Субъект трудового права — это возможный участник правоотношений в сфере труда. Субъект правоотношений в сфере труда — это реальный участник правоотношений; лицо, поведение которого регулируются трудовым законодательством. Правовое положение субъекта определяет понятие правового статуса, который включает:

Ø трудовую правосубъектность;

Ø субъективные права и обязанности;

Ø гарантии реализации прав;

Ø ответственность за неисполнение обязанностей.

Субъектами трудового права России могут быть: граждане — наёмные работники; работодатели; профсоюзы; социальные партнеры (например, это органы общественной самодеятельности работников (их представители), их общественных объединений, объединения работодателей на различных уровнях — федеральном, отраслевом, региональном и других); комиссии по трудовым спорам (такая комиссия избирается на паритетных началах, то есть из равного числа представителей коллектива работников и работодателя); примирительные комиссии и др.

Граждане — наёмные работники – основные субъекты ТП на сегодняшний день. Как субъекты ТП они должны обладать трудовой право- и дееспособностью (то есть правосубъектностью).

Трудовая правосубъектность характеризуется:

· обладанием фактической способностью к систематическому, регламентированному нормами трудового права труду (гражданин должен быть физически здоров настолько, чтобы выполнять установленные действующим законодательством и работодателем нормы труда; если он это делать не в состоянии, это значит, что его трудоспособность снижена, однако установить процент потери трудоспособности может только медицинское учреждение, бюро медико-социальной экспертизы МСЭ, которая по результатам этой экспертизы выдаёт медицинский документ и индивидуальную программу реабилитации);

· достижение определенного возраста ( ст. 63 ТК РФ);

· наличие нормальной, здоровой психики (волевой критерий). — лица, не обладающие здоровой психикой, не могут осознавать в полной мере своих действий, а это значит, что за неисполнение ими трудовых обязанностей нельзя будет привлечь их к ответственности.

В трудовом праве трудовая право- и дееспособность возникает одновременно ( по общему правилу с 16 лет, в исключительных случаях с 15 лет и младше) и неразрывно связаны. Государство гарантирует всем работающим или поступающим на работу равные права, однако государство устанавливает пределы осуществления этих прав, то есть пределы реализации трудовой правосубъектности, т.е. существуют ограничения:

Ø возрастные («Закон о статусе судей» устанавливает минимальный возраст судей; заключать договоры о полной материальной ответственности можно только работникам, достигшим 18 лет); законодатель устанавливает предел не только приема на работу, но и освобождений от должности (например, главным врачом лечебного учреждения можно быть только до 65 лет); Пленум ВС РФ в своём постановлении от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отмечает, что заключение трудового договора с лицами от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий: подросток достиг 14 лет, должен быть учащимся; предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда (то есть не причинять вред его здоровью); работа должна выполняться только в свободного учёбы время и без ущерба для освоения учебной программы; при заключении трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя, органа опеки и попечительства); заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14 лет, не допускается, за исключением случаев, указанных в законе; для заключения трудового договора также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства, при этом есть особенности при принятии на работу спортсмена на основании ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ Разрешение органов опеки для лица, не достигшего 14 лет, выдаётся на основании прохождения предварительного медицинского осмотра; в этом случае трудовой договор подписывают за несовершеннолетнего родители; если в нарушение действующего законодательства был заключён с несовершеннолетним был заключён, то он подлежит расторжений и работнику выплачивается выходное пособие в размере средней заработной платы(ст. 84 ТК РФ);

Ø запрещение приема на работу при отсутствие специальных документов. Однако требовать такие документы работодатель вправе только тогда, когда это прямо предусмотрено действующим законом, а также профессиональным стандартом (тарифно-квалификационным справочником) (например, ч. 2 ст. 4 «Закона о статусе судей» требует наличие высшего образования по программам магистратуры);

Ø запрещение приема на определенные работы несовершеннолетних, лиц с пониженной трудоспособностью и женщин (ст. 63, 224, 253 ТК РФ). Эксперты МОТ обращают внимание на то, что лица с семейными обязанностями, беременные женщины, несовершеннолетние, лица с пониженной трудоспособностью являются категорией граждан особо нуждающихся в социальной защите. Поэтому для них государством должны устанавливаться особые гарантии как при приёме на работу, так и в последствии;

Ø запрещение по приговору суда занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью; Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 говорит от том, что в случае если такой договор заключён, то он подлежит расторжению на основании статьи 84 ТК РФ (ст. 47 УК РФ, ст. 40 ФЗ «О государственной гражданской службе»);

Ø лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации не могут занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ) (Есть реестр ФНС РФ. Прежде чем принимать руководителя на работу, работодатель должен сделать соответствующий запрос);

Ø запрещение о приеме на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, судимых за совершение корыстных преступлений; отдельного ФЗ по этому вопросу нет, однако подзаконные акты такой запрет устанавливают и касается он бюджетных организаций, а все остальные могут действовать на свой страх и риск (взяточничество и иные корыстные преступления); Закон «О кооперации в СССР», ст. 12 — председателем или членом правления кооператива не могут быть приняты взяточники;

Ø ограничения работы по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ); отдельные ФЗ также устанавливают ограничения в работе по совместительству, например, ФЗ «О банках и банковской деятельности»;

Ø ограничения для отдельных категорий работников по мотивам, связанным с охраной труда и здоровья (такие ограничения устанавливаются для лиц с пониженной трудоспособностью), поэтому при приеме на работу, помимо прочих документов, они предоставляют заключение МСЭ (индивидуальную программу реабилитации), в котором будет указан рекомендуемый режим работы, а также виды работ, на которых этому гражданину работать запрещено; такие же пределы необходимо будет соблюдать работодатели не только при приеме, но и при переводе на другую работу;

Ø ограничения, которые установлены по Закону РФ «О языках народов РФ»; закон устанавливает, что в субъектах РФ, где наряду с русским языком применим язык субъекта для занятия соответствующих должностей необходимо знания языка этого субъекта.

Помимо трудовой правосубъектности, правовой статус работника включает:

· основные права и обязанности работников, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и иных нормативных актах;

· гарантии осуществления прав — под ними понимаются организационно-правовые средства, с помощью которых эти права осуществляются (например, право обратиться в суд за зашитой прав, на защиту от безработицы — выплату пособия и т. д., ст. 64 ТК РФ);

· ответственность за выполнение возложенных на работников трудовых обязанностей; такая ответственность возлагается и предусматривается действующим законодательством ТК РФ, иных ФЗ и меры такой ответственности работодателем измены быть не могут (материальная и дисциплинарная ответственность); однако для отдельных категорий работников в ФЗ, уставах и положениях о дисциплине иные виды взысканий могут быть предусмотрены.

 8. Работодатели – субъекты трудового права. Особенности регулирования труда у работодателей – физических лиц.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры

Трудовая правосубъектность юридического лица в отличие от физического лица является специальной и по своему содержанию. Она должна соответствовать целям и задачам, определённым в ее уставе (ст. 49 ГК РФ). Работодательская правосубъектность определяет два критерия:

Ø оперативный, то есть способность работодателя осуществлять приём и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовать их труд и создать необходимые условия труда;

Ø имущественный — способность работодателя выплачивать работнику зарплату, то есть для этого он должен иметь имущественную обособленность, которая выражается в самостоятельно балансе (смете) (см. ст. 48 ГК РФ — юридическим лицом признаётся организация, которая: имеет обособленное имущество; отвечающая по своим обязательствам; может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права; может нести гражданские обязанности; может быть истцом и ответчиком в суде)

В статье 50 ГК РФ закрепляются организационно-правовые формы коммерческих организаций. ГК закрепляет в ст. 65.1 понятие корпоративных юридических лиц (корпораций). Они имеют свои особенности (например, нотариальные палаты, общественные организации и т. д.)

Юридические лица, учредители которых не становятся их участниками и не приобретают в них прав членства являются унитарными юридическими лицами и также обладают особенностями как работодатели. Таким образом, любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации.

Особенности работодательской правосубъектности юридических лиц определяются ГК РФ и иными ФЗ, например, ФЗ «О политических партиях» (ст. 4 данного закона).

Важен вопрос о том, являются ли филиалы и представительства работодателями. Они не могут ими быть на основании следующих положений: не являются юридическими лицами (ст. 55 ГК РФ);не обладают имущественной обособленностью, так как основные и оборотные средства числятся на отдельном балансе, входящим в сводный самостоятельный баланс юридического лица, а значит взыскание под долгам юридического лица может быть обращено на имущество, выделенное филиалом или представительству независимо от того, связаны ли долги юридического лица с деятельностью филиала, представительства (например, этот вопрос важен при ликвидации и выплате работникам причитающейся им заработной платы и т. д.); таким образом юридическое лицо обладает самостоятельной имущественной ответственностью перед кредиторами-гражданами и в случае ликвидации составляют вторую очередь по удовлетворению их требований, связанных с выплатой выходных пособий и оплаты труда по трудовому договору (ст. 64 ГК РФ); именно юридическое лицо является работодателем по отношению к работникам его филиала; в этом случае филиал лишь представляет юридическое лицо; действуют на основании положений, утверждённых создавшим их юридическим лицом; руководитель филиала или представительства назначается юридическим лицом и это лицо определяет его компетенцию в соответствующей доверенности (ст. 20 ТК РФ, 65 ГК РФ).

Также ВС РФ неоднократно устанавливал, что филиал или представительство не является работодателем (определение от 12 февраля 1999).

ВС РФ высказывает также свою позицию и при ведении коллективных переговоров, то есть при реализации института социального партнёрства. Например, при разрешении коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ), а также при проведении забастовки (ст. 409 ТК РФ). В этом случае представлять интересы работодателя — юридического лица будет руководитель филиала, однако

на него возлагается обязанность информировать об этой ситуации, органы управления юридического лица).

Определение 18.04.2008 ВС РФ — примирительные процедуры.

Пределы реализации работодателской правосубъектности определяются:

планом по труду (штатное расписание (обязательный акт) в настоящее время прослеживается тенденция к набору внештатных работников;

фонд заработной платы;

соответствующие законы и уставы предприятия (например, ФЗ «О политических партиях» устанавливает ограничение — запрет партий, носящих экстремистский характер, запрет партий по той или иной принадлежности).

Ст. 15 ФЗ «О политических партиях»

Ст. 1 ФЗ «О ведении гражданами садоводства и огородничества для собственных нужд» (вступает в силу с 2019). Ст. 19 закрепляет, что председатель товарищества принимает работников на работу по трудовым договорам, осуществляет права и исполняет обязанности товарищества работодателя по этим договорам.

ПП ВС «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой ГК РФ» (п. 18)

Закон устанавливает, что работодателями по трудовому праву могут быть и работодатели — физические лица:

зарегистрированные в качестве ИП;

осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

частные нотариусы, адвокаты, чья деятельность подлежит регистрации или лицензированию.

Однако в данном случае нотариусы, занимающиеся частной практикой приравнены к правовому статусу работодателей-ИП. Таким образом они как работодатели обязаны проводить специальную оценку условий труда. Кроме того, они издают локальные нормативные акты (приказы, штатное расписание, графики отпусков, индивидуальные правовые акты). Как и все работодатели, он должен осуществлять мероприятия по улучшению условий труда и охраны труда.

Физические лица, осуществляющие в нарушении требований ФЗ деятельность без государственной регистрации и вступившихся в трудовые отношения с работниками не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенные на работодателей.

Физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства — индивидуальнее наниматели.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица или уполномоченными лицами (ПП ВС «О применении судами РФ ТК РФ», п. 12).

Работодатель — физическое лицо обязан:

оформить работника в трудовой договор в письменной форме;

уплачиваться за него страховые взносы;

оформить свидетельство государственного пенсионного страхования (для тех, кто поступает на работу впервые). Кроме того, такой работодатель в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор в ОМСУ по месту своего жительства.

Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ.

Гарантиями деятельности работодателя являются:

1) право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда, к материальным, финансовым, информационным и природным ресурсами;

2) равные условия для их деятельности независимо от вида и правовых форм;

3) недопущение отказа в регистрации по мотивам нецелесообразности.

Юридическая ответственность работодателя:

1) дисциплинарная;

2) материальная (глава 38 ТК РФ);

3) уголовная (ст. 145, 145.1 УК РФ);

4) административная;

5) гражданско-правовая.