Подготовлено Учебным сектором Студенческого совета

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Подготовлено Учебным сектором Студенческого совета

Института юстиции

Саратовской государственной юридической академии

Трудовое право

Саратов – 2019

Вопросы:

Предмет трудового права и сфера действия трудового законодательства РФ. 5

Метод трудового права: особенности регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. 9

Соотношение (связь и разграничение) трудового и иных отраслей российского права. 11

Понятие, значение и характеристика основных принципов трудового права. 14

Система и особенности источников трудового права. Разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в сфере регулирования труда. 17

Понятие, значение, органы и правила локального правового регулирования труда. Обязательные локальные нормативные акты о труде. 23

Граждане-работники – субъекты трудового права. 24

Работодатели – субъекты трудового права. Особенности регулирования труда у работодателей – физических лиц. 27

Понятие и значение социального партнерства по нормам трудового права. Стороны и представительство сторон социального партнерства в сфере труда. 30

Уровни, формы и органы социального партнерства в сфере труда. 32

11. Коллективный договор: понятие, правовое значение, стороны и возможное содержание. 36

Порядок разработки, заключения и регистрация коллективного договора. Срок и сфера его действия. 38

13. Правовое регулирование занятости населения в РФ: основные акты и понятия (занятость, занятые граждане, подходящая работа). 39

Безработные граждане: понятие, порядок регистрации и признания гражданина безработным. 43

15. Система и содержание мер социально-правовой защиты временно незанятых и безработных граждан. 46

Пособие по безработице: назначение, размеры, периоды выплаты (сроки получения). 47

Размеры пособия по безработице для отдельных категорий граждан . 49

17. Понятие и значение трудового договора. Сведения о сторонах, реквизиты и содержание трудового договора. Обязательные условия трудового договора. Недействительность условий трудового договора. 51

Условие о сроке трудового договора. Основания и правила установления срока трудового договора. Увольнение по истечении срока трудового договора. 56

19. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу. Фактическое допущение к работе. Аннулирование трудового договора. 57

Гарантии при заключении трудового договора. Обоснование и обжалование отказа в приеме на работу. 59

21. Условие об испытании при приеме на работу: оформление и правила применения. Результат испытания. 60

Трудовые книжки работников: правовые акты и основные правила ведения. Оформление и выдача трудовой книжки. 62

Понятие (признаки) и общие правила переводов на другую работу. Виды переводов. Перемещение работника. 66

Временные переводы на другую работу: основания, сроки, правила применения. 70

Основания и порядок изменения условий трудового договора. Последствия отказа от работы на новых условиях. 71

Отстранение от работы: понятие, основания, правила применения. Последствия незаконного отстранения. 72

Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора. Законность и обоснованность увольнения работника. 73

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общая характеристика. 74

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Прекращение трудового договора по соглашению сторон. 75

Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя, сокращения штатов или численности работников. 77

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. 79

Расторжение трудового договора в случае неоднократного виновного неисполнения работником трудовых обязанностей. 80

Дополнительные гарантии при увольнении работников по инициативе работодателя (подростки, женщины, лица с семейными обязанностями, профсоюзные работники, представители работников, лица, исполняющие государственные обязанности, часть 6 ст. 81 ТК РФ и др.). 92

Правовое понятие охраны труда. Содержание института охраны труда. 143

Год

Категории граждан, признанных в установленном порядке безработными	Размер пособия
Уволенные по любым основаниям (за исключением указанных ниже) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, состоявшие в этот период в трудовых (служебных) отношениях не менее 26 недель	в первые 3 месяца:		в следующие 3 месяца:
	75%		60%
	их среднемесячного заработка (денежного содержания, довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы), но не выше максимальной величины пособия и не ниже минимальной величины пособия, увеличенных на размер районного коэффициента
Уволенные в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, с военной службы по призыву в связи с истечением ее срока и состоявшие до увольнения в связи с призывом на военную службу в трудовых (служебных) отношениях не менее 26 недель
Дети-сироты, дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и впервые признанные органами службы занятости в установленном порядке безработными	в течение 6 месяцев со дня со дня регистрации в качестве безработных:		по истечении 6 месяцев со дня регистрации в качестве безработных, а также при достижении в указанный период 23 лет:
	в размере среднемесячной начисленной заработной платы в соответствующем субъекте РФ на дату регистрации указанных лиц в качестве безработных		в размере минимальной величины пособия, увеличенной на размер районного коэффициента
Граждане предпенсионного возраста, уволенные по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы (есть исключения), состоявшие в период, предшествующий началу безработицы, в трудовых (служебных) отношениях не менее 26 недель	в первые 3 месяца:	в следующие 4 месяца:		в последующий период:
	75%	60%		45%
	их среднемесячного заработка (денежного содержания, довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы), но не выше максимальной величины пособия и не ниже минимальной величины пособия для граждан предпенсионного возраста, увеличенных на размер районного коэффициента
Граждане предпенсионного возраста, уволенные по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы (есть исключения), состоявшие в период, предшествующий началу безработицы, в трудовых (служебных) отношениях менее 26 недель	в размере минимальной величины пособия по безработице для граждан предпенсионного возраста
Все иные категории граждан, в том числе: - впервые ищущие работу (ранее не работавшие); - стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более 1 года) перерыва; - прекратившие индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном законодательством РФ порядке; - уволенные за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; - уволенные по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и состоявшие в этот период в трудовых (служебных) отношениях менее 26 недель; - направленные органами службы занятости на обучение и отчисленные за виновные действия; - вышедшие из членов крестьянского (фермерского) хозяйства; - не представившие справку о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы (службы)	в размере минимальной величины пособия, увеличенной на размер районного коэффициента, если иное не предусмотрено Законом от 19.04.1991 N 1032-1

Прародителем трудового договора является location conducio. Родоначальником признаков трудового договора считается Л.С. Таль. Он выделил 4 основных признака:

1) длительное предоставление рабочей силы;

2) обещание рабочего приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;

3) подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;

4) общения работодателем вознаграждения.

Первое определение трудового договора в его нынешнем понимании также дал Л. С. Таль. Позже определения были отражены в КЗоТ 1918, 1922 и 1971 гг. Определение трудового договора даётся в ст. 56 ТК РФ:

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор – юридический факт, который является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. С помощью него согласуется и закрепляется воля работника и работодателя по установлению условий работы. С помощью трудового договора реализуется принцип свободы труда. Он позволяет зафиксировать все значимые условия, о которых договариваются стороны, т. е. речь идёт о соблюдении равноправия. В трудовом праве равноправие возможно только лишь на стадии заключения договора и его расторжения. Работник соглашается с предложенными условиями, работник выбирает только работодателя, условия могут включить только руководители, заместители и главный бухгалтер.

Трудовой договор в настоящее время понимается в нескольких аспектах:

Ø Н-р, как центральный институт ТП, который занимает главенствующее место в ТК РФ;

Ø Как одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду;

Ø Трудовой договор, по мнению некоторых ученых, является источником ТП и разновидностью индивидуальных соглашений о труде ( Е.Б. Хохлов);

Ø Трудовой договор является юридическим основанием возникновения трудовых отношений. Причем, даже тогда, когда он не был заключен в письменной форме, а когда был осуществлен фактический допуск к работе (ст. 15, 16,56 ТК РФ, ПП ВС РФ от 17.03.2004 г.);

Ø Трудовой договор выступает регулятором не только трудовых, но и иных непосредственно связанных с ними отношений, даже тогда, когда трудовых отношений уже нет (Н-р, отношений по рассмотрению трудовых споров);

Ø Трудовой договор — предпосылка к тому, что к этим правоотношениям необходимо применять трудовое законодательство;

Под содержанием трудового договора понимается совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.

По Н. Г. Александрову выделяются условия непосредственные (выработаны самими сторонами) и производные (условия, которые сторонами не вырабатываются, они содержатся в нормативных актах).

Реквизиты (сведения) договора (Е. Б. Хохлов):

• ФИО работника и наименование работодателя (ФИО, если это физическое лицо), заключившие договор (эти данные вносятся на основании документа, удостоверяющего личность (паспорт или иной документ, его замеряющий); законодатель не определяет, что ещё должно быть записано, кроме ФИО, а судебная практика исходит из того, что это должен быть номер и серия паспорта, а также кем и когда он выдан; если речь о юридическом лице, то необходимо указать полномочия, на основании которых представитель юридического лица имеет право заключать трудовые договоры — ПП ВС);

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица (п. 1 ст. 23 ГК РФ);

• ИНН (для работодателей, за исключение физических лиц, не являющихся ИП — п. 7 ст. 84 НК РФ);

• сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого о наделён такими полномочиями;

• место и дата заключения договора (местом заключения договора является населённый пункт, где происходит его подписание; это имеет важное значение для определён законодательства страны, которое подлежит применению при приеме на работу иностранных граждан и российских граждан в иностранные компании).

На сегодняшний день ТК РФ выделяет обязательные и дополнительные условия.

Если стороны решают, что дополнительные условия будут включены в трудовой договор, то они становятся автоматически обязательными для выполнений сторонами.

Обязательные условия:

• место работы или нахождения филиала, представительства (согласно п. 16 ПП ВС от 17 марта 2004 года под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта; при определении места работы указание на филиал, представительство, иное обособленное структурное покраснение является обязательным, если оно находится ч другой местности; в иных случаях указания на структурные подразделения является дополнительным условием; судебная практика указывает, что необходимо выделять два вида структурных подразделений — обособленные и необособленные (ст. 11 НК РФ, ст. 55 ГК РФ); понятие место работы необходимо отграничивать от категории рабочее место; это необходимо для решения вопроса о том, решается ли передвижение работника как перевод или перемещение (ст. 72 ТК РФ); рабочее место определяется работодателем единоличном, и под ним понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ); в правоприменительной практике условия о месте работы определяется двумя критериями — работа в конкретной организации (с указанием структурного подразделения) и местность, в которой расположена организация;

• условия о трудовой функции работника по должности в соответствии со штатным распинаем (согласно информации Минтруда России, а также ст. 57 ТК РФ трудовая функция должна быть записана в соответствии с наименованием и требованиями ЕТКС и профстандарта, если это связано с предоставлением компенсаций и льгот, либо наличием ограничений; если это не связано с предоставление указанных гарантий, то справочники и стандарты для работодателя носят рекомендательный характер; наименование должности определяется также в соответствии со штатным расписанием; под доблестью понимается установленный комплекс обязанностей и прав, определяющих место и роль работника в организации, специальность, вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалификация видов трудовой деятельности, требующая конкретных умений: навыков, приобретённых в процессе образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач; квалификация работника — уровень знаний и умений, профессиональных навыков и опыта работы (ст. 195.1 ТК РФ); профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности;

• дата начала работы (для срочного трудового договора — срок действия и основания заключения срочного трудового договора (основным является договор на неопределенный срок, без оснований заключить срочный трудовой договор); в силу ст. 64 ТК РФ законодатель различает три даты — момент подписания договора (ст. 61 ТК РФ), момент вступления в силу договора (ч. 2 ст. 61 ТК РФ) и момент начала работы (ч. 3 ст. 61); все эти даты могут различаться, хотя и находятся во взаимосвязи; стороны должны договориться о дне, с которого работник обязан приступить к работе, то есть о конкретной календарной дате, однако если это условие отсутствует, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после подписания договор; для срочного договора указывается срок действия и обстоятельства, дающее право на заключение такого договора — ст. 59 ТК РФ и иные ФЗ (например, п. 14 ст. 51 ФЗ «Об образовании», п. 5 ст. 30 ФЗ «О СКР», ст. 27 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре; ст. 40.1 ФЗ «О прокуратуре»); срок договора может быть зафиксирован следующими способами: указание его продолжительности, определение конкретного периода, указанием события, с которым связано прекращение договора; эксперты МОТ указывают, что условия об оплате труда должно быть конкретным , определенным, понятным, с указанием размера; согласно Конвенции МОТ 95 государством должны приниматься меры к тому, чтобы это условие было удобным и легко понятным, а также информированием об условиях ЗП работника и случаях, когда они будут меняться; это могут быть доплаты за: тяжелые, вредные и опасные условия труда, работа в особых климатических условиях(процентные надбавки к ЗП и районный коэффициенты; на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению и т.п., выплата за стаж работы у данного работодателя, вопрос о премиях; районные коэффициенты от 1.1 до 2 единиц на весь заработок без ограничений; виды премии — единовременная или текущая;

• режим рабочего времени и времени отдыха — необходимо указать, если он отличается от всех других работников; если он для всех одинаков, то тола необходима ссылка на правила внутреннего распорядка; понятие режима рабочего времени дано в ст. 100 ТК РФ, а понятие режим времени отдыха в законодательстве не раскрывается; однако КС РФ в определении от 22 декабря 2015 года указал, что такое условие предоставляет возможность сторонам установить для работника режим работы, отличающийся от других работающих, и это направлено на обеспечение определённости правового положения работников и защиту его интересов (например: неполное рабочее время — ст. 93 ТК РФ, ненормированный рабочий день — ст. 101 ТК РФ или возможно, что для работника будет предусмотрен специальный перерыв, который предусмотрен технологией и особенностями производства (ст. 109 ТК РФ); если работник по условиям труда на дополнительный отпуск, то это необходимо указать в трудовом договоре, а также конкретное количество дней дополнительного отпуска (ст. 116 ТК РФ);

• гарантии и компенсации за работу с вредными опасными условиями труда (ФЗ «О специальной оценке условий труда») — речь идёт об установлении следующих гарантий — сокращённое рабочее время (ст. 92 ТК РФ), оплата труда в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). Дополнительный отпуск (ст. 117 ТК РФ), обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ), выдача специального питания (ст. 22 ТК РФ).

• условия, определяющие характер работы. Об этих условиях работнику необходимо рассказать до того, как он подпишет трудовой договор.

• условия труда на рабочем месте

• социальное обеспечение

Если в трудовом договоре отсутствует одно или несколько обязательных условий или информационные сведения, то это не является основанием для его прекращения. Если в трудовом договоре отсутствуют условия, о которых стороны должны договориться, то его необходимо дополнить с помощью дополнительного соглашения.

Условия об испытании, уточнении места работы, о сохранности (неразглашении) охраняемой законом тайны (см. Указ Президента «Об утверждении перечня сведений, отнесённых к гостайне», ст. 5 ФЗ «О государственной тайне», ч. 4 ст. 1465 ГК, ст. 7 ФЗ «О персональных данных», закон «О коммерческой тайне» и др.) – дополнительные (факультативные) условия. При этом, если в трудовой договор включены дополнительные условия, они автоматически после подписания сторонами договора становятся обязательными для исполнения.

Однако при заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия:

• основания увольнения (за исключением отдельных категорий работников, например, руководителей организации, дистанционных работников);

• установление законодательством не предусмотренных дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ, а также предусмотренные ФЗ, уставами и положениями о дисциплине);

• введение для работников случаев полной материальной ответственности, помимо случаев, предусмотренных ст. 248 ТК РФ;

• изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, суд).

Согласно ст. 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права работников или снижающие их гарантии. Если все же такие условия будут включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Трудовые книжки работников: правовые акты и основные правила ведения. Оформление и выдача трудовой книжки.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в порядке, установленном Правилами.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, у работодателей ведутся:

а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Формы указанных книг утверждаются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством Российской Федерации об архивном деле.

Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.

Дополнительные гарантии для увольнения работников устанавливаются ТК, иными ФЗ и иными нормативными актами, которые сводятся:

1) Запрет увольнение отдельных категорий работников по инициативе работодателя:

• Беременных женщин, за исключением случаев при ликвидации организации, либо прекращения деятельности ИП, а также в случае, если беременная женщина замещала отсутствующего работника и невозможно перевести с ее письменного согласия на другую работу, которую она может выполнять в соответствии со своим здоровьем.

• Работников, имеющих детей, за исключением случаев: ликвидации организации, или прекращения деятельности ИП, сокращения численности работников, или штата, в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера), принятия необоснованного решения, которое повлекло ущерб имуществу организации; в отношении педагогических работников – с использованием методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием.

• Работников, в процессе урегулирования коллективного трудового спора (включая забастовку)

• Преподавателей учебных заведений среднего, высшего и дополнительного профессионального образования по сокращению до конца учебного года (типовые положения об этих учебных заведениях).

• Работников в период времени отпуск с сохранением места работы (исключение – при ликвидации организации).

2) Предложение другой работы в порядке перевода в другую местность с согласия работника - при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и несоответствии работника занимаемой должности. Предлагать работу в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, или другим договором. По общему правилу работодатель не обязан предлагать работу, которая потребует переквалификации, переподготовки работника с получением другой профессии, специальности, если иное не предусмотрено ФЗ, коллективным договором или соглашением.

3) Письменное предупреждение работника об увольнении по ряду оснований (не прошел испытание, при ликвидации организации; при ликвидации организации, сокращение численности работников с работником, заключившим договор до 2 месяцев, а также занятым на сезонных работах), а при увольнении в связи с сокращением численности или штата работника – необходимо письменное предупреждение профсоюзного органа и органа службы занятости.

4) Получение предварительного разрешения на увольнение отдельных категорий работников от соответствующих органов. При реализации гарантий работники не должны злоупотреблять своими правами. При установлении судом факта злоупотребления правом, суд может отказать в иске о восстановлении на работе.

Ст. 269 ТК. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ст. 261 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11

Ст. 373 ТК. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Ст. 170 ТК. Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

Правовое понятие охраны труда. Содержание института охраны труда.

Охрана здоровья граждан является приоритетным направлением социальной политики РФ. Конституция РФ в ст. 7 провозглашает, что в РФ охраняется труд и здоровье граждан.

Охрана труда - это система охраны жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организующие, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК РФ)

В юридическом смысле охрана труда представляет собой правовой институт, имеющий межотраслевой характер, то есть система норм различных отраслевых принадлежностей ( трудовое, административное, уголовное, право социального обеспечения) регулирующего специальные мероприятия по охране здоровья, граждан, в процессе их трудовой деятельности.

Правовой институт

1. Нормы, правила, инструкции по охране труда, которые направлены на защиту работающих от физических травм и вредных производственных факторов

2. Это специальные нормы по охране труда работников, работающих на работах с вредными и опасными условиями труда.

Такие нормы предполагают:

· Обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты (часть 2 ст. 212 ТК)

· Предоставление работнику компенсационных выплат и льгот за неблагоприятные условия труда, сокращенное рабочее время, представление дополнительных отпусков, предоставление специальных перерывов, установленных предельно допустимых нагрузок при переносе и перемещении тяжестей, а также льготное пенсионное обеспечение

3. Специальные нормы по охране труда женщин, лиц моложе 18 лет, и лиц с пониженной трудоспособностью (ст. 253, 265 ТК)

4. Нормы об организации работы по охране труда

· Финансирование мероприятий по охране труда

Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по охране труда

Все расходы осуществляются за счет средств работодателя соответствующих бюджетов и внебюджетных источников.

· Создание органов управления охраной труда ( Минтруд, Роструд, организации надзора, органы исполнительной власти, служба охраны труда в организации)

· Проведение медосмотров в организации ( ст. 266,328, 348.3 ТК РФ)

· Обучение и инструктаж работников по охране труда. (Постановление Минтруда № 1 \ 29

Инструктаж (вводный ( внеплановый, первичный на рабочем месте, повторный, целевой)

· Расследование и учет несчастных случаев на производстве

· Специальная оценка рабочих мест ( ФЗ «о специальной оценке условий труда»)

5. Нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за охраной труда ( как государственные, так и общественные)

6. Нормы об ответственности за нарушения правил по охране труда.

Принципы правового регулирования охраны труда (ст. 210, 212, 214, 215, 216.1, 219 ТК РФ)