Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Объект науки управления персоналом – личность, группы, организации. Предмет науки управления персоналом – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда. В качестве компонентов системы управления персоналом выступают: Субъекты управления персоналом; Цели управления; Задачи управления; Средства управления (методы и технологии)

Характеристики системы управления персоналом в организации определяются рядом внешних и внутренних факторов. В качестве внеш. факторов выступают:1) Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению; 2) Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий дея-тельность системы управления персоналом. 3) Особенности ситуации. Речь идет прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.)В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие: 1) Характер собственника организации (форма собственности); 2) Вид (направление) деятельности организации; 3) Размер организации и ее территориальная раздробленность; 4) Характер организационной культуры.

Характеристики современного этапа управления персоналом (тенденции):1. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой организации. На современном этапе основное богатство страны - это человеческий капитал. Цена труда постоянно растёт. Самый дорогой труд сейчас в Германии, Норвегии, Швеции, Голландии, США, Японии.2. Интеграция управления персоналом в общую стратегию организации, превращение управления персоналом в фактор стратегического планирования. Производственный процесс на современном предприятии выгладит так: - Управление персоналом;- Политика;- Планирование;- Организационная структура;- Производственная деятельность. 3. Представительство управления персоналом на высшем уровне. 4. Занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками. Если человек уверен, что на этом рабочем месте он проработает всю жизнь, то отдача будет значительно выше (очевидный пример с Японией).5. На Западе проявляется следующая тенденция: сегментация подхода к персоналу (3 сегмента):- Наиболее ценные работники (руководители, конструкторы, талантливые инженеры), для которых создаются наиболее благоприятные условия.- Ценные кадровые работники (руководители более низкого уровня, перспективные специалисты);- Менее ценные работники, которых достаточно легко заменить.6. Профессионализация функции управления персоналом. На современных предприятиях в сфере управления персоналом работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.7. Возрастание значимости функции социального партнёрства. Значение социальной стабильности для успеха производственного процесса достаточно велико.8. Повышение значимости гибкости управления персоналом. Современное производство очень динамично: конкуренция носит глобальный характер, быстро развивается НТП и т.д. Персонал должен быть готов к всевозможным изменениям.9. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством.10. Повышение квалификации - непрерывный процесс.11. Интернационализация функций управления персоналом:а) Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы (наиболее характерный пример - страны ЕЭС).б) Представительства международных компаний в различных странах (ТНК).12. Статусное сближение руководителей и подчинённых.13. Развитие корпоративной культуры и корпоративной этики.14. Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации.

27. Кадровое планирование на предприятии: цели, задачи, основные этапы. Кадровая политика, ее виды.

Сущность кадрового планир. заключ. в создании условий для предост. людям рабочих мест в нужный момент времени и в необход. количестве в соответ. с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Основные задачи кадрового планир.:разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации,учет интересов всех работников организации. Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Этапы кадрового планирования. 1 - анализ стратегического плана организации. 2 – прогнозирование потребности организации в персонале. 3 – оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. 4 – подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она опред. генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специф. требования к ним и разрабат. собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Виды кадровой политики 1 - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики: Пассивная. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.Реактивная.Руководство пп осуществляет контроль за симптомами негат. состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалиф. рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогноз. развития персонала. Превентивная. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформул. задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ. Активная. Это рациональная кадровая политика. 2 основанием для формирования кадровой политики является принцип. ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалиф. без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремит. выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая характ. тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.