Организационная культура понимается как характеристика систе­мы взаимоотношений, связывающей индивидов, принадлежащих к определенной группе, персоналу и через это — к общей культуре данной организации. Каковы бы ни были отношения по службе, по вертикали и горизонтали взаимодействия персонала, они не могут быть бескультурными, поскольку все, что предпринимается в сфере управляющего воздействия на людей, прямо относится к культуре. Иной вопрос — какова характеристика этой культуры, каков ее уро­вень. Можно принудить человека к какому-то действию, но можно увлечь его идеей этого действия, мобилизовать его через стимулирова­ние и убеждение.

Осознание организационной культуры как способа управленческой деятельности требует подчеркнуть, что она имеет предпосылки в кол­лективном «самосознании», архетипы которого влияют на организацион­ное поведение. В подсознании руководителей управления (политических и административных должностных лиц, специалистов всех категорий, менеджеров, работников технического обеспечения) выстраиваются все основные идеи и модели участия в управленческой деятельности, опре­деляющие эффективность работы государственной организации. Уровень организационной культуры во многом, если не в основном свя­зан с тем, как организована деятельность персонала, какова степень включенности в нее творчества служащих и каков его результат, како­во самочувствие человека, занятого управленческим трудом, и каково влияние результатов его труда на самочувствие других людей, какими нормами и ценностями руководствуются служащие и каковы резуль­таты, производимые ими, — все это производное организационной культуры государственного учреждения и профессиональной культуры служащих как составной ее части. Итак, организационная культура государственного учреждения — это сложная система, компонентами которой являются:

· ценности, носителями которых являются члены коллектива, и прежде всего служащие;

· нормы, правила, традиции, которым они следуют;

· взаимо(со)действие, которое они выстраивают и поддерживают;

· результаты деятельности, производимые ими;

— определенный образ жизни членов данной организации. Рассмотрим эти составляющие подробнее.

3.Ценности государственных служащих

Чиновники часто оказываются в таком положении, когда прихо­дится проявлять предпочтение или решать одни назревшие проблемы раньше других. Каких ориентиров должны придерживаться чиновники в этих случаях: должны ли они руководствоваться какими-то общими правилами или своей интуицией? Наверное, ответ связан с тем, каких ценностей придерживаются государственное учреждение и чиновники, конкретные лица, принимающие решения. Разумеется, широкие обоб­щения вряд ли возможны, поскольку государственные учреждения имеют дело с огромным разнообразием проблем, решений, инструк­ций, видов деятельности. Законы часто относятся к совершенно кон­кретным организациям (например, к местному самоуправлению или природоресурсам) и могут быть применены только к конкретным ор­ганам. Различные организационные нормы разрабатываются конкрет­ными учреждениями и, следовательно, меняются в зависимости от того, какое учреждение их разработало. Учреждения, группы учрежде­ний развивают свою собственную культуру, свои нормы и ценности, что оказывает влияние на «конечный продукт» этих учреждений.

Дифференцированность государственной сферы означает, что в работе государственных учреждений существуют значительные ва­риации, и поэтому невозможно сформулировать некие общие прави­ла. Ценности, свойственные государственным учреждениям, могут от­части рассматриваться как производные от ценностей общества в це­лом. Однако можно выявить некоторые идеи, положенные в основу управленческих теорий.

Доминирующие ценности как фактор организационной культуры. Ценности — это набор наиболее важных предпочтений, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения _и действий.

В свое время известный социолог Питирим Сорокин утверждал, что «именно ценность служит основой и фундаментом всякой куль­туры»¹⁵⁹

Основу культуры государственной службы составляют ценности, имеющие долговременное значение, они не сводятся к количественным показателям, а характеризуют в большей степени качественно, задают смысл деятельности госслужащих. Их значение острее всего проявля­ется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.

Ведущую роль в культуре органов управления играют организаци­онные ценности, т. е. предметы, явления и процессы, направленные на обеспечение деятельности госслужащих и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации: коммуникабельность, профессионализм, культура делового общения, гласность, система принятых на государственной службе представлений, норм поведения, ритуалов.

Ценности субъективного характера, или ценностные ориентации, которых придерживается госслужащий в своей деятельности, — одна из ведущих категорий организационной культуры. Идейно-политиче­ские цели, нравственные приоритеты ориентируют служащего на то, какое поведение в организации является допустимым или недопусти­мым. Ценности, ценностные ориентации трансформируются в принци­пы государственного служащего и отражают факт его высокой граж­данской и профессиональной зрелости.

Честность и некоррумпированность. К сожалению, Россию относят к числу стран, в которых существует высокий уровень политической и управленческой коррупции, к которой отношение у власть предер­жащих и у многих потребителей государственных услуг весьма снис­ходительное.

Всем понятно, что коррупция — источник дестабилизации госу­дарственной власти. Сегодня между тем формы и разновидности кор­рупции усложнились и сделались трудно фиксируемыми. Это пригла­шение к круизу, подарки к юбилею, прикрепление к элитным санато­риям и поликлиникам, большие гонорары за консультации, издание книг и т. д. К тому же нужно учесть и то, что в системе власти задей­ствовано большое число низкооплачиваемых служащих, которые стре­мятся компенсировать низкую заработную плату путем использования служебного положения. Именно потому власть привлекательна даже на нижних этажах аппарата, где служащие непосредственно соприка­саются с гражданами и принимают решения повседневно либо гото­вят проекты решений. Вот почему проблема административной этики касается не только руководителей различных уровней, это проблема государственных и муниципальных служащих вообще.

4.  Нормы, правила, традиции, определяющие поведение сотрудников и взаимоотношения в государственных организациях

Организационная культура, как известно, проявляется, материали­зуется в организационном поведении, отношениях госслужащих. Можно сказать, что организационное поведение — это определенный уровень гармонического сочетания профессионализма, исполнитель­ности и нравственности госслужащих, проявляется в'их поведении в коллективе, в системе управленческих отношений при обеспечении полномочий государственных органов в соответствии с действующим законодательством.

Что обычно нарушает гармонию в системе отношений?

Конфликт субординации (субординация: лат: зиЬ — под + опНпа-по — приведение в порядок; служебное подчинение младшего стар­шему, исполнение правил служебной дисциплины).

Субординация, иерархическая подчиненность обеспечивает устой­чивость, подконтрольность отношений и строится по типу линейного построения организационной структуры государственного органа. Так как структура административных отношений включает несколько уровней внутриорганизационного управления, то каждое должностное лицо является одновременно и субъектом и объектом этих отноше­ний. Так, госслужащие зависят от политических чиновников, подкон­трольны им. Вместе с тем каждый административный руководитель, используя властные полномочия, оказывает огромное влияние на пер­сонал организации, своих подчиненных. Где же те границы, пересече­ние которых превращает административный порядок в администра­тивный произвол, колеблющий устои организации?

Конечно, человеку ориентироваться в переплетении «личного» и «публичного» чрезвычайно трудно. Как служащий-подчиненный (норме, инструкции, руководителю) он всего лишь функционер, а как независимый управленец, принимающий самостоятельно решения, он — творческая личность, индивид. Понять себя как функцию и как личность он может только со всеми коллегами. Понимание должно быть совместным. Как этого добиться — вот в чем вопрос.

«Зона допустимого» — термин, который означает, что чиновник может осуществлять свои полномочия в направлении «вверх», «вниз», «вбок» в определенных, установленных правовыми нормами и прави­лами (традициями, этикой) организации пределах, за границами кото­рых можно ожидать неповиновения, неуважения, сопротивления, санкции.

Психологические факторы организационного поведения. Существует связь между рабочей атмосферой и эмоциональным контекстом. Всем довольный работник не всегда самый производительный. Но и «на­гретый» до стрессового состояния человек не способен отдаваться ра­боте. Есть оптимальный уровень напряжения, определить и устано­вить его — задача руководителя и не только руководителя — всего коллектива. Наблюдения показали, что из 100 человек нормально мо­гут работать в условиях, угрожающих их достоинству, самоуважению, психическому равновесию, только три человека.

Социальная ответственность служащих, встреча с трудными, порой невыполнимыми задачами, понукания со стороны вышестоящего на­чальства, обязанность всегда поддерживать бодрый имидж, принимать безошибочные решения, вести себя жестко и оперативно и требовать того же от всех остальных, постоянное ощущение нехватки ресурсов — все это составляющие управленческой деятельности. Служащие часто испытывают стрессы, сомнения, когда приходится все время менять направление под очень сильным давлением, принимать решения, чув­ствуя, что для этих решений нет достаточных оснований, а для их вы­полнения — ресурсов.