Мотивация методом обмена опытом и знаниями между руководителями и подчиненными

Примеры методов мотивации общего значения

Справедливое распределение фонда заработной платы

Осознание важности выполняемой работы

Мотивация методом обмена опытом и знаниями между руководителями и подчиненными

Эволюция отношений в современных условиях в нарастающей степени ограничивает число таких решений, для принятия которых оказывается достаточным запас знаний и опыта одного человека или небольшой группы. Согласно данным исследований все руководители при принятии решений в значительной степени использовали участие подчиненных.

Среди различных данных, в которых трудовые коллективы ориен­тируются полнее, чем администрация, заслуживают особого внимания те, которые касаются невыявленных резервов.

Существует ряд методов и способов, побуждающих трудовые кол­лективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Наиболее распространенным и давно известным методом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последо­вательности, обратной служебному положению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не опасаясь, что они не совпадут с теми, которые будут высказаны позднее руководи­телями!

1.Руководитель должен проявлять интерес к любой инициативе, направленной на улучшение дела.

2. Руководителю следует доброжелательно принимать даже ту инициативу, которая направлена на совершенствование мелких во­просов. Пренебрежение ими охлаждает, подчиненного, гасит его инте­рес к этому направлению работы, в то время как в будущем он может выступить с более значительной инициативой.

3. Даже если предложения подчиненного слабо разработаны и не доведены до возможности практического использования, руководи­тель не должен отклонять их, а обязан помочь доработать.

4. Если замысел подчиненного, предложенный в целях совершен­ствования работы, оказался полностью непригодным, руководитель должен обстоятельно и доброжелательно объяснить это.

5. Если неудачная идея подчиненного натолкнет на другую удач­ную мысль, руководитель обязан упомянуть о первоисточнике.

6. Предложения по усовершенствованию работы нельзя расцени­вать как нечто само собой разумеющееся; каждое такое предложение следует поощрять.

Методом, используемым иногда в крупных организациях, является распространение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления мнений по проблемам, важным как для руководителей, так и для рядовых тружеников.

Вышеуказанные предложения, касающиеся развития инициативы подчиненных в творческом сотрудничестве с администрацией, обмена знаниями и опытом, ни в коей мере не исчерпывают темы и не могут считаться самыми удачными. Здесь важна постановка проблемы. Если руководитель будет знать о ее существовании и значимости, то это толкнет его к поиску решений в этой области. А решения могут быть различными в зависимости от обстоятельств.

Примеры методов мотивации общего значения

Прием на работу. Фактором, оказывающим мотивационное воздействие, причем часто в течение длительного периода, является впечатление, которое возникает у работника от первого знакомства с будущей организаци­ей. Современные социологи и психологи придают большое значение тому мотивационному положительному или отрицательному впечатле­нию, которое оказывает форма приема нового кандидата в трудовой коллектив независимо от того, является ли организация производст­венной или административной.

На вопрос, какие впечатления остались у человека от сотого или тысячного дня работы в организации, он, несомненно, не смог бы дать конкретный ответ. Если же его спросить о первом дне работы по его профессии, то у него нашлось бы, что рассказать. Это происходит не только потому, что человек особенно прочно удерживает в памяти начало и конец события, но также потому, что вновь поступивший работник чувствует себя как бы на периферии среды, которая должна стать его собственной. Сфера его «жизненного пространства» в новых условиях ему неизвестна. Естественно его стремление к уменьшению этой неизвестности. Поэтому в самом начале он весьма восприимчив ко всему, что встречает, видит и слышит.

К вышеизложенному следует добавить еще и то обстоятельство, что в начальном периоде адаптации в новой среде работник в значи­тельной степени подвержен конфликтным ситуациям. Это происходит потому, что, не будучи достаточно уверенным в правильности своего поведения, он склонен рассматривать некоторые поступки коллег (вполне лояльные) как незаслуженную критику своего поведения.

Поэтому целесообразно приложить усилия к тому, чтобы соответ­ствующим образом организовать первые часы, дни и недели работы нового члена коллектива. Но здесь трудно давать какие-либо рецепты общего плана. В каждой организации в зависимости от специфиче­ских условий, а также от того, кто принят на работу (выпускник вуза _или квалифицированный специалист), вопрос может решаться раз­личными способами. Речь идет прежде всего о понимании важности данного вопроса.

Однако внимание, оказываемое новому работнику, не должно носи_ть характера опеки, Наряду с необходимой в начальном периоде помощью следует постепенно давать этому работнику возможность показать свою квалификацию и способности. Ибо чем раньше про­явится ошибка в выборе специальности либо рабочего места в орга­низации, тем лучше для обеих сторон.

О перспективе. После поступления на работу молодой специалист, как правило, задумывается о своем будущем в избранной им профессии. Короче говоря, работник надеется на улучшение общественного и экономиче­ского положения, что представляет собой весьма существенный фак­тор мотивации. Бесперспективная работа существенно ослабляет при­влекательность выполняемых обязанностей и, следовательно, действу­ет антимотивационно.

С проблемой перспективы взаимосвязана и другая проблема. На­чинающий работник по сравнению с людьми старших возрастов, про­шедших большой путь напряженного труда, обладает относительно большим запасом сил и энергии, не полностью расходует их в про­цессе текущей профессиональной деятельности. Если он видит перед собой перспективу продвижения по работе, то склонен этот запас сил и энергии направить на повышение квалификации. Если такой пер­спективы он не видит, то этот запас энергии может пропасть впустую или будет израсходован в нежелательном для общества направлении.