Оплата труда – трудовое вознаграждение в денежной форме (в виде заработной платы, премий, доплат, надбавок), получаемое работником за его участие в процессе труда.
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ): «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Наиболее существенные признаки заработной платы:
1) заработная плата – это квалифицирующий признак трудовых отношений;
2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);
3) заработная плата – это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);
4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и др.);
5) заработная плата – это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;
6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ (с учетом изменений от 6 октября 2006 г.), можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
- основная (постоянная) часть заработной платы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты.
Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее МРОТ.
Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей и начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у работодателя.
Компенсационные выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.
Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата является обязанностью работодателя:
- за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);
- за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);
- за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ).
Перечень надбавок может быть расширен работодателем и включать надбавки за высокие достижения в труде (для отдельных высококвалифицированных специалистов); за высокое профессиональное мастерство (для отдельных высококвалифицированных рабочих; водителям автомобилей за классность; за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей; за руководство бригадой (звеном) бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; работникам, допущенным к государственной тайне; поощрительные надбавки за личный вклад в результаты производственной деятельности и др.
Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Основная цель компенсационных выплат – возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.
Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) – это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной предприятием прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и т. д. Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.
Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия», «доплата» и «надбавка».
В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.
Премии можно подразделить на две группы:
- премии, входящие в систему оплаты труда. Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.
- премии, не предусмотренные системой оплаты труда. Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.
Оплата труда на предприятиях осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров и соглашений.
Предприятие самостоятельно определяет системы и формы оплаты труда.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ) в РФ;
- установление районных коэффициентов и процентов (северных надбавок);
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Системы оплаты труда
Выделяют две системы оплаты труда – тарифную и бестарифную.
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Составляющими тарифной системы оплаты труда являются:
- тарифные сетки и тарифные коэффициенты, образующие «вертикаль» тарифных ставок;
- минимальная ставка заработной платы работника 1-го разряда, как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
- тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивность труда, вид работ, условия труда) и образующие так называемую «горизонталь» ставок 1-го разряда;
- тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (единый (ЕТКС) для общеотраслевых (сквозных) профессий или отраслевой).
Тарифная сетка – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включает количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты определяют, во сколько раз ставка соответствующего разряда больше ставки 1-го разряда.
В большинстве отраслей промышленности используется тарифные сетки, имеющие 18 разрядов. Тогда они используются для расчета суммы заработной платы всех работников. Тарифные коэффициенты устанавливаются по каждому разряду и определяют, во сколько раз ставка соответствующего разряда больше ставки первого разряда.
Тарифная ставка (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка 1-го разряда (низшего) либо совпадает с общероссийским уровнем минимальной заработной платы (МРОТ), либо равна минимальной ставке оплаты труда на предприятии (но не ниже МРОТ).
Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «вилок», определяющих предельные значения. Диапазон «вилки» разрабатывается самим предприятием в соответствии с наличием средств на оплату труда и количеством необходимых подгрупп внутри квалификационной «вилки». «Вилка» определяет нижнюю и верхнюю границы в оплате труда данной квалификационной группы.
Чтобы занять конкретный уровень внутри квалификационной «вилки», работник должен соответствовать определенным требованиям, которые распространяются на рабочие цели, профессиональные знания и навыки, стандарты рабочего поведения (компетенции). Подобные требования могут варьироваться в зависимости от решения руководства предприятия.
При установлении «вилки» окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и «перехлестное», получившее название системы грейдов.
Ставки 1-го разряда работников могут дифференцироваться по формам оплаты (тарифные ставки сдельщиков и повременщиков); по отдельным профессиональным группам (выделяются рабочие основного и вспомогательного производств); по условиям и тяжести труда (тарифные ставки повышаются при работах в тяжелых условиях (температура, давление).
Количество разрядов, величина соответствующих им тарифных коэффициентов, конкретные размеры ставок и окладов определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию.
Пример. Единая тарифная сетка оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих одного из газотранспортных предприятий состоит:
- из девятнадцати ступеней оплаты труда (в том числе 8 - для рабочих), дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35;
- двух групп тарифных ставок, должностных окладов (минимальных и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию служащих, специалистов и руководителей.
Основой построения тарифной сетки является размер тарифной ставки рабочего-повременщика 1 разряда основного производства, занятого в нормальных условиях труда. Тарифные ставки дифференцируются по сферам деятельности: производственная и непроизводственная.
Тарифные ставки рабочих устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учетом индивидуальных качеств работника, выраженных через оценочные коэффициенты.
Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле
, (3.5)
где ТРАБ – тарифная ставка рабочего; Тmin – минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок ЕТС; Тmах – максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок ЕТС; 18 – максимальный размер индивидуального коэффициента; КРАБ – индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.
Индивидуальный коэффициент рабочего учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу:
, (3.6)
где КСТ – коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в организацию; значение коэффициента определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии; максимальный размер 10 баллов; КСМ – коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балл за каждую смежную профессию; максимальный размер 2 балла; КОТВ – коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу.
Размер коэффициента КОТВ определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего: за самостоятельность, инициативность, новаторство при выполнении работы и участие в рационализаторском движении – 1 балл; за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования – 2 балла; за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу – 3 балла. Максимальный размер КОТВ – 6 баллов.
Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего определяется с учетом оценки качества работы по формуле
, (3.7)
где ДСП – должностной оклад специалиста; Дmin – минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании Классификатора; Дmах – максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора; 12 – максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента; КСП – индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.
Индивидуальный коэффициент специалиста определяется как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (КП) и деловых качеств (КД). Значение коэффициента КП устанавливается с учетом уровня образования у специалиста. Кд – коэффициент, учитывающий следующие признаки деловых качеств: компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами. Суммарное значение Кд определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств.
Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, в которых виды работ делятся на группы в зависимости от их сложности, а также даются квалификационные характеристики профессий по каждому тарифному разряду. ТКС определяют профессионально - квалификационные требования к работникам определенных разрядов.
В соответствии с ТКС тарифицируются работы (относятся к определенной группе) и присваиваются соответствующие квалификационные разряды рабочим. Тарификация работ и присвоение рабочим квалификационных разрядов осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии, которая проверяет теоретические знания рабочего и его практические навыки.
Разработка тарифной системы оплаты труда начинается с утверждения минимальной тарифной ставки, которая должна быть определена, исходя из установленного минимума заработной платы.
Далее строится вертикаль ставок 1-го разряда, исходя из принятых на предприятии размеров дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.
Рассчитанные таким образом ставки 1-го разряда могут быть увеличены на принятый на предприятии размер доплат к ставкам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и другие доплаты тарифного характера. Возможно установление надбавок за условия труда в равном абсолютном размере всем рабочим (работникам), работающим в одинаковых по тяжести и вредности условиях труда независимо от их разряда.
Согласно применяемым системам оплаты труда на предприятиях осуществляется также текущее (ежемесячное) премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих за основные результаты производственной деятельности.
Премирование производится в соответствии с действующим на предприятии Положением о премировании. Положением о премировании определяются показатели, условия и источники премирования руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Положение о премировании разрабатывается предприятием самостоятельно, утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией и является составной частью коллективного договора.
В таблице 3.1 приведены показатели премирования, используемые для ряда подразделений газотранспортного предприятия.
Кроме того, работникам могут выплачиваться премии и вознаграждения: за создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации, активное участие в работе по патентованию и подготовке лицензий на изобретения и научно-технические достижения; за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; в связи с юбилейными датами работников; за подготовку и проведение общих собраний акционеров; к праздничным дням; в связи с юбилейными датами организаций, а также другие премии.
Работникам предприятий выплачивается также вознаграждение по итогам работы за год (годовой бонус) на основе соответствующего положения.
В итоге годовой доход работника формируется из заработной платы, состоящей из постоянной и переменной части (включая доплаты, надбавки и текущее премирование), годового бонуса и социальных выплат.
На некоторых предприятиях применяются бестарифные системы оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и предприятия в целом, а также от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.
К наиболее распространенным в нашей стране бестарифным системам относят: оплату труда на контрактной основе; оплату труда на комиссионной основе; рейтинговые системы, систему «плавающих» окладов, а также оплату труда работника исходя из заработной платы руководителя (заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности, учитывая ее значимость в структуре фирмы, устанавливается коэффициент) и др.
Рейтинговая система оплаты труда учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплат труда. Система предусматривает учет таких компонентов как образовательный уровень, опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.
При контрактной системе между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора – последствия досрочного расторжения).
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе величина вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием, от стоимости продукции, произведенной работником, стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.
При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду). Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных условий труда за 2 месяца, как того требует ТК РФ.
Таблица 3.1 – Технико-экономические показатели премирования за результаты текущей хозяйственной деятельности для ряда подразделений газотранспортного предприятия
| Подразделение | Показатель премирования | Удельный вес размера премии | Максимальный размер премии | |||
| Производственная сфера | Непроизводственная сфера | |||||
| Руководители, специалисты, служащие | Рабо-чие | Руководители, специалисты, служащие | Рабо-чие | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Линейные производственные управления магистральных газопроводов (ЛПУ МГ) | 1 Отсутствие аварийных случаев по вине персонала | 30% | до 45% | до 30% | до 30% | до 25% |
| 2 Отсутствие несчастных случаев со смертельным и тяжелым исходом | 15% | |||||
| 3 Исполнение плана собственных затрат | 25% | |||||
| 4 Исполнение плана собственных затрат по обслуживающим производствам и хозяйствам | 10% | |||||
| 5 Непревышение лимита численности персонала | 20% | |||||
| Станция подземного хранения газа (СПХГ) | 1 Отсутствие аварийных случаев по вине персонала | 30% | до 45% | до 30% | до 30% | до 25% |
| 2 Отсутствие несчастных случаев со смертельным и тяжелым исходом | 15% | |||||
| 3 Исполнение плана собственных затрат | 25% | |||||
| 4 Исполнение плана собственных затрат по обслуживающим производствам и хозяйствам | 10% | |||||
| 5 Непревышение лимита численности персонала | 20% | |||||
| Управление аварийно-восстановительных работ (УАВР) | 1 Выполнение плана-графика оказания автотранспортных услуг филиалам Общества | 25% | до 45% | до 30% | до 30% | до 25% |
| 2 Выполнение коэффициента технической готовности подвижного состава | 25% | |||||
| 3 Отсутствие аварийных и несчастных случаев со смертельным и тяжелым исходом | 10% | |||||
| 4 Исполнение плана собственных затрат | 15% | |||||
| 5 Исполнение плана собственных затрат по обслуживающим производствам и хозяйствам | 5% | |||||
| 6 Непревышение лимита численности персонала | 20% | |||||
| Продолжение таблицы 6.1 | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Управление материально-технического снабжения и комплектации (УМТС и К) | 1 Выполнение плана-графика поставок ТМЦ и оборудования по основной номенклатуре и ассортименту | 25% | до 45% | до 30% | до 30% | до 25% |
| 2 Выполнение плана МТС в денежном выражении | 25% | |||||
| 3 Отсутствие аварийных и несчастных случаев со смертельным и тяжелым исходом | 10% | |||||
| 4 Исполнение плана собственных затрат | 15% | |||||
| 5 Исполнение плана собственных затрат по обслуживающим производствам и хозяйствам | 5% | |||||
| 6 Непревышение лимита численности персонала | 20% | |||||
| Инженерно-технический центр (ИТЦ) | 1 Выполнение плана-графика производства работ | 25% | до 45% | до 30% | до 30% | до 25% |
| 2 Отсутствие нареканий филиалов Общества на качество проводимых работ | 25% | |||||
| 3 Отсутствие аварийных и несчастных случаев со смертельным и тяжелым исходом | 10% | |||||
| 4 Исполнение плана собственных затрат | 15% | |||||
| 5.Исполнение плана собственных затрат по обслуживающим производствам и хозяйствам | 5% | |||||
| 6 Непревышение лимита численности персонала | 20% | |||||
| Служба безопасности (СБ) | 1 Выполнение плана работ | 25% | до 45% | до 30% | до 30% | до 25% |
| 2 Отсутствие нареканий по охране вверенных объектов | 25% | |||||
| 3 Отсутствие аварийных и несчастных случаев со смертельным и тяжелым исходом | 10% | |||||
| 4 Исполнение плана собственных затрат | 15% | |||||
| 5 Исполнение плана собственных затрат по обслуживающим производствам и хозяйствам | 5% | |||||
| 6 Непревышение лимита численности персонала | 20% | |||||
Формы оплаты труда
Действующее законодательство о труде предусматривает две основные формы оплаты труда рабочих: сдельную и повременную (рисунок 3.2).
Рисунок 3. 2 – Формы и системы оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. На предприятиях нефтяной и газовой промышленности, в том числе в магистральном трубопроводном транспорте, сдельная форма оплаты труда может быть использована во вспомогательных подразделениях при выполнении ремонтных работ.
Различают следующие системы сдельной оплаты труда: прямую сдельную оплату труда, косвенную сдельную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную оплату труда.
При прямой сдельной оплате труда сдельный заработок (ЗС) рабочего составит
, (3.8)
где 
– сдельная расценка по i-му виду продукции; qi – объем фактически выпущенной продукции i -го вида; n – число видов продукции.
Сдельная расценка при применении нормы времени (НВР) составит
(3.9)
где РС – сдельная расценка; СЧ – часовая тарифная ставка.
При применении нормы выработки (НВЫР) сдельная расценка составит
. (3.10)
При косвенной сдельной оплате труда заработок рабочего зависит не только от результатов его труда, но и от результатов труда на обслуживаемых им рабочих местах.
Сдельный заработок рабочего при косвенной сдельной оплате труда (ЗКС) составит
, (3.11)
где Q – объем продукции, выпущенной на обслуживаемых рабочих местах; 
– косвенная сдельная расценка по i-й продукции:
, (3.12)
где 
– сумма норм выработки одноименной продукции на обслуживаемых рабочих местах; СД – дневная тарифная ставка рабочего по косвенно-сдельной оплате труда.
При сдельно-премиальной оплате труда общая заработная плата рабочего за месяц (ЗО) составит
, (3.13)
где ПВ, ПП – премия за выполнение и перевыполнение норм выработки (плана) в % от ЗС; УП – уровень перевыполнения норм выработки (плана) в %.
При аккордно-сдельной оплате заработок рассчитывается, как и ранее, но выплачивается после завершения всего оговоренного объема работ.
При повременной форме оплаты труда различают повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
Повременная часть заработной платы составит
, (3.14)
где СР – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т - фактически отработанное на производстве время.
При повременно-премиальной системе сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается премия за выполнение установленных показателей и условий премирования. Эта система чаще других используется на предприятиях нефтяной и газовой промышленности, в том числе в магистральном трубопроводном транспорте.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется по повременно-премиальной форме с использованием тарифной системы либо на основе схемы должностных окладов. Заработная плата состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия (подразделения).
Стимулирующие программы
Наряду с оплатой труда по тарифам (сдельным расценкам) и должностным окладам в структуру годового дохода работника включаются также выплаты в соответствии с различного рода стимулирующими программами. Все программы стимулирования можно классифицировать на три основные группы:
- по результатам общей деятельности организации;
- на основе отношений собственности;
- социальные и прочие программы.
Первая группа включает:
- премиальные системы (о которых говорилось выше);
- системы участия в прибылях компании;
- бонусные программы.
Под системами участия работников в прибыли понимается разделение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, качества, эффективности и т. п. При этом рассматривается эффективность деятельности предприятия в целом и, следовательно, премируются все работники – от руководства до рабочих.
Наибольшую известность в мировой практике получили три типа таких систем: Скэнлона, Ракера, «Ипрошеар». В настоящее время существуют многочисленные модификации этих основных систем в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности предприятия, охватывающие целиком организацию или отдельные участки, бригады, команды, группы работников.
Условиями эффективности применения систем участия работников в прибылях являются следующие:
1) определение размера вознаграждений должно базироваться на показателях, на которые работники могут реально воздействовать;
2) участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, поиску и решению производственных проблем.
Бонусная система. Под бонусом, как правило, подразумевается некая денежная сумма, которую получает работник при успешном завершении того или иного проекта, плана, имеющего долгосрочный характер (от нескольких месяцев до нескольких лет). При этом размер бонуса может быть довольно значительным. Преимущества такой системы мотивации заключаются в следующем:
1) работники всегда нацелены на результат;
2) система способствует снижению текучести кадров, что очень важно в современных условиях.
Вторая группа программ стимулирования – на основе отношений собственности – включает долгосрочные выплаты (акции, опционы, фантомные акции, владение долями собственности), предоставленные собственниками компании и повышающие заинтересованность топ-менеджмента в росте ее акционерной стоимости.
В западных компаниях существенную часть пакета вознаграждения топ-менеджеров составляют именно долгосрочные выплаты, так называемый план долгосрочной мотивации (LTIP – Long Term Incentive Plan). Вознаграждение привязывается к росту стоимости компании (цене акций, капитализации) или достижению долгосрочных целей.
Для долгосрочного поощрения используется сразу несколько программ. Необходимость их создания объясняется потребностью сбалансировать плюсы и минусы каждого вида вознаграждения и учесть разный уровень сотрудников в иерархии компании.
Пользоваться долгосрочными программами вознаграждения наиболее удобно публичным компаниям, акции которых котируются на биржах и, следовательно, имеют регулярно определяемую рыночную стоимость.
К программам долгосрочной мотивации топ-менеджеров относятся:
- предоставление доли собственности предприятия при условии выполнения целей, отвечающих стратегическому развитию компании, и через определенный период времени;
- вознаграждение акциями компании. Менеджеры предприятия покупают его акции по заниженной цене либо премируются такими акциями с целью получения будущего дохода за счет увеличения выплат по ценным бумагам (дивидендов) и роста стоимости компании (в случае продажи акций). В результате поощрения акциями топ-менеджеры, становясь акционерами руководимой ими компании, стремятся к максимизации ее стоимости и росту стоимости акций предприятия;
- опционные планы. Опцион – это право (но не обязанность) совершить сделку в течение стандартного срока по фиксированной цене. Менеджерам предприятия дается право на покупку определенного количества акций по фиксированной цене на определенный период времени. Цель – мотивировать менеджера на увеличение стоимости компании, а соответственно, и на увеличение стоимости имущества собственников;
- фантомные акции. Топ-менеджер получает вознаграждение, размер которого соответствует росту стоимости данных акций. Когда топ-менеджер увольняется из компании, он теряет также и эту составляющую вознаграждения, поскольку акции не реальные, а фантомные. Такую программу мотивации могут использовать, например, общества с ограниченной ответственностью.
Социальные и прочие программы относятся к немонетарной системе вознаграждения. Сюда относятся все льготы и привилегии, предоставляемые организацией сотрудникам. Это может быть:
- социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий работников (малоимущих);
- льготы, связанные с защитой доходов – различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защитить работников от финансовых потрясений, обычных в повседневной жизни;
- льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и др.
На российских предприятиях трубопроводного транспорта из всего перечня современных систем стимулирования получили развитие премиальные системы, а также социальные и прочие программы.
Контрольные вопросы
1 Дайте определение понятий «кадры» и «персонал».
2 Что понимается под стимулированием и мотивацией труда?
3 Назовите основные принципы эффективной системы мотивации и оплаты труда.
4 Охарактеризуйте структуру заработной платы работника предприятия.
5 Какие формы и системы оплаты труда используются современными предприятиями? Дайте их сравнительную характеристику.
6 Дайте характеристику основных стимулирующих программ, применяемых на предприятии.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 276.
