку - числом підстанцій, довжиною мереж, кількістю приведених одиниць устаткування і т.д.

Найбільш складно визначити продуктивність праці водіїв, що виконують завершальну операцію перевізного процесу. Результат праці водія може бути обчислений числом вагоно (машино)- година роботи на лінії; натуральним пробігом рухомого складу; пробігом, приведеним по місткості; кількістю виконаних пасажиро-км чи перевезених пасажирів; нарешті, доходом, одержуваним від перевезень пасажирів. В цілому, жоден з цих показників не може вважатися оптимальним.

Дуже складний і вибір інтегрального показника, по якому можна було б оцінити продуктивність праці в цілому на підприємстві міського транспорту. Було б безглуздо просто підсумовувати одиниці випуску рухомого складу, кілометри шляху, число тягових підстанцій. Потрібний загальний умовно-натуральний вимірник. В якості такого вимірника можна запропонувати обсяги випуску, пробігу, перевезень чи доходів, віднесених до загального числа працюючих. Відзначимо, що кожний з цих показників також має істотні недоліки.

Підвищення продуктивності праці на міському електричному транспорті може бути досягнуте шляхом збільшення обсягів роботи (випуску, пробігу, перевезень і т.д.), що випереджає ріст чисельності працівників, чи зниження їх чисельності без скорочення обсягів роботи. На збільшення обсягів роботи впливають: збільшення інвентарного парку рухомого складу і зміна його структури; впровадження нових технічних засобів; скорочення тривалості ремонту; збільшення експлуатаційної швидкості та ін. Важливим фактором збільшення продуктивності праці в сучасних умовах стає дотримання трудової і виробничої дисципліни, а також весь комплекс заходів по раціональному використанню трудових ресурсів, поліпшенню використання робочого часу і скороченню внутризмінних втрат. Тобто, продуктивність праці повинна зростати не на шкоду якості обслуговування.

Організація оплати праці

Політика оплати праці на підприємствах, в організаціях та інших суб'єктах господарювання формується і реалізується в межах Закону України "Про оплату праці" (1995 р.). Деталізація і конкретна реалі­зація політики заробітної плати здійснюються на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто згідно з укладеними тарифними угодами. Тарифна угода - це дого­вір між наймачем та виконавцем робіт з питань оплати праці й соці­альних гарантій.

Основою організації оплати праці на підприємствах електричного транспорту є:

¨ тариф­на система оплати праці робітників;

¨ схеми посадових окладів керівників, спеціалістів, службовців;

¨   норми часу та розцінки на виконані роботи.

Тарифна система оплати праці включає:

- тарифні сітки; - тарифні ставки; - тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка встановлює певні співвідношення оплати праці працівників різної кваліфікації і містить перелік тарифних розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів. Розмір тарифної ставки пер­шого розряду встановлюється виходячи зі встановленого державою мінімального розміру заробітної плати. Тарифні ставки інших розрядів визначають множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифна ставка - це розмір заробітної плати за одну годину ро­бочого часу працівника певної кваліфікації. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається виходячи з рівня мінімальної заробі­тної плати, встановленого державою на цей момент часу. Тарифні ставки старших розрядів визначаються множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник – це збірник нормативних актів, у якому даються кваліфікаційні характеристики робіт і професій, тобто визначається обсяг професійних знань та трудових навичок, що їх повинен мати робітник відповідного розряду та професії.

Схема посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці за певною професією і кваліфікацією. У ній зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів, службовців.

На підприємствах найпоширеніші дві форми оплати праці: пого­ динна (оплата за фактично відпрацьований час) і відрядна (оплата за виконаний обсяг робіт).

Погодинна форма оплата праці використовується, якщо:

· основним критерієм роботи є якість;

· кількість продукції в одиницю часу не залежить від робітника;

· точний облік кількості продукції неможливий.

Відрядна форма оплати праці використовується якщо:

· основним критерієм роботи є кількість виготовленої продукції;

· кількість продукції безпосередньо залежить від робітників;

· існує можливість точного обліку виготовленої продукції;

· застосовуються технічно обґрунтовані норми праці.

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати.

Відрядна і погодинна форми оплати мають системи (див. рис. 4.1.).

Рис. 4.1 – Форми та системи оплати праці.

При виборі системи оплати праці варто враховувати форми і
 методи організації праці і виробництва, структуру бригади, ділянки, цеху, депо (служби), стан обліку і контролю за виконанням робіт і навіть взаємини між бригадами.

Звичайна погодинна система оплати праці визначається на підставі фактично відпрацьованого часу. Визначається за формулою:

                                                  ЗП = Т_с * Г,                                                (4.3)

де Г - кількість відпрацьованого часу, год.;

Т_с - годинна тарифна ставка, грн. / год.

Звичайна погодинна оплата праці через недостатню стимулюючу дію практично не застосовується на підприємствах міського електротранспорту.

Найбільш широке поширення одержала погодинно-преміальна оплата праці. У її основі - тарифна ставка і премія, що нараховується на цю ставку в залежності від відпрацьованого часу.

Погодинно-преміальна система оплати праці визначається за формулою:

                                       ЗП = Т_с * (1 + ) * Г,                                   (4.4)

де p - величина премії, %.

На базі відрядної заробітної плати розроблено такі системи: 1) пряма відрядна; 2) непряма відрядна; 3) відрядно-преміальна; 4) відрядно-прогресивна; 5) акордна відрядна.

Пряма відрядна система дозволяє встановити пряму пропорційну залежність заробітку працівника від його виробітку. Визначається за формулою:

                                                   ЗП = В_р * Q,                                             (4.5)

де В_р - відрядна розцінка за 1 одиницю обсягу продукції ( робіт), грн./од.;

Q - обсяг виробленої продукції (роботи), од.

                                          В_р = Т_с / Н_вир,                                           (4.6)

де Н_вир - норма виробітку продукції за 1 годину, од./год.;

 Непряма відрядна система оплати праці, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують. Визначають за формулою:

                                                ЗП = В_нр* Q^осн.,                                         (4.7)

де В_нр - відрядна непряма розцінка за 1 одиницю обсягу продукції ( робіт) для працівників, зайнятих обслуговуванням основних робочих, грн./од.;

Q^осн - обсяг продукції, виробленої основними робочими, од.

                                                В_нр = Т_с^обсл / Н_вир,                                       (4.8)

де Т_с^обсл - годинна тарифна ставка для працівників, зайнятих обслуговуванням основних робочих, грн./год.

Відрядно-преміальна система оплати праці, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

                                                ЗП = В_р * (1+ ) * Q                                (4.9)

Відрядно-прогресивна система оплати праці дає змогу працю робітника в межах норм оплачувати за прямими розцінками, а при виробітку понад норму – за підвищеними. Визначають за формулою:

                               ЗП = В_р* Q^норм + В_р * (1+ ) * Q^п.норм,         (4.10)

де Q^норм, Q^п.норм - обсяг продукції, виробленої в межах нормативної та позанормативної величини, од.

Акордна відрядна система оплати праці застосовується, коли необхідно підвищити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу робіт, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати праці на весь обсяг робіт.

На підприємствах міського електричного транспорту наведена форма оплати застосовується, зокрема, на аварійних роботах (як на рухомому складі, так і на інших об'єктах). При акордно-преміальній системі до акордної оплати додається виплата премій за дострокове виконання робіт, високу якість і т.д. Така система в основному застосовується на будівельних, монтажних і ремонтно-будівельних роботах.

Керівникам, фахівцям і службовцям підприємств електричного транспорту (для більшості посад і професій) встановлені оклади в залежності від групи підприємства по оплаті праці. Віднесення до тієї чи іншої групи управління, депо і їхніх підрозділів проводиться на основі показників, затверджених відповідно до характеру їхньої діяльності.

Розмір посадового окладу постійний і не залежить від помісячної норми робочих годин.