Основная цель контроля и анализа воспитательно-образовательной работы в детском саду состоит в совершенствовании педагогического процесса во всех возрастных группах и оказании каждому воспитателю конкретной помощи.

Предлагаем в МБДОУ центре развития ребенка – детском саду № 54 внедрить новый механизм исполнительской дисциплины (Рис. 3.1). Заведующая Детским садом должна формировать поручение сотруднику с четкой постановкой цели и критерия, по которым будет выполнено и оценено задание. Затем должен определятся уровень важности, срочности по сравнению с текущей работой и сроки, необходимые исполнителю для реализации поручения[58].

Рисунок 3.1 – Уровень исполнительской дисциплины в Детском саду[59]

Для нормирования труда необходимо внедрить метод проведения анализа с помощью так называемой «Фотографии рабочего времени». Фотография рабочего времени - один из методов изучения использования рабочего времени путем непрерывного наблюдения и изучения всех показателей в течение рабочего дня.

Предлагаем  также  МБДОУ центру развития ребенка - детскому саду  № 54 использовать модели комплексной оценки, которая поможет педагогу выявить имеющиеся проблемы, стимулирует его повышать качество собственной профессиональной деятельности и уровень профессионализма. Комплекс корректирующих действий и мероприятий по результатам оценки качества профессиональной деятельности педагогов позволит получить конечный результат и повысит качество профессиональной деятельности педагогов, удовлетворение потребностей и ожиданий участников образовательного процесса).

Также считаем, что для усовершенствования контроля Детскому саду необходимо информационное обеспечение, с помощью которого повысится эффективность принимаемых решений, своевременность, полнота и достоверность передачи информации, о деятельности персонала.

Важное место в системе внутреннего контроля занимает стратегическая ориентация контроля. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен иметь стратегический характер, то есть отражать общие приоритеты Детского сада и поддерживать их. Ориентация на результаты создает определенные предпосылки эффективного функционирования, поскольку затрагивает не только непосредственные механизмы влияния через административную подчиненность, но и из-за влияния на психологическом уровне.

Для того чтобы контроль был эффективным, необходимо тщательно следить за тем, чтобы эти средства контроля не заняли более важного места, чем истинные цели Детского сада.

Среди работников внутри Детского сада часто возникает сопротивление контролю. Менеджерам важно понять, почему подчиненные сопротивляются контролю, и знать, как преодолеть сопротивление.

Иногда пытаться контролировать слишком много видов деятельности или их частей, стремясь обеспечить хорошее выполнение работы или избежать ошибок, контролю приписывают задачу «управления» фактически всеми видами деятельности, осуществляемых в Детском саду.

Чтобы не увлечься чрезмерным контролем, заведующей Детским садом необходимо сосредотачивать контроль на результатах, а не на действиях или внешнем виде персонала. Контроль стоит объяснять таким образом, чтобы его понимали как корректирующий процесс или метод наблюдения за процессом, а не как тактику давления и путь к ограничению свободы. Контроль следует периодически переоценивать, чтобы определить, существует ли еще необходимость в каждом специфическом виде контроля.

Контроль поведения работников МБДОУ центра развития ребенка - детского сада № 54 имеет свои специфические особенности, среди которых, прежде всего, необходимо выделить основные составляющие элементы данного процесса контроля.

Составляющими элементами процесса контроля поведения работников в МБДОУ центре развития ребенка - детского сада № 54 должны быть стандарты деятельности работников, измерение реального исполнения, прямой управленческий контроль поведения воспитателей, косвенный управленческий контроль поведения.

Первым элементом процесса контроля поведения работников должны стать стандарты деятельности работников. Любая работа, которую предстоит выполнить в МБДОУ центре развития ребенка – детском саду № 54, должна быть регламентирована с помощью определенных стандартов. Задача стандартов, используемых в процессе контроля поведения работников, заключается в том, чтобы объяснить, что именно ожидается от его деятельности.

Вторым элементом процесса контроля поведения работников является измерение реального исполнения. В процессе измерения реального выполнения принципиально важным является правильный выбор соответствующего метода оценки выполнения.

Следующим элементом процесса контроля поведения работников является прямой управленческий контроль поведения работников в организации. Составляющими прямого управленческого контроля поведения работников являются: вознаграждение; повышение квалификации подчиненных; усиления мотивации; дисциплинарное влияние.

Если поведение подчиненного соответствует установленным стандартам или превышает их, менеджер должен положительно на нее реагировать и усиливать путем вознаграждения. Как инструмент вознаграждения на практике чаще всего используется заработная плата. Инструментами вознаграждения могут также выступать: похвала; повышение в должности; специальные награды (премия, льготы); предоставление желаемого рабочего задания; символы статуса, и тому подобное.

Когда деятельность подчиненных является неудовлетворительной, менеджер должен определить причины этого:

- неадекватность способностей

- недостаточная мотивация

В ситуации неадекватности способностей заведующий может подобрать или скорректировать программу повышения квалификации для данного работника.

Если работник способен работать эффективно, но не работает, проблемой становится мотивация. Если мотивационные механизмы не помогают, менеджер принимает дисциплинарные меры.

Последним элементом процесса контроля поведения работников есть косвенный управленческий контроль поведения работников в организации (заменители прямого управленческого контроля).

В практике управленческой деятельности часто возникают ситуации, при которых прямой управленческий контроль, другими средствами, так называемыми заменителями прямого управленческого контроля поведения работников, к которым, в частности, относятся:

1) эффективная селекция (подбор кадров);

2) использование феномена организационной культуры;

3) формализация процедуры приема на работу;

4) обучение работников.

Все они уменьшают вероятность того, что фактические результаты деятельности подчиненных будут ниже стандартов.

Когда стандарты контроля в Детском саду будут точными, определенными во времени и объективными, некоторые сотрудники будут сопротивляться ему, поскольку они понимают, что контроль упростит оценку того, выполняют ли они свою работу хорошо. Среди слабых воспитателей угроза четкой ответственности за свою плохую работу создает сопротивление контролю. Даже хорошие воспитатели могут иногда опираться контролю, поскольку они боятся потерять гибкость или волю, что, по их мнению, является необходимым элементом работы высокого уровня.

При этом большинство воспитателей, которые хорошо будут выполнять свою работу и принимать контроль, обеспечат обратную связь, которую они могут использовать, чтобы хорошо выполнять свою работу. Они будут опираться контролю, который будет, по их мнению, неточным, деспотическим или плохо организованным.

Таким образом, необходимо сделать контроль гибким, чтобы избежать неточностей его восприятия сотрудниками. Заведующей Детским садом необходимо помнить, что если результаты значительно отличаются от стандартов, то проблема может заключаться как в стандарте, так и в способе совершения работы. Эффективно действующие менеджеры всегда проверяют и снова исследуют стандарты, если получается значительное отклонение. Также возможно, что выбор «стиля контроля», лучшего в данных обстоятельствах, может помочь в преодолении сопротивления персоналом контролю.