+-внешних и внутр.источн.набора персонала 1. Внешние. +:  широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей -:большие затраты; ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между «новичками» и «старожилами»; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации. 2. Внутренние. +: в возможности планирования этого процесса; низкие затраты;предост.людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетв. работой, веру в себя; сохранение основ. состава при сокращении штатов и быстрое заполнение вакансий при освобождении должностей; хорошее знание претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известность их самих; безболезненное решение проблемы занятости и сокращения и текучести кадров -:  характеризуется малым числом вакансий; огранич. выбор места приложения труда; требует доп. затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»;снижает активность «оставшихся за бортом»; сохраняет общий дефицит рабочей силы.Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответ. по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг вкл. комплекс организ.мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требов. заказчика, кандидатов на данную должность с целью послед. приема из на работу. Осн . этапы, кот. проход. при найме персонала.1)Изучение рынка труда: Получ.при изуч. информ. поможет выявить осн. проблемы найма на рынке труда, сложив. на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изуч.кадрового рынка вкл. в себя: выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по опред. видам профессий; получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих пп; получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.2) Отбор перспективных соискателей: Рассказать соискателю о нюансах должности, на кот. подавалось резюме. Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя. 3) Проведение собеседования: Часто собеседование вкл. в себя: заполнение опросных листов, заполн. анкет, прохождение психол. тестов. Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. 4) Принятие окончательного решения:После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место. Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями. На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто. Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

Управление процессом адаптации работников: понятие адаптации, ее формирование и виды. Компоненты производственной среды как объект адаптации. Оценка результатов адаптации. Технология управления процессом адаптации

Адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспос. работника к условиям внеш. и внутр. среды.Выделяют социальную и производственную адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Отвечает за формир. у нового рабочего требуемого уровня производит. и качества труда в более короткие сроки. Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Кроме того, различают:- первичную производ. адаптацию, когда человек впервые включ. в постоянную трудовую деятельность на конкретном пп, и - вторичную производственную адаптацию - при последующей смене работы. Производст. адаптацию можно рассмат. с различ.позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности. Психофизиологическая адаптация - адаптация к труд.деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие измен. его функционального состояния Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определ. уровне овладения професс. знаниями и навыками, в умении, в соответ. характера личности характеру профессии. Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Успешностью адаптации персонала является достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:- нормальной продолжительность;удовлетворенностью трудом;выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника; Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Среди них можно выделить: - объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины); - субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.. Психофизиологическая адаптация, особенно на работах с большим физическим напряжением (используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п. Профессиональная адаптацая, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как: · степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), · выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся: · уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, · характером взаимоотношений с товарищами, · администрацией, · удовлетворенность своим положением в коллективе, · уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя.  На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива. В обязанности руководителя входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс.