1. Определяется самим содержани­ем взаимодействия (совместной деятельности) участников конфлик­та,

2. Образуют особенности их межличностных отно­шений.

3.  Личностные особенности участников конфликта.

Руководителю нельзя допускать своего вовлечения в конфликт в качестве активной противоборству­ющей стороны.

Для предотвращения межличностных конфликтов, возникающих на горизонтальном уровне взаимодействия между чле­нами коллектива, важно создание и поддержание в кол­лективе здорового социально-психологического климата. Наряду с обес­печением психологической совместимости членов коллектива, созданию благоприятного социально-психологического климата спо­собствует доброжелательное отношение руководителя к подчиненным, знание и учет их интересов, демократическое руководство.

Выбор главного направления регулирующих воздействий опреде­ляется спецификой выполняемой коллективной деятельности. Когда цели и структура деятельности четко определены, критерии ее эффек­тивности общепризнаны, на первый план выходит обеспечение разре­шений деструктивных конфликтов между руководителями и подчинен­ными. При этом руководитель призван настойчиво и последовательно отстаивать позицию, объективно отвечающую требованиям достижения целей деятельности. В случае, если такая четкость структуры дея­тельности отсутствует, она имеет преимущественно функциональный характер, особенно важными становится разрешение конфликтов между коллегами по работе. Для управления конфликтами такого рода руко­водителю более приемлема роль советника и консультанта обеспечи­вающего конструктивное разрешение противоречия. Выбор руководи­телем формы своего поведения для разрешения конфликта можно осуществлять с помощью специальных психодиагностических мето­дик. Также для целенаправленных действий по разрешению конфлик­тов может оказаться полезной диагностическая информация о типах поведения конфликтующих.

На основе анализа результатов деятельности организации и иссле­дования ее бизнеса и системы управления разрабатываются и осуществляются следующие меры по повышению эффективности управления коллективом.

1. Совершенствование структурных аспектов бизнеса и управления организацией, максимальное ее упрощение.

2. Выработка стратегии развития организации.

3. Разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями. Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования

4. Необходимая для эффективной профессиональной деятельности работников сумма навыков накапливается с помощью системы постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества.

5. Разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию.

6. Применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого соста ва работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата.

7.    Упорная работа по созданию организационной культуры, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

Работа над повышением эффективности управления коллективом может начинаться с того элемента, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Важно лишь иметь при этом в виду взаимосвязь элементов друг с другом.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЩЕНИЯ В ЗВЕНЕ

«РУКОВОДИТЕЛЬ - ПОДЧИНЕННЫЙ»

ПЛАН