Выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофици­альную) структуру коллектива.

Формальная структура определяется технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллектива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должностных инструкций, приказов, других нор­мативных документов. Неформальная структура представляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отно­шений лежат психологические факторы - потребность в общении, сход­ство интересов, симпатии и антипатии, склонности к доминированию и другие. При этом из рассмотрения не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в нео­фициальные контакты.

Основным средством выявления неформальной структуры коллектива является метод социометрии. С его помощью, в частности, определяется социометрический статус каждого работника по числу выборов, полученных им в результате опроса остальных членов коллектива о их межличностных предпочтениях. По направленности этих выборов (положительные или отрицательные) и их количеству устанавливаются лидеры (предпочитаемые), отвергаемые и изолированные члены коллектива вместе образующие его неформальную структуру.

Такая неоднородность структуры коллектива, в свою очередь, выступает предпосылкой существования различных критериев эффективности функционирования трудового коллектива - продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оценивается эффективность управления.

Удовлетворенность трудом можно рассматривать как итоговый показатель субъективного отношения работника к труду. В частно­сти, это отношение включает удовлетворенность специальностью, должностью, возможностями должностного роста, проявления ини­циативы и творческих способностей в работе, содержанием работы, стилем взаимоотношений с коллегами и руководителями. Взаимоот­ношения с другими членами коллектива очень часто оказываются главным определителем чувства удовлетворенности человека своей трудовой деятельностью.

Для обеспечения обоснованного и системного управления коллек­тивной деятельностью важное значение приобретает задача выявле­ния взаимосвязей показателей эффективности трудового коллектива, возможностей использования интегральных критериев.

Проводимые исследования чаще выявляют положитель­ные взаимосвязи удовлетворенности и продуктивности работников. 

Социально-психологический кли­мат — это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная ат­мосфера, комфортная или дискомфортная для его членов. Социально-психологический климат - отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности коллектива.

Понятно, что на состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, харак­тер общественных отношений. Также оказывают влияние особенно­сти данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими тру­довыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, фор­мирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организа­ционных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально- психологический климат оказывает его неофициаль­ная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфор­тный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Характер руководства коллективом также воз­действует на его социально-психологический климат. В большей сте­пени социально-психологический климат обуславливается уровнем психологической совместимости членов коллектива, то есть их субъек­тивной удовлетворенностью друг другом, основанной на оптималь­ном сочетании психологических характеристик.

Сплоченность коллектива рассматривается как мера единения его членов, вызванного осознанием ими общности цели, задач и идеа­лов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопомощи.

Имеются многочисленные данные, показывающие, что продуктивность трудового коллектива определяется степенью единства его формальной и неформальной структур. Поэтому, гармонизацию официальной и неофициальной организации коллектива можно считать основополагающим направлением социально-психологического обеспечения эффективного управления.

Важное значение при обеспе­чении текущей деятельности приобретает также проблема предотв­ращения и разрешения межличностных конфликтов в трудовых кол­лективах.